Управление персоналом организации как система

        Вот такие проблемы на данный  момент стоят перед ОАО «КАМАЗ», которые необходимо решать в ближайшее время.

 

 

2. Направления для развития.

Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейные руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются связи между собой внутри системы, а также для взаимодействия с внешней средой.

Для совершенствования системы управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:

• мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
• мероприятия по совершенствованию организационной структуры;
• мероприятия по оцениванию работ и работников;
• мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.

Также для высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.

На обучение сотрудников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато, повысив свой профессиональный уровень, работники выпускают гораздо больше качественной продукции.

Также необходимо для совершенствования системы управления персоналом проводить мероприятия по совершенствованию организационной структуры. Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функции управления. Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи. Между директором и начальниками цехов существует вертикальная связь, то есть связь подчинения. Однако у начальников цехов существует горизонтальная связь, иными словами это связь равноправных сотрудников.

Анализ системы управления также показал возможность сокращения должностей, дублирующих друг друга, таких как: заместитель главного инженера по производству, заместитель генерального директора по производству и начальник производства. Целесообразно было бы оставить должность заместителя генерального директора по производству.

Чтобы сократить число работников, уволенных по причине низкой заработной платы, необходимо усовершенствовать систему оплаты труда. Эффективной системой оплаты будет та система, которая будет тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников и будет подразумевать ответственность на всех уровнях среди соискателей и сотрудников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала только тогда, когда она будет восприниматься справедливо сотрудниками компании. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный поход к выплате денег работникам. Несправедливость может привести к проблемам в моральном климате. А также если работник понимает, что организация ему не доплачивает, то он легко может уволиться. Еще больший вред могут принести сотрудники, которые в данном случае не увольняются, а тормозят работу предприятия. В обоих перечисленных случаях урон получает компания.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ОАО.

Работа с резервом предполагает следующие действия:

• Анализ потребности в резерве;
• Формирование и составление списка резерва;
• Подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Для формирования резерва недостаточно сформировать способных для продвижения сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может происходить во главе вышестоящего руководства, в виде стажировки в должности на предприятии либо на курсах повышения квалификации.

Состав резерва должен в конце каждого года пересматриваться и пополняться в процессе анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Основные подходы к оценке  предлагаемых мероприятий.

Оценка эффективности данного проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проекта достигается в возможности проявления позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных в ОАО «КАМАЗ» можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• направление работников на повышение квалификации, направление на получение высшего профессионального образования в ВУЗы, аттестация сотрудников на рабочем месте;
• благоприятный социально-психологический климат.

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (это объясняется тем, что на предприятии сотрудники между собой общаются, обмениваются информацией, не конфликтуют).

Выделяют следующие социальные этапы совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Таблица 1. Социальные результаты совершенствования системы управления персоналом.

	Социальные результаты	Показатели
1	Обеспечение полной реализации потенциала работников организации; Обеспечение соответствия содержания труда, квалификации работников; Обеспечение стабильности персонала; Формирование имиджа организации.	Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии; Сокращение числа сверхурочных часов на одного рабочего; Увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости.
2	Обеспечение использования персонала в соответствие со способностями; Обеспечение приема персонала.	Сокращение числа обращений к администрации с просьбой о переводе из-за нежелательных условий работы; Снижение текучести кадров
3	Обеспечение техники безопасности и санитарно-гигиенических требований; Обогащение содержания труда; Сокращение условий загрязнения окружающей среды.	Снижения удельного веса сотрудников, работающих в зоне вредного здоровью труда; Снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную; Сокращение потерь рабочего времени из-за нетрудоспособности работников.
4	Соблюдение этических норм взаимоотношений между сотрудниками; Обеспечение возможности принятия решений, когда присутствует риск, поиск компромиссов; Наличие механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.	Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам; Сокращение обращений к администрации с просьбой о переводе из-за конфликтов в коллективе.
5	Повышение содержательности труда; Реализация и развитие способностей сотрудников; Повышение конкурентоспособности персонала.	Увеличение удельного веса сотрудников, повышающих квалификацию; Снижения уровня текучести по причине отсутствия карьерного роста.
6	Обеспечение возможностей личного развития работников.	Повышение удельного веса работников, понимающих полезность труда в жизни.
7	Обеспечение соответствия кадровых решений в условиях трудового законодательства	Сокращение числа споров в связи нарушения трудовых прав.
8	Повышение удовлетворенных потребностей персонала; Формирование благоприятного социально-психологического климата; Участие в общественной жизни.	Рост количества мероприятий, связанных с ведением здорового образа жизни; Уменьшение удельного веса проблем с законом работников предприятия.
9	Способность организации к перестройке целей возможностей и внешней среды; Обеспечение принятия решений с ясным и четким изложением; Обеспечение прав и обязанностей работников.	Разработаны должностные инструкции для работников. Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды.

Социальную эффективность в виде стимула для персонала можно преподнести только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить стимулы.

На самом деле ОАО «КАМАЗ» имеет высокую прибыль, проводя анализ, было выявлено, что с каждым годом объем выполненных работ увеличивался, а качество производимой продукции улучшалось. И все это вследствие повышения трудового потенциала персонала компании. Следовательно, социальная эффективность проекта совершенствования системы обеспечена на данном предприятии.

Таблица 2. Экономические результаты совершенствования системы управления персоналом.

№	Экономические результаты	Показатели
1	Снижение затрат на осуществление функций.	Количество видов функций; Затраты на осуществление функций управления; Уровень качества осуществления функций управления.
2	Совершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы подразделений.	Тип существующей структуры управления, число уровней управления; Уровень управляемости в сравнение с нормой управляемости; Затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям.
3	Повышение производительности труда служащих, сокращение управленческих работников, повышение культуры управления.	Число управленческих кадров; Удельный вес рабочих, руководителей и других служащих; Профессиональный, текучий и возрастной состав; Состояние текучести.
4	Профессионального мастерства	Уровень состояния трудовой дисциплины и соответствия работников занимаемым должностям.
5	Улучшение использования ЭВМ, улучшение использования оргтехники.	Количество и вид технических средств, уровень их использования, уровень механизации производства.
6	Снижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, уменьшение ошибок в документации.	Объем и вид информации, уровень информационного обеспечения, количество информации; Количество документов и информации, приходящее на одного работника аппарата управления; Затраты на создание и передачу информации.
7	Снижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экономических методов управления.	Система стимулирования труда; Уровень социально-психологической обстановки; Наличие распорядка рабочего дня руководителей; Уровень правового обеспечения.
8	Снижение трудоемкости осуществления процедур, снижение стоимости разработки технологических процессов управления.	Состав и последовательность выполнения элементов управления, длительность управленческого цикла; Удельный вес процедур творческого характера Уровень применения технологических процессов обработки информации; Уровень качества выполнения управленческих процессов.
9	Сокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.	Количество принимаемых решений; Своевременность принятых решений; Уровень регламентации решений; Степень выполнения решений; Качество принимаемых решений.
10	Сокращение потерь рабочего времени и на сверхурочные работы.	Количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду; Затраты на их осуществление.
11	Совершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности производственных подразделений.	Состав производственных подразделений организации; Территориальное расположение организаций и подразделений; Внутрипроизводственные связи звеньев структуры; Распределение численности работающих.
12	Улучшение использования рабочих кадров, повышение качества труда рабочих, повышение культуры производства, повышение трудовой дисциплины, снижение текучести кадров.	Состав и структура кадров, численность по категориям работающих, обеспеченность кадров по составу; Образовательный уровень, уровень текучести; Эффективность использования трудовых ресурсов; Социальная структура трудового коллектива, уровень производительности труда и размеры фонда заработной платы.
13	Улучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и производственных площадей.	Структура основных производственных фондов; Степень прогрессивности оборудования; Уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность.
14	Снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов. Улучшение использования материальных ресурсов.	Объем и номенклатура материальных ресурсов; Размеры производственных запасов; Степень прогрессивности.
15	Снижение затрат на хранение материальных ценностей.	Применение материалов; Уровень снабжения организации материальными ресурсами; Эффективность использования материальных ресурсов.
16	Сокращение длительности производственного цикла.	Уровень предметной технологической специализации; Уровень концентрации производства продукции; Научно-технический уровень производства; Эффективность мероприятий по совершенствованию организации производства.
17	Повышение уровня прогрессивности применяемой технологии.	Структура видов технологических процессов; Удельный вес ручного труда; Качество и затраты на осуществление технологических процессов.

В основном, при комплексной оценке экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и процессов управления персоналом, в данном случае возможен такой подход: в начале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей, независимо от экономических, а далее среди отобранных социально-эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

 

Заключение.

Всякий руководитель – это, прежде всего, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Любому руководителю необходимо организовывать работу сотрудников. Именно поэтому о деятельности руководителя можно судить не столько потому, что он делает сам, сколько по тому, как он побуждает к работе других сотрудников.

В данном курсовом проекте тема была полностью раскрыта. В нем были рассмотрены понятия лидерства, влияния и власти. В проекте также приводится анализ кадрового потенциала ОАО «КАМАЗ», рассмотрены проблемы, выявленные при анализе организации, а также предложены мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом.

По теме курсового проекта можно сделать выводы о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении. За эффективную производительность труда необходимо материально поощрять своих работников (премии, доплаты). Работникам необходимо создавать наиболее удобные условия труда, чтобы получить максимальный результат.

Следовательно, хороший руководитель это тот человек, который непрерывно изучает новое, прислушиваясь к мнению, как своих подчиненных, так и других руководителей и сотрудников.

Руководство ОАО «КАМАЗ» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления персоналом в организации, что позволяет долгое время держаться на конкурентоспособном рынке.

На предприятии применяются методы управления персоналом, дающие ощутимый результат среди сотрудников фирмы.

Цели, поставленные в начале курсового проекта, были выполнены.

Данная тема в наше время актуальна тем, что от политики управления персоналом напрямую зависит будущее организации в целом.

Также хотелось бы отметить, что просто так предложить какой-либо проект совершенствования системы управления невозможно, так как многое зависит от деятельности организации, экономической и политической конъюктуры, социально-психологического климата в организации.  Однако такие потребности человека как материальное благополучие, защищенность, желание самоутвердиться остаются неизменными. Этим и следует руководствоваться, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.