Управление персоналом

6. Конечный результат,  получаемый в итоге практической  реализации персонал-технологий, должен  поддаваться качественной или  количественной оценке. Примерами  количественных показателей могут  быть: уровень текучести кадров, производительность труда, уровень  брака; примерами качественных  показателей будут уровень удовлетворенности  работой, уровень приверженности  персонала своей организации, уровень мотивации и т.п.

7. Развитие и совершенствование  персонал-технологий осуществляется  на основе установленной практики  внесения корректив в соответствии  с результатами оценки эффективности  работы (за месяц, квартал, полугодие  или год). Вряд ли возможна такая  ситуация, когда заведенный порядок  работы в каком-то направлении  является идеальным и не требует  по истечении некоторого времени  корректив. Естественно, что с  изменением внешних обстоятельств  или по мере накопления данных  по реализации самих персонал-технологий  будет накапливаться все больше  идей о том, как сделать их  более эффективными. Однако практика, когда регулярный (например, раз  в год) анализ эффективности  работы по тому или иному  направлению заканчивается принятием  решений о необходимости корректировки  используемых персонал-технологий, пока еще не получила широкого распространения.

Понятие "эволюция" в  отношении методов управления персоналом имеет особую трактовку. Дело в том, что эволюция содержит в себе представление  о приспособлении организма, системы  или идейных представлений к изменениям, происходящим во внешней среде или во внутреннем состоянии объекта. Однако и теория, и методы управления персоналом, строго говоря, скорее отражают изменение условий кадрового управления. Решение конкретных практических задач обусловливает оперативный отбор теоретических установок и вытекающих из них методических подходов по критериям достижения тех или иных количественных или качественных показателей эффективности, актуальных для данного периода. Таким образом, чаще имеют лучшую перспективу методы, органичные по своему содержанию новым реалиям организации производства и изменившимся социальным отношениям в обществе, нежели какой бы то ни было традиции, хотя, как это будет показано ниже, некоторые традиционные методы в силу их богатого научно-методического потенциала, а значит, и высоких адаптивных возможностей могут быть и являются конкурентоспособными длительное время. Поэтому эволюцию методов управления персоналом следует понимать не как их приспособление к изменяющейся практике, а как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые такими изменениями, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

Эволюция методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей, во-первых, анализ прогрессирующих  закономерностей развития персонала, а во-вторых, извлечение полезного  опыта из того, что накоплено практикой управления.

Современные методы изучения персонала предполагают, с одной  стороны, изучение индивидуальных характеристик  и способностей работников для установления их потенциала, а с другой - выявление  количественных и качественных требований к персоналу с учетом перспектив развития организации (фирмы), появления новых направлений работы.

Одним из новых подходов, проходивших апробацию в конце 70-х годов, был метод управления по целям, основанный на интеграции индивидуальных и общих интересов.

Установление целей означает распределение заданий работникам исходя из их индивидуальных способностей и необходимости достижения результатов, согласованных с ними. Сферы деятельности, охватываемые целевыми установками, могут  быть разнообразными и определяются проблемами хозяйствования или приоритетами развития организаций. Цели могут быть ориентированы на развитие потенциальных  способностей работников, на максимальное удовлетворение требований заказчиков или на совершенствование производственного  процесса. В рамках этих проблемных сфер формируются конкретные цели для  групп и отдельных работников. Они устанавливаются на основании  анализа результатов деятельности за отчетный период в форме обсуждения и согласования мнений руководителей  и подчиненных. Такая форма и  принцип планирования целей приемлемы  для разнообразных категорий  работников: рабочих основного и  вспомогательного производства, специалистов, руководителей, работников творческого труда.

Фундаментальной предпосылкой управления по целям являлось непосредственное участие персонала в определении  целей работы, что приводило к  значительно более ответственному отношению к труду, чем в том  случае, когда персонал получал задания  сверху. Повышенная ответственность  порождается внутренней мотивацией работников, вызванной потребностью достижения собственных и добровольно принятых целей.

Следует отметить, что метод  директивного планирования был своего рода искаженной моделью управления по целям. Основой для установления целей служил анализ выполнения задач  предшествующего периода, который  при автократическом типе управления сознательно, в угоду вышестоящему руководству, содержал более благоприятную  оценку ситуации и минимальное число  факторов, лимитирующих деятельность подразделений. Искажение информации, исходящей от подразделений, в соответствии с представлениями вышестоящего руководства приводило к нереальности целей и их быстрому устареванию  под влиянием факторов, проигнорированных  в процессе их разработки. Устанавливаемые  таким образом цели теряли правдоподобие  и утрачивали доверие исполнителей. Ситуация с искусственным завышением результатов работы, приписками и  нереальными, невыполнимыми планами  хорошо известна из практики советского хозяйствования. Оценки работников, основанные на формально согласованных с  ними и нереальных целях, не могли  быть справедливыми, что снижало  эффективность кадровых решений  и самого метода управления ввиду  низкой предсказуемости выполнения целей.

При неправильном установлении целей подавляется не только внутренняя мотивация, но и внешняя, и, как следствие, достижения работников оказываются  значительно ниже их потенциальных возможностей.

Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия  являются люди. Поэтому необходимо максимально полно учитывать  психологическую и социальную природу  процессов, подлежащих регуляции и  управлению и определяющих поведение  человека в организации, таких как  мотивация, ценности, установки, групповые  нормы, психологический климат и  особенности организационной культуры, сложившиеся в организации.

1.3. Основные составляющие системы управления персоналом в организации

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается  в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале. Персонал-технологии управления персоналом организации  охватывают широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров, вопросы  трудовых отношений; психофизиологию, эргономику и эстетику труда. Если в  условиях командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, то при переходе к  рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку персонал-технологий по управлению персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Персонал-технологии по управлению персоналом предполагают организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и  стрессами, обеспечение социального  развития организации, высвобождение  персонала и др. Сюда же следует  отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с  профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Отправной точкой являются стратегические цели организации, определяемые высшим руководством. Четко сформулированная и письменно изложенная стратегия развития организации помогает лучше понять круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием.

Кадровое планирование переводит  стратегию и цели организации  в плоскость конкретных шагов, которые  должны быть предприняты в сфере  управления персоналом для успешного  достижения стоящих перед организацией целей.

Комплектование штата (обеспечение  необходимой численности персонала) и адаптация новых работников включает в себя привлечение и  отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями, навыками и опытом, которые  необходимы для должного выполнения работы, а также обеспечение эффективного вхождения новых работников в  организацию и в новый коллектив.

Обучение и развитие работников призваны обеспечивать высокий уровень  эффективности работников при решении  задач в рамках своей должности  и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед  лицом новых задач и направлений деятельности организации.

Оценка и контроль - установление стандартов, контрольных показателей  выполнения основных видов работ  и отслеживание того, в какой степени  трудовые показатели работников соответствуют  установленным показателям; контроль трудовой и исполнительской дисциплины работников; мониторинг процесса выполнения работы, успешности реализации разработанных  планов, точности и своевременности  выполнения работниками своих рабочих функций.

Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации  таких рабочих условий, такой  организационной культуры, такой  системы материального и морального стимулирования труда, такой практики информирования работников, которые  воодушевляют людей на работу с высокой  самоотдачей, способствуют поддержанию  высокой морали, лояльности и приверженности работников своей организации и  ее целям.

Одной из основных составляющих системы управления персоналом является мотивация персонала.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Следующей составляющей системы  управления персоналом является кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям  рабочих мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что  кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в  общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: