Управление персоналом современной организации

     

Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном менеджменте  имеет тенденцию к развитию групповых форм разработки решений, что не свойственно российской практике. В ряде стран они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.

Среди всех форм участия  персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:¹³

- участие в прибылях;

- участие в собственности;

- участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

     1. Участие  в прибылях. Механизм организации  взаимодействия, в основе которого  лежит завершенная форма системы  участия рабочих и служащих  в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием.

При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

- постоянную - основная  заработная плата, которая определяется  в ходе выработки тарифного  соглашения в рамках коллективного договора;

- переменную - между администрацией  и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы  участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат.

     2. Участие  в собственности. Для реализации  программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP (Employee Stock Ownership Plans), государство использует главным образом финансовые рычаги.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности  рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

- создание акционерного  фонда персонала и постоянное  перечисление ему части прибыли.  По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;

- акционерный фонд  персонала получает банковский  заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

    3. Участие в  управлении на уровне предприятий  выражается в функционировании  специальных органов - производственных  советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках руководителя предприятия.

Таким образом, участие  персонала в управлении предприятием имеет различные формы.

    В некоторых  странах участие рабочих в  управлении имеет правовую основу. В Германии (бывший ФРГ) еще в 1951 г. был принят «Закон о содетерминации», в Швеции в 1976 г. – «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в Норвегии – «Закон о представительстве в управлении производством».¹⁴

Российский стиль менеджмента  сегодня - это классический пример государственного капитализма. Для того, чтобы быть успешным в бизнесе российский менеджер должен, прежде всего, научиться правильно взаимодействовать с властью на местном, региональном и федеральном уровне. Участие работников в управлении предприятий – это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.

Большое влияние на характер взаимодействия оказывает положение  субъектов в структуре организации. Для руководителя ответственный  подчиненный ассоциируется с  исполнительностью и дисциплинированностью, а для непосредственных коллег, ответственный  сослуживец – это надежный человек, не предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других. Именно поэтому руководитель порой не представляет себе совместную деятельность с подчиненными «на равных», он видит членов коллектива исключительно в роли своих подчиненных и не более. Эта установка является препятствием к выработке адекватных «сценариев» взаимодействия.

Почти все известные  топ-менеджеры в России сходятся в одном: управлять компанией  невозможно без авторитета.

Таким образом, российские менеджеры не считают необходимым делегировать свои полномочия работникам. Вероятно, на данном этапе это оправданно, так как рыночная история нашей экономики сравнительно невелика, институт совместной деятельности между администрацией и коллективом не развит. Развитие данного института будет происходить, скорее всего, естественным путем, когда топ-менеджеры просто не смогут обойтись собственными силами, осуществляя управление сложными экономическими системами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

Выполнив все цели, поставленные перед этой работой, можно сделать небольшие выводы по каждому из разделов.

По первому пункту понятно, какие существуют основные стили управленческой деятельности (директивный (автократический), демократический (коллегиальный) и пассивный (попустительский)) и методы управления персоналом (организационные, экономические и социально-психологические), а также рассказано о стратегии и тактике управления персоналом.

Во втором пункте объяснена значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

  И наконец, в третьем пункте рассказано о формах участия персонала в управлении предприятиями (участие в прибылях, участие в собственности, участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов).

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абрамова Е. Система мотивации  и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.

2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация  и стимулирование персонала: основы  построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.

3. Большаков А.С., Михайлов В.И.  Современный менеджмент: теория  и практика. 2-изд, испр. и доп.-СПб:Питер,2002.

4. Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. – Барнаул, 2001.

5. Дафт Р.Л. Менеджмент.Изд.2-е.Серия  «Теория и практика менеджмента».-СПб:Питер,2002.

6.  Кабаченко Т.С. Психология  управления: учебное пособие.-М.: Педагогическое общество России.,2000.

7. Менеджмент/Автор-составитель Г.  Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

8. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000

9. Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.

10. Тактика управления персоналом. Управление персоналом: учебник для аспирантов. http://polbu.ru/personnel_management/ch16_i.html.

11. Чемеков В. Стратегические  цели компании и мотивация  персонала //Человек и труд.-2002.-№  9.

12. «Эксперт», 2001, № 36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Менеджмент/Автор-составитель Г. Б. Казначевская - Ростов н/Д: «Феникс», 2000.

² Дафт Р.Л. Менеджмент. Изд.2-е.Серия «Теория и практика менеджмента».- СПб:Питер,2002.

³ Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.-М.: Педагогическое общество России.,2000.

⁴ Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-изд, испр. и доп.-СПб:Питер,2002.

⁵ Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000

⁶ «Эксперт», 2001, № 36

⁷ Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.

⁸ Тактика управления персоналом. Управление персоналом: учебник для аспирантов. http://polbu.ru/personnel_management/ch16_i.html.

⁹ Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд.-2002.-№ 9.

¹⁰ Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.

¹¹Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.

¹² Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.

 

¹³ Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. – Барнаул, 2001.

¹⁴ Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.