Управление персоналом организации как система

        Клиентами акционерного общества  являются представители всех  отраслей экономики, где применяются грузовые автомобили, компании, занимающиеся грузовыми автоперевозками, региональные и городские автохозяйства России и стран традиционных продаж, естественные монополии, крупные корпоративные клиенты, государственные предприятия и учреждения, подразделения силовых министерств и ведомств. Крупнейшие потребители продукции ОАО «КАМАЗ» в нашей стране – Министерство обороны России, МЧС, «ГАЗПРОМ», «ЛУКОЙЛ», «СУЭК», «ТНК» и др.

        Достижения ОАО «КАМАЗ» определяются  не только высоким качеством  и техническим уровнем продукции, но и эффективной стратегией  работы на рынке. Компания поддерживает деловые связи с более чем 600-ми предприятиями России, стран СНГ и дальнего зарубежья.

        География продаж автомобилей  КАМАЗ и запасных частей стремительно  расширяется за счёт освоения  новых рынков: Саудовской Аравии, Индии, Чили, Никарагуа. ОАО «КАМАЗ» активизировалось на рынках Судана, Афганистана, Анголы, возобновило поставки в Венесуэлу и Панаму. В 2012 году поставка автотехники КАМАЗ и запасных частей к ней осуществлялась в 43 страны мира. Доля экспорта в общем объёме продаж автотехники КАМАЗ составила 12,5%, а его объём – более 6400 автомобилей и СКД КАМАЗ. ОАО «КАМАЗ» – тринадцатикратный победитель конкурса «Лучший экспортёр Российской Федерации» (в 1999-2012 годах).

         Поставка продукции Министерству обороны Российской Федерации – ещё одно перспективное направление деятельности компании. В феврале 2006 года ОАО «КАМАЗ» получило лицензии Федерального агентства по промышленности Министерства промышленности и энергетики РФ, предоставляющие права на разработку, производство, ремонт и утилизацию вооружений и военной техники.

        Автомобильная техника на шасси  КАМАЗ составляет самую многочисленную группу в автопарке Вооружённых Сил Российской Федерации с соответствующими технико-тактическими характеристиками – около 50 тысяч единиц. Автомобили КАМАЗ по своим тактико-техническим характеристикам превосходят отечественные и зарубежные аналоги. На шасси КАМАЗ монтируется более 350 образцов вооружения и военной техники. КАМАЗы составляют основу транспортных средств подразделений и частей материально-технического обеспечения.

         По заказу Минобороны ОАО «КАМАЗ»  разработало унифицированное семейство  армейских автомобилей семейства  «Мустанг» с соответствующими  эксплуатационными свойствами и  монтажными возможностями. Высокая  подетальная и поагрегатная унификация и внутри семейства (до 85%) и с автомобилями народнохозяйственного назначения (до 97%) создаёт основу мобилизационных ресурсов государства.

         ОАО «КАМАЗ» ведутся работы  по разработке армейских автомобилей  нового поколения. Решением Правительства  РФ ОАО «КАМАЗ» включено в  число предприятий, имеющих стратегическое  значение и обеспечивающих национальную безопасность страны.

 

 

2. Анализ системы управления персоналом ОАО»КАМАЗ».

     ОАО «КАМАЗ» - социально ответственное предприятие, представленное как на территории  России, так и за рубежом. Политика  управления персоналом компании  реализуется через коллективный  договор и локальные нормативные  акты.

     Основной  целью политики управления персоналом  является выполнение стратегических  планов компании компетентными  и лояльными сотрудниками. Это  достигается путем внедрения системного подхода к инновационной политике, лидирующей позицией руководителей всех уровней в процессе управления персоналом. А успех компании определяют её сотрудники, что позволяет даже рабочим должностям участвовать в жизни компании.

     ОАО «КАМАЗ»  сотрудничает с кадровыми и  консалтинговыми агенствами, а также со многими образовательными учреждениями. Тем самым открывается доступ к целевой подготовке для будущего трудоустройства. При управлении персоналом полностью соблюдается трудовое законодательство. Для привлечения молодых рабочих и специалистов на производства предприятие работает с базовыми учебными заведениями Набережных Челнов. Среди которых -  Камский  машиностроительный техникум, Набережночелнинский политехнический колледж, Камский политехнический колледж,  Инженерно-экономическая Академия.

     Хорошо  зарекомендовала себя программа  вводного обучения вновь принятых рабочих. Возобновлена система наставничества над вновь принятыми рабочими моложе 25 лет и рабочими наиболее значимых для организации профессий. Ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства среди рабочих и специалистов. Основными элементами системы развития персонала являются аттестация, обучение и продвижение работников.

      Для  молодых специалистов действует  программа шестимесячной стажировки, в рамках которой предусмотрена "внутренняя стажировка" - в другое подразделение предприятия, чья деятельность близка к тематике стажировки. По окончании стажировки проводится аттестация молодых специалистов.

Аттестация персонала рассматривается  как средство стимулирования роста компетентности работников.

       Основными  задачами аттестации являются  определение соответствия занимаемой должности, определение пробелов в знаниях и навыках, определение потребности в повышении квалификации, определение перспектив профессионального и должностного продвижения.

       При  оценке персонала широко применяются  методы психодиагностики, позволяющие выявить характерологические особенности работника и дать ему рекомендации по саморазвитию.

       Система  обучения персонала  призвана  обеспечить непрерывность обучения работников, достигаемую за счет охвата всех категорий персонала теми или иными формами традиционного обучения, а также за счет поддержки и управления процессом самообразования.

Приоритеты в обучении персонала:

• обучение вопросам построения системы качества в соответствии с требованиями МС ИСО 9001:2008 и ГОСТ Р ИСО 9001 - 2008 (процессный подход);
• целевое повышение квалификации производственных мастеров и начальников цехов как ключевых фигур в непосредственной работе с основной массой персонала;
• целевое повышение квалификации технологов с целью повышения эффективности их работы;
• целевое обучение наставников методам работы с вновь принятыми рабочими.

        Отдельным самостоятельным направлением  в системе обучения персонала  выступает подготовка резерва  руководителей.  Резерв формируется  по 3 уровням: высшего, среднего и начального звена управления. Кроме того, отдельно формируется резерв из числа молодых работников с высоким профессиональным и управленческим потенциалом.

         Подготовка резерва осуществляется  по индивидуальным планам развития, включающим в себя различные  формы повышения квалификации  и самообучения.

         С целью формирования единого концептуального подхода менеджеров ОАО «КАМАЗ» к управлению предприятие осуществляет целенаправленную подготовку специалистов и руководителей, рассматриваемых как резерв на выдвижение, в Международном институте менеджмента "Линк".   Высокий класс знаний, которые получают работники предприятия, в немалой степени зависит от учебной базы. В распоряжении отдела по развитию персонала современные учебные классы, оснащённые техническими средствами обучения. К учебному процессу привлекаются высококвалифицированные специалисты  и преподаватели из учебных заведений города и республики.

      Также компания дает каждому сотруднику возможность профессионального и должностного развития. А происходит это двумя способами. Первый способ это участие в производственной системе и изучении нескольких участков работ или получить опыт в деятельности смежных подразделений. Второй способ это участие в разработке проектов, конкурсах профессионального мастерства и иных мероприятиях. Вся ответственность за продвижение по карьерной лестнице находится на сотруднике. А компания ставит на вышестоящие должности самых активных и грамотных работников.

        Руководители всех уровней призваны  обучать, развивать и мотивировать своих подчиненных. Тем самым оценивая способности сотрудников и результатов их труда. Также менеджеры отвечают за выполнение поставленных задач, безопасность труда и психологический климат в коллективе.

        Кадровые службы обеспечивают  взаимодействие руководителей и  подчиненных. Тем самым поддерживая принятие решения руководителя при найме сотрудника в трудовой коллектив, при отборе рабочих в резерв, назначении на руководящую должность, повышение разряда или категории, направление на обучение.

        Стратегия  в области управления  персоналом:

• управление процессом адаптации вновь принятых работников через программы вводного обучения, наставничества и стажировки молодых специалистов;
• стимулирование и мотивация труда с учетом индивидуального трудового вклада и результатов работы заводов в целом;
• периодическая аттестация персонала для проверки соответствия знаний, навыков и результатов работы требованиям к рабочему месту (должности) и для развития требуемых качеств;
• непрерывное обучение персонала, достигаемое за счет программ обучения, стимулирования самообразования;
• подготовка резерва руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Достоинства и недостатки системы управления персоналом ОАО «КАМАЗ».

    Проанализировав вышеизложенную информацию о фирме, отдельно можно выделить факторы, которые способствуют развитию ОАО «КАМАЗ»:

• внутренняя атмосфера организации: несмотря на то, что иногда возникают разногласия, коллектив данной фирмы очень сплоченный;
• целенаправленность: перед всеми членами коллектива стоит одна цель - упрочнить положение ОАО «КАМАЗ» на российском рынке;
• давление конкурентов: «соперники» по бизнесу всегда стимулируют сотрудников этой организации внедрять какие-либо новшества;
• разработка стратегического планирования;
• налаженные связи с поставщиками;
• регулярное повышение квалификации и подтверждение имеющейся (с помощью аттестации специалистов);
• применение материального и морального стимулирования работников;
• современный стиль ОАО «КАМАЗ»;
• обновление технических средств.

      Но есть и препятствующие факторы: всегда остаются опасения, что предпринятый шаг к новшеству может не дать желаемого результата.

К препятствующим факторам для формирования эффективного института лидерства в организации относятся:

• не достаточно развита коммуникативная политика внутри фирмы
• не понимание руководителями важности опоры на демократический стиль руководства
• жёсткий командный стиль управления.

      Администрация ОАО «КАМАЗ» стремится к увеличению объема и ценности накапливаемых в организации коллективных знаний, умений, опыта, составляющих основу их бизнеса.

        В целом анализируя управление персоналом в ОАО «КАМАЗ» можно сделать вывод о том, что на предприятии работе с персоналом уделяется достаточно большое внимание. Вместе с тем, ему, так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит фирме активнее и эффективнее работать на рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «КАМАЗ».

1. Рекомендации по устранению проблем.

      В настоящее  время ОАО «КАМАЗ» столкнулся  с нехваткой специалистов и  руководящего состава. На данном  предприятии работает очень много  сотрудников старше 50 лет, которые в ближайшем будущем уйдут на пенсию, а замены на их место не хватает. Это объясняется тем, что молодые специалисты не имеют достаточного уровня квалификации и опыта для занятия чьего-либо места. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в ОАО встает вопрос о подготовке кадрового резерва.

       Также  в компании каждый день меняется  численность рабочих, это связано  с текучестью кадров. За исследуемый  период количество работников  сократилось на 178 человек. И это не такое уж и маленькое число, так как в него входят не только простые рабочие, но и лица, занимавшие руководящие должности. Следовательно, в ОАО необходимо провести программу по улучшению условий труда для сотрудников.

       Также  случаются простои на производстве. За последний год они увеличились, чуть ли не в 2 раза. Как правило, они происходят из-за поломок техники. Следовательно, необходима замена оборудования во многих цехах предприятия.

       Небольшое  количество сотрудников проходят  профессиональное обучение –  это проблема, которую надо решать. Конечно, этим сейчас и занимается  ОАО, но потребность в грамотных  специалистах гораздо выше. Поэтому  было бы актуальнее обучать большее количество человек.