Управление персоналом

6. Информационное  обеспечение системы управления персоналом организации

Основные  функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических  уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию  управленческих решений, контролю за их выполнением. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.

Информационное  обеспечение службы управления персоналом– это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные.

Информация  должна быть:[5,171]

• комплексной – отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную);
• оперативной – получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;
• систематичной – требуемая информация должна поступать постоянно;
• достоверной – информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.

Информационное  обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на следующие группы: [5,213]

1. Внемашинное информационное обеспечение представляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д.), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы.

2. Внутримашинное информационное обеспечение включает: массивы данных, формирующиеся на носителях; систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Информационное  обеспечение компании должно соответствовать  следующим организационно-методическим требованиям: минимальное дублирование информации в информационной базе; сокращение числа форм документов; возможность обработки на компьютерах  информации, содержащейся в документах (внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере; определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации.

7. Техническое обеспечение системы управления персоналом

Основа технического обеспечения системы управления персоналом– это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. Эффективность применения технических средств должна определяться улучшением экономических показателей работы службы управления персоналом, а не снижением постоянных затрат.

В менеджменте  обобщены основные требования к комплексу  технических средств системы управления персоналом:[5,154]

1. Программная, информационная, техническая совместимость входящих в комплекс средств.
2. Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом.
3. Возможность расширения с целью подключения новых технических средств и пользователей.

При выборе техники следует  обратить внимание на: предназначение; производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость  работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.

Выбор типа, модели технических средств, применяемых  в системе менеджмента персонала  предприятия, производится по классификатору промышленной продукции (с учетом изменений), а также с помощью различных  каталогов. Эффективному формированию комплекса технических средств  системы управления кадрами способствуют унификация и стандартизация в области  технического обеспечения. Кроме национальных стандартов, при создании технической  базы системы управления персоналом могут использоваться стандарты  де-факто, устанавливаемые ведущими фирмами-производителями соответствующего оборудования, определяющими нормативы  работы технических средств.

Техническое обеспечение системы кадрового  менеджмента может потребовать  значительных инвестиций. Следует помнить  о том, что техническое обеспечение  – это наименее адаптируемая часть  кадровой подсистемы, для изменения  технических возможностей системы  управления персоналом организации  требуются значительные материальные затраты. Поэтому ошибки при формировании комплекса технических средств  могут привести к тяжелым последствиям.

В комплекс технических  средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники. Также при определении потребности в технических средствах руководству организации следует помнить, что использование различных средств оргтехники приносит с собой сокращение трудоемкости отдельных видов работ с документами в 3 – 4 раза.

8. Автоматизированные информационные  системы  управления     персоналом

Система автоматизированной обработки информации– это человеко-машинная система, обеспечивающая сбор и обработку информации с использованием средств вычислительной техники, применения экономико-математических методов в процессе решения основных задач управления персоналом. В идеале автоматизированная программа управления персоналом должна обеспечить: аттестацию персонала, включая методики тестирования с полной психодиагностикой; хранение профессиональной истории каждого сотрудника; многовариантный подбор кандидатов на вакантные места; ранжированное формирование кадрового резерва; оценку управленческого потенциала сотрудников; систематическое кадровое планирование с возможностью перераспределения ресурсов. Это позволяет избежать дополнительного набора сотрудников; выявить с помощью информационных систем негативные тенденции в компании; оценку затрат на обучение, развитие персонала; диагностику мотивации; разработку мотивационных механизмов повышения заинтересованности сотрудников; создание современных систем подбора и отбора персонала; оптимизацию расстановки кадров; проектирование новой штатной структуры компании; сделать анализ количественных и качественных параметров персонала компании.[6,67]

Российский  рынок систем автоматизации управления кадрами в последнее время  находится на подъеме. Анализ показал, что в настоящее время на российском рынке систем управления кадрами  наблюдается конкурентная борьба между  российскими и зарубежными решениями. Однако в большинстве случаев  зарубежные системы не учитывают  специфику российских условий, в  связи с чем очень часто данные модули дорабатываются под конкретные запросы каждого предприятия. С другой стороны в последнее время системы российских разработчиков, например «Босс-кадровик», «1С», «Парус», составляют довольно серьезную конкуренцию западной продукции. Основное конкурентное преимущество таких решений – максимально полная адаптация к российской действительности. Таким образом, в настоящее время большинство программных продуктов, представленных на национальном рынке, можно разделить на следующие группы: пакет компании «Инфин», пакет компании «ИнфоСофт», кадровую систему корпорации «Галактика», модуль «Управление персоналом» фирмы «Интертраст», модуль «Зарплата и кадры» компании «1С», систему учета персонала, труда и заработной платы компании «Парус», систему компании «SAP R/3», систему Oracle HR, систему «Управление персоналом» компании «АиТ СОФТ», АСУ «Персонал» компании «Борлас Ай-Би-Си», систему управления персоналом «Босс-Кадровик».

Технические средства компаний могут использоваться для создания корпоративных сайтов в целях повышения эффективности  внутриорганизационных коммуникаций, при этом данные средства распространения  информации присутствуют уже практически  у всех зарубежных компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы

Персонал  является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем  с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника.

Построение  системы управления персоналом преследует следующие цели и задачи:

• повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом;
• повышение качества выполнения функций службы управления персоналом; рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями;
• совершенствование технологии управления персоналом;
• совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы.

Существуют  разные методы измерения эффективности  системы управления персоналом: количественные - являются не всегда точными и не всегда с их помощью можно сделать  однозначные выводы. Часто это - сопоставление  экономических показателей (показатели прибыли и доходности предприятия) до и после изменений по совершенствованию системы управления персоналом, источниками являются отчет о прибылях и убытках, финансовая отчетность предприятия по годам.

Методическим  средством к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом является системный подход - означающий исследование объекта как системы, включающий в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, организационная структура, подсистемы управления, информация. Рассматриваются внутренние связи между элементами системы, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи системы управления персоналом с другими подразделениями и вышестоящими органами. Объектом анализа может быть аппарат управления организации в целом или отдельное функциональное подразделение, аппарат управления цехом (отделом), отдельный управленческий работник. Цель - выявление недостатков системы, на основании которых и строится дальнейшая работа по повышению эффективности.

Система управления персоналом должна базироваться на четырех обеспечивающих подсистемах: информационная, социально-психологическая, финансовая и правовая подсистемы. Исследуется обеспеченность подсистем, реализация основных функций, обеспеченность кадрами.

 

 

 

Список литературы

1. Большаков, А. Менеджмент. / А. С. Большаков.- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. – 160 с.

2. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 400 с.

3. Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. – М.: Проспект, 2006. - 504 с.

4. Дятлов В. Управление  персоналом. / В. Дятлов, А. Кибанов, В. Пихало – М.: ПРИОР, 1998. - 365 с.

5. Егоршев А. Управление персоналом. / А. Егоршев - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

6. Зайцев Г. Управление персоналом. / Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 1998. - 186 с.

7. Кибанов А. Основы управления персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

8. Лукичева Л. Управление персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007.- 264 с.

9. Макконелл К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.1 . / К.Р. Макконелл, С.Л. Брю. - М.: Республика, 1992 . - 478 с.

10. Одегов Ю. Управление персоналом. / Ю. Одегов, П. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997. - 351 с.

11. Семенов, А. Основы менеджмента. / А. Семенов, В. Набоков. –  М.: Издательско-торговая корпорация, «Дашков и К^о», 2008. - 556 с.

12. Сербиновский Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2007. - 464 с.

13. Травин В. Менеджмент персонала  предприятия. / В. Травин, В. Дятлов – М.: Дело, 1998. - 305 с.

14. Труханович Л. Справочник по кадровому делопроизводству/ Л. Труханович, Д. Щур. – М.: Дело и Сервис, 2006. - 640 с.

15. Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 219 с.

16. Управление персоналом. /Под ред. Т. Базарова, Б. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

17. Шейнов В. Как управлять другими.  Как управлять собой: искусство  менеджера. / В. Шейнов – М.: Ассиана, 1996. - 276 с.

18. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. / С. Шекшня. – М.: Интер-Синтез, 1997. - 386 с.

19. Федосеев, В. Управление персоналом. /В. Федосеев. – М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр  «Март» , 2006. - 528 с.

20. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Меликьяна, Р. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. - 252 с.