Управление персоналом

- сколько работников, какой  квалификации, когда и где они будут необходимы?

- каким образом можно  привлечь нужный и сократить  излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- как лучше использовать  персонал в соответствии с его способностями?

- каким образом обеспечить  развитие кадров для выполнения  работ, требующих новой, более  высокой квалификации, и поддержания  их знаний в соответствии с  запросами производства?

- каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие  потенциала наемных работников и  их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной  стороны, и интересами и потребностями  работников - с другой.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала  охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и  самоподготовке.

Планирование персонал-технологий по обучению персонала позволяет  использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия  для мобильности, мотивации и  саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Следующей составляющей системы  управления персоналом является поиск и отбор персонала.

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной  из центральных задач является отбор  кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и  закладывает фундамент будущего успеха организации.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако, эффективный  процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, в которые  отбираются новые работники. Это  предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Внедрение новых технологий в управлении персоналом

2.1. Информационные системы

Опрос финансовых директоров ряда западных компаний показал, что  в первую очередь менеджеры принимающие решения в финансовой области, рассматривают ИТ как средство решения именно задач бизнеса: снижение издержек производства, повышение производительности отдельных критичных для данного вида бизнеса операций и т.д.

Одним из наиболее перспективных  направлений повышения деятельности предприятий на западе рассматривается внедрение так называемых ERP–систем, которые в настоящее время получили наибольшую известность среди автоматизированных систем управления предприятием. ERP–системы - это системы управления всеми ресурсами предприятия (от английского Enterprise Resource Planning - планирование ресурсов предприятия). Данные системы позволяют поддерживать весь цикл управления: планирование - учет - контроль -регулирование, - практически для всех основных функций деятельности. В первую очередь сюда относятся:

- планирование производственной деятельности. Это составление производственных планов различного уровня, - от стратегических (несколько лет) до оперативных (несколько дней), - и проверка возможности их исполнения в соответствии ссостоянием производственных мощностей и людских ресурсов. Степень детализации планов различного уровня различна - от семейства продукции для решения задачстратегического планирования до конкретных материалов или производственных операций для оперативного управления производством;

- управление закупками, запасами, продажами. Это автоматизация процессов планирования и учета для задач снабжения (материально-технического обеспечения) производства, сбыта готовой продукции и управления складскими запасами;

- управление финансами. Как правило, это ведение Главной книги, расчеты с дебиторами и кредиторами, учет основных средств, управление наличными средствами и планирование финансовой деятельности;

- управление персоналом. Как правило, в подсистеме управления персоналом реализованы все основные потребности работы с кадрами: найм и увольнение персонала, учет сведений о сотрудниках, планирование их карьерного роста, расчет заработной платы и учет рабочего времени. В системах ERP персонал рассматривается как отдельный вид ресурса, что позволяет связать воедино кадровый потенциал предприятия и производственные планы;

-управление затратами. Сюда относится учет всех затрат предприятия и

калькуляция себестоимости  готовой продукции или услуг;

- управление проектами/программами. Современная деятельность предприятия все больше рассматривается через призму реализации производственных проектов или программ, для которых может осуществляться отдельное планирование и учет;

- проектирование продукции и технологических процессов. Данный функциональный блок позволяет вести информацию о составе продукции, технологических маршрутах ее изготовления, разрабатывать продукцию в соответствии с требованиями клиентов, а также оценивать затраты, которые понесет предприятие при выпуске такой продукции.

Следует подчеркнуть, что  все функциональные блоки ERP-системы тесно интегрированы между собой, что позволяет осуществлять действительное управление практически всеми аспектами деятельности современного предприятия.

 

2.2. Мировой опыт внедрения новых технологий в управлении персоналом

Мировой опыт внедрения новых  технологий управления персоналом насчитывает  уже не один десяток лет. За это  время основной интерес компаний-потребителей ИТ систем сместился с автоматизации учета персонала, собственно на управление персоналом. То есть сегодня персонал не хотят просто учитывать, как статичный ресурс компании, персоналом сегодня необходимо управлять, превращая ресурс в капитал.

Основываясь на данных исследования проведенного агентством AMR Research, среди сотни быстро растущих компаний США, можно утверждать, что успешные и развивающиеся компании, в текущем году не только не сократят, а напротив, увеличат свои расходы. Более 87% компаний планируют увеличить или оставить на том же уровне расходы на новые технологии управления персоналом (Human Capital Management, HCM). Если в прошлом году, только 33% компаний были готовы начать новый проект в области внедрения технологий управления персоналом (HCM), то сейчас таких компаний новаторов уже начитывается не менее 44%. Качественный рост на 11%, служит показателем. Если каждая десятая компания, из опрошенных, не только признает значимость технологий управления персоналом, но и готова внедрять их в реальные бизнес-процессы, то очевидно сам процесс проникновения HCM технологий уже «набрал свою критическую массу».

Наиболее популярным запросом среди компаний - клиентов, по-прежнему остаются системы, автоматизирующие ежедневную, рутинную, работу по формированию и  администрированию платежных ведомостей и выдаче премий, социальных льгот  и компенсаций. Эти системы часто  являются модулями или приложениями, расширенных финансовых систем, обслуживающих  общую бухгалтерию компании. Они  позволяют вести учет рабочего времени, индивидуальных рабочих графиков, расчет премий и бонусов, интегрировав эти  расчеты с общей финансовой отчетностью  компании, во всех ее филиалах и подразделениях. Согласно исследованию AMR Research, такие системы остаются наиболее популярной HCM-инициативой в 2010 году для 54% компаний, которые планируют либо внедрить, либо усовершенствовать уже существующие системы автоматизации документооборота кадровых служб. Особенно большое значение такие системы, позволяющие вести удаленный контроль и учет, приобрели после терактов 2001 года, когда распространение надомной работы (home office) достигло не бывалых прежде величин.

43% опрошенных компаний (против 36% в прошлом году), планируют внедрить  у себя информационные системы,  позволяющие автоматизировать процессы  поиска, приема и найма персонала.  Такие приложения как правило  имеют веб-интерфейс, и позволяют  вести поиск персонала через  Интернет, сортировать поток вакансий, и распределять резюме в соответствии  с основными параметрами автора. Интегрированные в общую систему  управления персоналом эти приложения  позволяют заносить резюме в  едином формате и хранить в  общей базе данных, снабжать комментариями  о кандидате, вести его «кадровую  историю». Все больше компаний  используют такие системы для  ротации персонал внутри компании, поскольку их возможности позволяют  сопоставлять «идеальные» и реальные  компетенции кандидата на ту  или иную должность, создавать  рекомендации по повышению его  профессиональных качеств в плане  личного карьерного роста. 

Не менее популярной областью для внедрения новых технологий в области управления персонала, остается обучение персонала. При этом и в этой области все чаще рассматриваются применения Интернет.

  Так около трети опрашиваемых компаний планируют создание портала для сотрудников или системы самообслуживания для сотрудников, что, по мнению руководства компаний, позволит сотрудникам, не только самообучаться, но поддерживать более высокий уровень общности с корпоративными целями и ценностями компании.

Рост интереса к внедрению  новых технологий управления персоналом, по мнению экспертов, проходит на фоне общего роста потребностей компаний в автоматизации своей управленческой деятельности и внедрении КИС, роста интереса к системам управления эффективностью работы предприятия (Enterprise Performance Management). Успешное управление по целям, управление эффективностью бизнес-процессами предприятия, (EPM-стратегия), наряду с технологиями по управлению персоналом складываются в корпоративную стратегию и преимущества отдельно взятой компании. В условиях постоянно меняющегося рынка, компании, желают «держать руку на пульсе». А потому им необходимы ИТ - системы, позволяющие управлять эффективность работы персонала в буквальном смысле в режиме реального времени. Такие приложения поддерживающие процессы планирования, обратной связи. Корректировки плановых показателей, и интегрированные с другими модулями корпоративной информационной системы, позволяют компаниям получить новое важное конкурентное преимущество.

 

2.3. Внедрение новых технологий в управлении персоналом на Российских предприятиях

Надо отметить, что и  российские компании, не остаются в стороне от мирового процесса. По данным российских исследователей, на сегодняшний день не менее 30% компаний готовы вкладывать средства во внедрение HCM, в том числе и во внедрение специальных систем автоматизации и информатизации этих процессов.

Однако, говоря о внедрении  информационных систем в отечественных  компаниях, необходимо отметить и ряд  специфических, чисто российских особенностей.

Так в российской практике решения о необходимости внедрения, как такового, и выборе конкретной системы принимаются лично первым лицом компании (владельцем бизнеса) основываясь не данных общей экономической  и операционной целесообразности, а  на мнении нескольких экспертов, авторитетных для него.

При этом главным мотивом  для выбора системы по данным опроса руководителей компании, по прежнему остаются цена, затем, следует общее  представление о качестве и возможностях системы; бренд компании поставщика, и наличие и нее опыта аналогичных  внедрений, и наконец, на последнем  месте - адаптабельность системы под конкретную специфику отрасли и компании. До сих пор лидирующие позиции по количеству внедрений информационных систем, в управлении персоналом, занимают системы базирующиеся на финансовой составляющей, и интегрированные с общей системой финансового и бухгалтерского учета компании. Среди этих систем, можно выделить такие как: «Босс - кадровик», «1С: Зарплата и кадры», «Platinum», «Ultima-S», «Scala», «Галактика», «Парус», «БЭСТ», «Инфософт». Хорошо решая задачи стоящие перед финансовой службой компании, такие программы к сожалению, как правило, не учитывают потребности в области собственно управления персоналом.

При выборе системы для  внедрения, компании - потребителю необходимо в первую очередь задаться вопросом, для каких целей ей необходима система, какие задачи она будет  реально решать, и наконец - будет  ли это просто автоматизация кадрового  делопроизводства и документооборота или же компания желает перевести  на новую ступень весь процесс управления персоналом.

Основным средством сокращения затрат времени менеджеров по персоналу  на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы  с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими  ресурсами.

Эксперты отмечают, что  система должна отвечать нескольким критериям:

-использование общей (с другими приложениями) операционной системы;