Управление персоналом современной организации

К этой квалификации можно  также добавить так называемый многомерно-функциональный и программно-ролевой подходы⁵.

Применение того или  иного стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления

В настоящее время  управление персоналом рассматривается и теоретиками, и практиками, как единство науки и искусства. Несмотря на многообразие подходов к описанию индивидуальных стилей управленческой деятельности, можно выделить три основных: авторитарный, демократический и либеральный, которые, как правило, не существуют в «чистом» виде, они достаточно вариативны.

 Стили управленческой  деятельности зависят от факторов  внешней среды: окружения человека, характера его профессиональной деятельности, а также от личностных особенностей руководителя. Эти факторы в совокупности влияют на формирование индивидуального стиля управления персоналом.

В рамках методологии  управления персоналом представляют интерес, главным образом, организационные, экономические и социально-психологические методы.

Организационные методы

Зарубежные и отечественные  исследователи уделяли рассмотрению данных методов большое внимание. Как следствие, мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и  правила построения организационных структур.

 Главным образом  организационные методы управления персоналом направлены на:

1. Формирование аппарата  организации (инициация).

2. Определение конкретного  состава исполнителей.

3. Текущее руководство  деятельностью, что предполагает  установление оснований распоряжений, определение содержания распоряжений, обеспечение исполнения распоряжений.

Формирование персонала  – это комплекс следующих основных процедур:

- определение потребности  предприятия в кадрах;

- сравнение фактического  и необходимого штатов;

- разработка предложений  по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников;

- разработка политики  набора кадров, а также ее реализация  – от объявления набора (или  заключения договоров с образовательными  учреждениями) до проведения отбора  кандидатов на вакантные места;

- оформление трудовых отношений, включая заключение договоров (контрактов).

Экономические методы

Экономические методы связаны  с процессом производства через  такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды и др.

     Размер  заработной платы является основным фактором, влияющим на эффективность труда сотрудника предприятия. Заработная плата наемного работника включает:

1) тарифную часть –  оплату по тарифным ставкам  и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и  оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат –  возмещение дополнительных затрат рабочей  силы из-за объективных различий в  условиях и тяжести труда. Компенсации  учитывают не зависящие от предприятия  факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере  каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Анализ структуры заработной платы показывает, что наблюдается  тенденция к повышению удельного веса тарифной части. Так, удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности в США достигает 80 – 85%, в Японии – 85%, в Великобритании – 75 – 80%.⁶

На практике применяется  целый спектр методов – от традиционных (повременная оплата труда с нормированным заданием, урочно-премиальная система, различные формы премирования) до наиболее передовых (плата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки).

Гибкость системе оплаты труда придают периодические  аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты их труда на последующий период.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого  сотрудника в повышении эффективности  производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж.

Сегодня все большее  применение находит контрактная  система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его  основными разделами являются:

1) общая характеристика  контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения  контракта;

6) решение спорных  вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей  предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия.

Заработная плата является одной из форм внешней мотивации. Существует также административная форма мотивации, которая означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению.

Экономическая мотивация  по понятным причинам более действенна. Стимулирующая оплата труда может применяться как на уровне отдельных работников, так и на групповом уровне.

Несмотря на ведущую роль экономических методов в процессе мотивации труда сотрудников, не менее важным представляется широкое использование и социально-психологических методов. Рассмотрим их содержание.

Социально-психологические  методы

Анализ отечественной  управленческой реальности свидетельствует о том, что многие проблемы, связанные с применением социально-психологических методов управления, являются следствием недостаточного понимания природы этих методов.

Теоретическая неразработанность  данной проблемы очень ярко проявилась в попытках классификации этих методов. Остановимся на этом подробнее.

Если обратиться к  справочникам по управлению, то видно, что социально-психологические методы управления заключаются в следующем:

1.Формирование трудовых  коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной работы и социального развития коллектива;

2.Установление и развитие  социальных норм поведения, в  том числе, путем поддержания хороших традиций;

3.Введение системы  социального регулирования, предполагающей  тщательный учет реального взаимодействие  социальных интересов. Социальное  регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределении каких-либо благ, очередности их получения;

4.Социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или в достижении какой-либо цели. Особо важное значение имеет стимулирование повышения общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития; удовлетворения культурных и социальных потребностей;

5. Воспитательная работа;

6.Создание и поддержание  благоприятной социально-психологической  атмосферы - атмосферы целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины.⁷

1.2 Стратегия управления персоналом.

Актуальным становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности  системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента.

По данным обследования, проведенного ЦЭМИ РАН в 2006 г., развитие стратегических процессов на российских предприятиях находится в активной фазе: ненужной разработку стратегии  считают только 12% предприятий, ведут разработку 57% предприятий, планируют начать - 30%. В рамках общеорганизационной стратегии предпринимаются попытки представить и кадровую стратегию.

Вместе с прогрессивными тенденциями следует признать, что  на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом. Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.

В результате стратегического  планирования должен быть получен документ или набор документов, в которых  определены миссия, цели, стратегия  управления персоналом, а также конкретные тактические мероприятия по их воплощению в жизнь.

1.3 Тактика управления персоналом

Когда осознана стратегия  кадровой политики, становится возможным  устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи.

Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации ⁸.

Применительно к управлению персоналом тактика характеризует  установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации, и будет ли он доволен своей работой в ней.

Тактика работы с персоналом включает:

- во-первых, проведение  анализа и оценки выполняемых  работ и потенциальных возможностей  работников:

- во-вторых, осуществление подбора,  найма персонала и создание дееспособных коллективов;

- в-третьих, непосредственное руководство  трудовыми процессами, оценку выполнения  заданий, материальное поощрение,  продвижение и перемещение кадров, планирование карьеры, обеспечение  возможности повышения квалификации;

- в-четвертых, совершенствование  организации и управления трудовыми  процессами, разработку альтернативных  вариантов выполнения работ;

- в-пятых, учет изменений в  области труда, реализацию программ  по переподготовке персонала,  осуществление качественных изменений в системе управления персоналом.

Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов в единую, целостную систему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда

 

Характер вовлеченности  персонала в решение задач  организации определяется целым  комплексом факторов. Прежде всего, должна быть создана целая система экономических и психологических предпосылок для деятельности персонала. В каждом конкретной случае оптимизация вовлеченности людей в исполнение ими своих обязанностей представлена специфическим, неповторимым алгоритмом. Но этот алгоритм включает в себя вполне определенный круг задач:

- воздействие на источники  активности;

- факторы, выполняющие  регуляторную функцию; 

- психологические состояния,  выступающие фоном для реализации  любых форм активности.

К числу методов удовлетворения потребностей работников в целях формирования действенной мотивации труда в российских условиях можно отнести:

1. Создание на рабочих  местах духа единой команды.

2. Проведение с подчиненными  периодических совещаний.

3. Сохранение неформальных  групп, если они не наносят организации реального ущерба.

4. Предоставление подчиненным  более содержательной работы.

5. Обеспечение им положительной  обратной связи с достигнутыми  результатами.

6. Высокая оценка и  поощрение достигнутых подчиненными  результатов.