Управление персоналом современной организации

7. Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

8. Делегирование подчиненным  прав и полномочий.

9. Продвижение подчиненных  по службе.

10. Обеспечение обучения  и переподготовки.

11. Поощрение у подчиненных  творческих способностей.

12. Предоставление подчиненным сложной и ответственной работы.

Некоторые отечественные  специалисты обращают внимание на стратегический аспект мотивации. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Горизонт стратегического планирования большинства некрупных отечественных компаний, как правило, не превышает двух лет. Вместе с тем, по мнению специалистов,⁹стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т.д. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

          Среднесрочная мотивация рассчитана  на период до года и включает  достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год, и пр.

Относительно эффективны накопительные и отсроченные  формы мотивации: скажем, так называемая жетонная, когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает всю сумму в денежном или натуральном виде не ранее чем через год.

Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны. Краткосрочная мотивация больше других ее видов направлена на побуждение к эффективному труду, и именно здесь должны работать формулы начисления. Но тут-то и возникают сложности из-за того, что формулы не действуют.

По мнению еще одного исследователя проблем мотивации труда Е. Абрамовой,¹⁰каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному консультанту выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

На подготовку и проведение диагностики ситуации в компании затрачивается определенное время. Между тем события иногда требуют  быстрого реагирования на происходящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие специалисты. На этот случай существует ряд легко реализуемых мер. Е. Абрамова предлагает следующие меры.

Информационная  подготовка и принятие управленческого решения.                                 Накапливая информацию и анализируя происходящее в компании, полезно провести совещание с участием руководителей разных уровней, в ходе которого выяснить мнение сотрудников по поводу необходимых действий при сложившейся ситуации в организации.

Организация исполнения принятого решения. Согласно «золотому правилу» управления, самой важной способностью руководителя является получение результатов через своих работников. Делегирование полномочий работникам психологически предполагает единство доверия и требовательности. Доверяя, вы предоставляете работнику возможность творчески подойти к решению стоящей перед ним задачи, максимально использовать свой опыт, знания, способности. Требуя, повышаете его ответственность за результат.

Делегируя полномочия на этапе организации исполнения решения, необходимо сформулировать задачи так, чтобы каждый сотрудник четко  понимал, какое задание он должен выполнить и в какие сроки; представлял, за что он отвечает; обладал достаточными полномочиями и средствами для успешного выполнения работы.

Контроль за исполнением решения. Часто руководитель не следует «золотому правилу», опасаясь потерять контроль над ситуацией. Однако отличный сплачивающий и мотивирующий эффект дает схема взаимоконтроля подразделений, когда от качества работы одного отдела зависят результаты работы другого.

Оценка конечных результатов. Получение при оценке конечных результатов информации об итогах работы фирмы и значимости его личного вклада в результат позволяет каждому сотруднику ощущать себя необходимым членом коллектива, соотносить свои достижения с достижениями фирмы, связывать свое будущее с будущим организации, понимать, что признание компетентности, карьерный рост, материальное вознаграждение — все это логичное следствие правильно организованной работы сплоченной команды профессионалов.

Хорошо продуманная  система мотивации позволяет  эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание  организации.

Большой практический интерес  представляет модель, предложенная Ю.К. Балашовым и А.Г. Коваль в статье, опубликованной в 2002 году в журнале «Кадры предприятия».¹¹

Авторы вводят понятийную модель «Мотивация-стимул».

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Мотивационные типы авторы модели делит на два класса:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

Различают следующие  «чистые» типы мотивации:

- люмпенизированный (избегательный  класс);

- инструментальный (достижительный  класс);

- профессиональный (достижительный класс);

- патриотический (достижительный  класс);

- хозяйский (достижительный  класс).

Каждый человек с  точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых  пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

     Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

- все равно, какую  работу выполнять, нет предпочтений;

- согласен на низкую  оплату, при условии, чтобы другие  не получали больше;

- низкая квалификация;

- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

- низкая активность  и выступление против активности  других;

- низкая ответственность,  стремление переложить ее на  других;

- стремление к минимизации  усилий.

Инструментальный  тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

- интересует цена труда,  а не его содержание (то есть  труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важна обоснованность  цены, не желает «подачек»; 

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный  тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

- интересует содержание  работы;

- не согласен на  неинтересные для него работы  сколько бы за них не платили.

- интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

- считает важной свободу  в оперативных действиях; 

- важно профессиональное  признание, как лучшего в профессии. 

Патриотический  тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

- необходима идея, которая будет им двигать;

- важно общественное  признание участия в успехе;

- главная награда - всеобщее признание незаменимости  в фирме. 

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

- добровольно принимает  на себя ответственность;

- характеризуется обостренным  требованием свободы действий;

- не терпит контроля.

Авторы приводят некоторую  классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная  плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка  или аренда жилья, предоставление  автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты,  почетные знаки, представление  к наградам, доска почета и  пр. Моральные формы наиболее  многочисленны. 

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия  работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению  и участию в управлении.

Итак, на человека, который  описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель «Мотивация-стимул»  устанавливает связь между чистыми  мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 1.¹²

 

 

 

 

Таблица1

 Соответствие  мотивационных типов и форм  стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

 

 Описанная  модель «Мотивация-стимул» может  применяться при формировании политики стимулирования персонала.

 Залогом  успешной работы в современных  организациях являются тренинги, позволяющие вырабатывать совокупность  качеств, которые в последние  годы обозначаются как «эмоциональный  интеллект» - умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать - все эти качества обладают кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Формы участия персонала в управлении предприятиями. Проблемы взаимосвязи между качеством труда и результатами производственной деятельности предприятия.