Управление персоналом

Содержание

Введение                                                                                                         3

1. Система управления  персоналом                                                             5

1.1. Понятие и сущность  системы управления персоналом                      5

1.2. Персонал-технология и  эволюция методов управления

персоналом                                                                                                    8

1.3. Основные составляющие  системы управления персоналом  в организации                                                                                                            15

2.Внедрение новых технологий в управлении персоналом                    22

2.1. Информационные системы                                                                  22

2.2. Мировой опыт внедрения  новых технологий в управлении  персоналом                                                                                                             23

2.3. Внедрение новых технологий  в управлении персоналом на  Российских предприятиях                                                                                    26

3.  Внедрение новых технологий управления персоналом ООО  «Лерон»                                                                                                                  31

Заключение                                                                                                  34

Список использованной литературы                                                         36

 

 

 

 

Введение

В сознании многих людей  прочно закрепился образ типичного  отдела кадров старого образца: горы бумаг и папок, несколько работников, у которых вечно не хватает  времени на подачу отчетов, оформление трудовых книжек или регистрацию  личной информации сотрудников. Однако функции службы персонала сегодня  значительно расширились, все четче  стали проявляться такие потребности, как необходимость в управлении количеством и качеством персонала, организационной структурой, а также  развитием сотрудников и их мотивацией.

Каждая организация, которая  хочет выжить в условиях жесткой  конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять  внимание рациональному использованию  всех видов ресурсов, находящихся  в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией  и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Цель исследования: изучить  новые технологии в управлении персоналом на Российском предприятии.;

Объект исследования: новые  технологии в управлении персоналом на российском предприятии.

Исходя из цели и задач  исследования курсовая работа состоит из введения, трех глав ( двух теоретических и одной практической), заключения и списка использованной литературы.

 

1. Система управления персоналом

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом

Основу концепции управления персоналом в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения  в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для  каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено  можно выделить три фактора, оказывающие  воздействие на людей, работающих в организации.

Первый - иерархическая структура  предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и  на практике редко реализуются в  отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности , задача которой - обеспечение предприятия  в нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в целом.

Управления персоналом предприятия  преследует следующие цели:

- помощь фирме в достижении общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель - прибыль предприятия  в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. 

Управление персоналом имеет  два направления: стратегическое и  тактическое. В рамках первого она  призвана способствовать обеспечению  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между организацией и работниками  в рамках стратегии бизнеса. В  рамках второго осуществляется текущая  кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор  персонала; планирование ближайших  кадровых перемещений, увольнений; повышение  квалификации, переподготовка и др.

В ряде организаций создаются  службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с  кадрами (отдел охраны труда, отдел  кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации, в изменении  сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле и ориентированным на потребителя  продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также  существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а  в крупных формируются самостоятельные  структурные подразделения по реализации функций управления.

 

1.2. Персонал-технология и эволюция методов управления персоналом

Управление персоналом - важнейшая составляющая менеджмента, поскольку все цели организации  достигаются через людей.

Видные менеджеры и  предприниматели современности  указывают на первостепенную значимость человеческого фактора в бизнесе.

В отечественной практике по отношению к работникам закрепилось  собирательное понятие «кадры». За рубежом принято говорить о  персонале (от лат. persona- личность). Название «персонал» предпочтительнее, поскольку концентрирует внимание на неповторимой индивидуальности каждого работника, в то время как термин «кадры» невольно ассоциируется с безликим множеством деталей в механизме. Все же, отдавая дань отечественной традиции, мы используем оба термина, понимая их как равнозначные.

По мере того, как российские компании переходят на работу в рыночных условиях, когда жесткая конкуренция  требует роста отдачи от людей, работающих в организации, все большее число  руководителей понимает, что необходимо повышать эффективность управления персоналом. Опыт лучших компаний показывает, что высокая отдача от человеческих ресурсов организации является важнейшим средством победы над конкурентами. Однако это средство может быть использовано лишь при условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надежно обеспечивающих достижение заданных результатов, аналогичных технологиям, используемым в производстве.

Под персонал - технологией  мы понимаем стандартизированный метод  достижения заранее определенных результатов  с использованием необходимых для  этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Для того, чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать ряду требований:

1. Наличие четких целей,  увязанных с целями организации  или соответствующих подразделений.  Например, такая стратегическая  цель, как освоение новой для  компании продукции требует постановки  увязанных с ней целей и  для конкретных направлений работы  с персоналом. Так, для поиска  и отбора новых сотрудников  на первый план выходит использование  таких методов и критериев,  которые позволяют более эффективно  отбирать работников, отвечающих  новым требованиям; обучение и  переобучение персонала (методы  и содержание учебных программ) строится с учетом тех знаний  и навыков, которых требует  от персонала новая работа, и т.п..

2. Обеспеченность ресурсами.  Исполнители должны располагать  необходимыми ресурсами и для  них должны быть созданы условия,  позволяющие наилучшим образом  достигать поставленные перед  ними цели. Так, невозможно решать  проблемы стимулирования труда,  не располагая необходимыми финансовыми  ресурсами, трудно успешно отбирать  работников, не имея приспособленных  для этой цели помещений, достаточных  финансовых средств, необходимого оборудования или времени.

3. Наличие эффективных  методов и процедур. Работа по  достижению поставленных целей  реализуется в соответствии с  отработанными методами, процедурами,  и регламентирующими документами  (положениями, инструкциями и  др.). Эти методы, процедуры и документы  обеспечивают высокую надежность  достижения заданных результатов.  Так, организация отбора новых  работников только тогда дает  высокие результаты, когда при  этом используются стандартизированные  и хорошо отработанные методы  и процедуры, а вся организация  работы осуществляется на основе  регламента и условий, зафиксированных  в соответствующих документах (положения,  инструкции и пр.), утвержденных  руководством. В противном случае  отбор каждого нового работника  будет каждый раз решаться  как новая задача, и ошибки (т.е.  набор неподходящих работников) будут обычным явлением. Использование  отработанных методов, процедур, регламентирующих документов не  только повышает качество конечного  результата, но и снижает вероятность  ошибок.

4. Организационное оформление. Для практической реализации  персонал-технологий должна быть  предусмотрена соответствующая  организационная поддержка: назначены  ответственные, определены подразделения  и должностные лица, выполняющие  основной объем работы в рамках  данной персонал-технологии, порядок  работы и отчетности. Например, нельзя  говорить о наличии действенной  программы развития инициативы  и творчества сотрудников компании, если разработан соответствующий  план работ, но при этом не  определено, кто из высшего руководства  будет курировать эту работу, кто будет отвечать за общую  координацию и контроль за реализацией всей программы.

5. Неотъемлемой частью  персонал-технологий должна быть  периодическая оценка их эффективности.  Важнейшими ресурсами повышения  эффективности работы по каждому  из направлений работы является, с одной стороны, выявление  факторов, мешающих работе по  данному направлению, снижающих ее эффективность (например, низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой - определение неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (например, расширение набора используемых методов, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций и др.).