Управление персоналом современной организации

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: менеджмент

по теме: Управление персоналом современной организации

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент(ка)

Специальность Менеджмент

Группа 

Ф.И.О 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2011

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………. 3

1. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом…….. 5

1.1. Стили и  методы управления персоналом……..……………… 6

1.2. Стратегия  управления персоналом……………………………  14

1.3. Тактика  управления персоналом……………………………... 15

2. Организация  отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда………………………………………………………………………….. 17

3. Формы участия  персонала в управлении предприятиями.  Проблемы взаимосвязи между качеством  труда и результатами производственной деятельности предприятия…………………….…... 25

Заключение……………………………………………………………….… 29

Список использованной литературы…………………………………… 31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Как машина не может двигаться  без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться».

В современных условиях уже накоплен значительный багаж  знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Перед отечественным  менеджментом стал ряд новых задач, это связано со становлением рыночных отношений в России. Особого внимания сегодня требует перестройка кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Осуществление в настоящее  время преобразований в формах и  методах управления, организационных  структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами  собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.

Ключевой проблемой  для современных менеджеров является определение адекватных стилей и  методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда  с учетом конкретных факторов внешней  и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.

Для более глубокого  раскрытия темы управление персоналом в современной организации были выделены следующие разделы: стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом;  организация отдельных  процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда и формы участия персонала в управлении предприятиями.

Целью данной контрольной  работы является выявление основных стилей, методов и подходов к управлению персоналом в современной организации. Определение проблем и перспектив стратегии управления человеческими ресурсами.

     Для достижения цели перед контольной работой были поставлены следующие задачи:

1. Рассказать про стили, методы управления персоналом; определить особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в современной организации.

2. Проанализировать методы удовлетворения потребностей работников в целях формирования действенной мотивации труда.

  3. Выявить проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях и определить формы участия персонала в управлении предприятиями.

1 Стили, методы, стратегия  и тактика управления персоналом.

 

Особенностью современного менеджмента  является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.

 Руководство совместной деятельностью  людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой - самоуправления группы. Все административные, организационные и исполнительские функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться нижним ступеням управленческой иерархии, функциональным службам, вспомогательным подразделениям. Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность менеджмента - особого вида экономической деятельности.

 Руководитель достигает цели  совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.¹

 Выбор методов влияния на  подчиненных составляет основу  менеджмента. Менеджер - это должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления.

 Для выбора эффективного  метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

 Следовательно, предметом труда  менеджера помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания теоретических положений и изучения практики управленческой деятельности.

 Таким образом, менеджмент  выступает как самостоятельный  вид профессиональной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства. Менеджмент объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др.²

1. Стили и методы управления персоналом.

Выделим основные типы направленности профессионала, которые обуславливают  следующие стили управленческой деятельности.

     1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. Этот стиль воплощает преимущественную субъективную значимость всего, что соответствует институциональным подсистемам организации, в том числе и средствам достижения целей.

     2. Стиль,  максимально ориентированный на  людей и минимально на задачу, что сводит к минимуму проявление власти. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой системы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Следует обратить внимание и на то, что используемые при этом средства также соответствуют неформальной подсистеме отношений.

     3. Стиль  с минимальной ориентацией, как  на людей, так и на задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статус в формальной структуре, но так, чтобы не выступить нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. В этом контексте статус в формальной организации выступает как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. Достижение целей организации не актуально для личности. При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание в неформальной системы отношений, но и она используется как средство достижения опять же сугубо индивидуальных целей, а именно, для сохранения статуса в формальной организации.

     4. Стиль,  отражающий среднюю степень заинтересованности  в людях и задаче. Деятельность  направлена на нахождение компромиссных  подходов. Такой руководитель ориентирован  на коллегиальное принятие решений,  имея критерием выбор альтернатив мнение большинства. Подобный стиль свидетельствует о приблизительно равной ориентации на цели институциональных и неформальных подсистем, при приоритетности средств неформальной подструктуры.

     5. Стиль,  характеризующий максимальную заинтересованность в людях, при максимальной направленности на задачу, что соответствует приоритетности как формальной, так и неформальной ориентации.

     6. Оппортунизм,  олицетворяющийся изменчивой комбинацией  стилей, ориентированных на удовлетворение  сугубо эгоцентрических потребностей.

     7.Патернализм,  где ведущими оказываются мотивы  поддержания, приобретения высокого  статуса в неформальной подструктуре.

     На основе  вышеозначенной двумерной модели, можно назвать такие стили  управления:

- эксплуататорски-авторитарный;

- благосклонно-авторитарный;

- консультативно-демократичный;

- основанный на участии.³

     Однако  на практике более распространены  следующие одномерные стили руководства:

     1.Директивный  (автократический). При строгом применении  этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

     2.Демократический  (коллегиальный). Этот тип руководителя  сочетает в своей работе ориентацию  как на формальную, так и на  неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними неформальные отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремясь разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

     3.Пассивный  (попустительский) стиль руководства  максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

     Среди одномерных стилей управления выделяют также менее распространенные: бюрократический и патриархальный.

Первое, что обращает на себя внимание в специальной литературе, это многообразие моделей, используемых для выделения стилей управленческой деятельности. Как правило, исследователи различают три подхода к выделению стиля управления:

1.Личностного подхода,  устанавливающего связь успешности деятельности и индивидуальных особенностей руководителя;

2.Бихевиористский, или  поведенческий, объясняющий определенный  уровень эффективности руководителя  особенностями его поведения;

3.Системный, или ситуационный  подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи)⁴.