Клиентами акционерного общества
являются представители всех
отраслей экономики, где применяются
грузовые автомобили, компании, занимающиеся
грузовыми автоперевозками, региональные
и городские автохозяйства России и стран
традиционных продаж, естественные монополии,
крупные корпоративные клиенты, государственные
предприятия и учреждения, подразделения
силовых министерств и ведомств. Крупнейшие
потребители продукции ОАО «КАМАЗ» в нашей
стране – Министерство обороны России,
МЧС, «ГАЗПРОМ», «ЛУКОЙЛ», «СУЭК», «ТНК»
и др.
Достижения ОАО «КАМАЗ» определяются
не только высоким качеством
и техническим уровнем продукции,
но и эффективной стратегией
работы на рынке. Компания поддерживает
деловые связи с более чем 600-ми предприятиями
России, стран СНГ и дальнего зарубежья.
География продаж автомобилей
КАМАЗ и запасных частей стремительно
расширяется за счёт освоения
новых рынков: Саудовской Аравии,
Индии, Чили, Никарагуа. ОАО «КАМАЗ» активизировалось
на рынках Судана, Афганистана, Анголы,
возобновило поставки в Венесуэлу и Панаму.
В 2012 году поставка автотехники КАМАЗ
и запасных частей к ней осуществлялась
в 43 страны мира. Доля экспорта в общем
объёме продаж автотехники КАМАЗ составила
12,5%, а его объём – более 6400 автомобилей
и СКД КАМАЗ. ОАО «КАМАЗ» – тринадцатикратный
победитель конкурса «Лучший экспортёр
Российской Федерации» (в 1999-2012 годах).
Поставка продукции Министерству обороны
Российской Федерации – ещё одно перспективное
направление деятельности компании. В
феврале 2006 года ОАО «КАМАЗ» получило
лицензии Федерального агентства по промышленности
Министерства промышленности и энергетики
РФ, предоставляющие права на разработку,
производство, ремонт и утилизацию вооружений
и военной техники.
Автомобильная техника на шасси
КАМАЗ составляет самую многочисленную
группу в автопарке Вооружённых Сил Российской
Федерации с соответствующими технико-тактическими
характеристиками – около 50 тысяч единиц.
Автомобили КАМАЗ по своим тактико-техническим
характеристикам превосходят отечественные
и зарубежные аналоги. На шасси КАМАЗ монтируется
более 350 образцов вооружения и военной
техники. КАМАЗы составляют основу транспортных
средств подразделений и частей материально-технического
обеспечения.
По заказу Минобороны ОАО «КАМАЗ»
разработало унифицированное семейство
армейских автомобилей семейства
«Мустанг» с соответствующими
эксплуатационными свойствами и
монтажными возможностями. Высокая
подетальная и поагрегатная унификация
и внутри семейства (до 85%) и с автомобилями
народнохозяйственного назначения (до
97%) создаёт основу мобилизационных ресурсов
государства.
ОАО «КАМАЗ» ведутся работы
по разработке армейских автомобилей
нового поколения. Решением Правительства
РФ ОАО «КАМАЗ» включено в
число предприятий, имеющих стратегическое
значение и обеспечивающих национальную
безопасность страны.
- Анализ
системы управления персоналом ОАО»КАМАЗ».
ОАО «КАМАЗ»
- социально ответственное предприятие,
представленное как на территории
России, так и за рубежом. Политика
управления персоналом компании
реализуется через коллективный
договор и локальные нормативные
акты.
Основной
целью политики управления персоналом
является выполнение стратегических
планов компании компетентными
и лояльными сотрудниками. Это
достигается путем внедрения системного
подхода к инновационной политике, лидирующей
позицией руководителей всех уровней
в процессе управления персоналом. А успех
компании определяют её сотрудники, что
позволяет даже рабочим должностям участвовать
в жизни компании.
ОАО «КАМАЗ»
сотрудничает с кадровыми и
консалтинговыми агенствами, а также
со многими образовательными учреждениями.
Тем самым открывается доступ к целевой
подготовке для будущего трудоустройства.
При управлении персоналом полностью
соблюдается трудовое законодательство.
Для привлечения молодых рабочих и специалистов
на производства предприятие работает
с базовыми учебными заведениями Набережных
Челнов. Среди которых - Камский
машиностроительный техникум, Набережночелнинский
политехнический колледж, Камский политехнический
колледж, Инженерно-экономическая
Академия.
Хорошо
зарекомендовала себя программа
вводного обучения вновь принятых
рабочих. Возобновлена система наставничества
над вновь принятыми рабочими моложе 25
лет и рабочими наиболее значимых для
организации профессий. Ежегодно проводятся
конкурсы профессионального мастерства
среди рабочих и специалистов. Основными
элементами системы развития персонала
являются аттестация, обучение и продвижение
работников.
Для
молодых специалистов действует
программа шестимесячной стажировки,
в рамках которой предусмотрена "внутренняя
стажировка" - в другое подразделение
предприятия, чья деятельность близка
к тематике стажировки. По окончании стажировки
проводится аттестация молодых специалистов.
Аттестация персонала рассматривается
как средство стимулирования роста компетентности
работников.
Основными
задачами аттестации являются
определение соответствия занимаемой
должности, определение пробелов в знаниях
и навыках, определение потребности в
повышении квалификации, определение
перспектив профессионального и должностного
продвижения.
При
оценке персонала широко применяются
методы психодиагностики, позволяющие
выявить характерологические особенности
работника и дать ему рекомендации по
саморазвитию.
Система
обучения персонала призвана
обеспечить непрерывность обучения
работников, достигаемую за счет охвата
всех категорий персонала теми или иными
формами традиционного обучения, а также
за счет поддержки и управления процессом
самообразования.
Приоритеты в обучении персонала:
- обучение
вопросам построения системы качества
в соответствии с требованиями МС ИСО
9001:2008 и ГОСТ Р ИСО 9001 - 2008 (процессный подход);
- целевое
повышение квалификации производственных
мастеров и начальников цехов как ключевых
фигур в непосредственной работе с основной
массой персонала;
- целевое
повышение квалификации технологов с
целью повышения эффективности их работы;
- целевое
обучение наставников методам работы
с вновь принятыми рабочими.
Отдельным самостоятельным направлением
в системе обучения персонала
выступает подготовка резерва
руководителей. Резерв формируется
по 3 уровням: высшего, среднего и начального
звена управления. Кроме того, отдельно
формируется резерв из числа молодых работников
с высоким профессиональным и управленческим
потенциалом.
Подготовка резерва осуществляется
по индивидуальным планам развития,
включающим в себя различные
формы повышения квалификации
и самообучения.
С целью формирования единого концептуального
подхода менеджеров ОАО «КАМАЗ» к управлению
предприятие осуществляет целенаправленную
подготовку специалистов и руководителей,
рассматриваемых как резерв на выдвижение,
в Международном институте менеджмента
"Линк". Высокий класс знаний,
которые получают работники предприятия,
в немалой степени зависит от учебной
базы. В распоряжении отдела по развитию
персонала современные учебные классы,
оснащённые техническими средствами обучения.
К учебному процессу привлекаются высококвалифицированные
специалисты и преподаватели из учебных
заведений города и республики.
Также
компания дает каждому сотруднику возможность
профессионального и должностного развития.
А происходит это двумя способами. Первый
способ это участие в производственной
системе и изучении нескольких участков
работ или получить опыт в деятельности
смежных подразделений. Второй способ
это участие в разработке проектов, конкурсах
профессионального мастерства и иных
мероприятиях. Вся ответственность за
продвижение по карьерной лестнице находится
на сотруднике. А компания ставит на вышестоящие
должности самых активных и грамотных
работников.
Руководители всех уровней призваны
обучать, развивать и мотивировать своих
подчиненных. Тем самым оценивая способности
сотрудников и результатов их труда. Также
менеджеры отвечают за выполнение поставленных
задач, безопасность труда и психологический
климат в коллективе.
Кадровые службы обеспечивают
взаимодействие руководителей и
подчиненных. Тем самым поддерживая принятие
решения руководителя при найме сотрудника
в трудовой коллектив, при отборе рабочих
в резерв, назначении на руководящую должность,
повышение разряда или категории, направление
на обучение.
Стратегия в области управления
персоналом:
- управление
процессом адаптации вновь принятых работников
через программы вводного обучения, наставничества
и стажировки молодых специалистов;
- стимулирование
и мотивация труда с учетом индивидуального
трудового вклада и результатов работы
заводов в целом;
- периодическая
аттестация персонала для проверки соответствия
знаний, навыков и результатов работы
требованиям к рабочему месту (должности)
и для развития требуемых качеств;
- непрерывное
обучение персонала, достигаемое за счет
программ обучения, стимулирования самообразования;
- подготовка
резерва руководителей.
- Достоинства
и недостатки системы управления персоналом
ОАО «КАМАЗ».
Проанализировав
вышеизложенную информацию о фирме, отдельно
можно выделить факторы, которые способствуют
развитию ОАО «КАМАЗ»:
- внутренняя
атмосфера организации: несмотря на то,
что иногда возникают разногласия, коллектив
данной фирмы очень сплоченный;
- целенаправленность:
перед всеми членами коллектива стоит
одна цель - упрочнить положение ОАО «КАМАЗ»
на российском рынке;
- давление
конкурентов: «соперники» по бизнесу всегда
стимулируют сотрудников этой организации
внедрять какие-либо новшества;
- разработка
стратегического планирования;
- налаженные
связи с поставщиками;
- регулярное
повышение квалификации и подтверждение
имеющейся (с помощью аттестации специалистов);
- применение
материального и морального стимулирования
работников;
- современный
стиль ОАО «КАМАЗ»;
- обновление
технических средств.
Но есть
и препятствующие факторы: всегда остаются
опасения, что предпринятый шаг к новшеству
может не дать желаемого результата.
К препятствующим факторам
для формирования эффективного института
лидерства в организации относятся:
- не
достаточно развита коммуникативная политика
внутри фирмы
- не
понимание руководителями важности опоры
на демократический стиль руководства
- жёсткий
командный стиль управления.
Администрация
ОАО «КАМАЗ» стремится к увеличению объема
и ценности накапливаемых в организации
коллективных знаний, умений, опыта, составляющих
основу их бизнеса.
В целом анализируя управление персоналом
в ОАО «КАМАЗ» можно сделать вывод о том,
что на предприятии работе с персоналом
уделяется достаточно большое внимание.
Вместе с тем, ему, так же, как и любому
другому предприятию, необходимо постоянно
развивать и совершенствовать свою систему
управления, учитывать факторы, влияющие
на систему управления персоналом, устранять
недостатки, что позволит фирме активнее
и эффективнее работать на рынке.
Мероприятия
по совершенствованию системы управления
персоналом ОАО «КАМАЗ».
- Рекомендации по устранению
проблем.
В настоящее
время ОАО «КАМАЗ» столкнулся
с нехваткой специалистов и
руководящего состава. На данном
предприятии работает очень много
сотрудников старше 50 лет, которые в ближайшем
будущем уйдут на пенсию, а замены на их
место не хватает. Это объясняется тем,
что молодые специалисты не имеют достаточного
уровня квалификации и опыта для занятия
чьего-либо места. Причиной также служит
большая ответственность и повышенные
требования к работе. Вследствие чего,
в ОАО встает вопрос о подготовке кадрового
резерва.
Также
в компании каждый день меняется
численность рабочих, это связано
с текучестью кадров. За исследуемый
период количество работников
сократилось на 178 человек. И это не такое
уж и маленькое число, так как в него входят
не только простые рабочие, но и лица, занимавшие
руководящие должности. Следовательно,
в ОАО необходимо провести программу по
улучшению условий труда для сотрудников.
Также
случаются простои на производстве.
За последний год они увеличились,
чуть ли не в 2 раза. Как правило, они происходят
из-за поломок техники. Следовательно,
необходима замена оборудования во многих
цехах предприятия.
Небольшое
количество сотрудников проходят
профессиональное обучение –
это проблема, которую надо решать.
Конечно, этим сейчас и занимается
ОАО, но потребность в грамотных
специалистах гораздо выше. Поэтому
было бы актуальнее обучать большее
количество человек.