Управление персоналом на стадии формирования организации

     СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение                                                                                                       3 

1. Задачи кадрового  менеджмента на стадии формирования  организации     5

1.1 Основные задачи  по управлению персоналом на  данном этапе                 5

1.2 Задачи кадровой  службы                                                                                6

1.3 Кадровая стратегия                                                                                          7

2. Планирование  потребности и расчет численности  персонала                   12

2.1 Расчет численности  персонала                                                                     13

2.2 Анализ кадровой  ситуации в регионе                                                          14

2.3 Анализ деятельности  и формирование критериев оценки  кандидатов    16

Заключение                                                                                                           19

Приложение                                                                                                          22

Список литературы                                                                                              23 

 

      Введение 

     Каждая  организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние  на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

     В то же время целостное представление  о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностей личности или анализа деятельности отдельных  членов данной организации.

     Содержание  деятельности по управлению персоналом существенно наполнено задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют ее специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

     Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую, "менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в  организации", связующее звено  между "интересами предприятия" и "интересами человека".

     В целом, задачи управления персоналом на стадии формирования организации можно  свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия  и как сделать труд этих "кадров" производительным. Причины неудовлетворенности  руководителей работой своих  подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении  одной из этих задач.

     Каждая  организация проходит в своем  развитии 4 стадии: формирование, интенсивный  рост, стабилизация и кризис. Кроме  того, организация может быть вовлечена  в процесс поглощения другой организацией, или сама выступить инициатором  поглощения какой-либо компании. В каждой из этих ситуаций менеджеры должны уметь правильно ориентироваться и правильно организовывать персонал.

     В связи с этим актуальность темы курсовой работы улучшение условий труда с переходом к рыночной экономике.

     Цель  курсовой работы – рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на стадии формирования организации.

     Задачи:

     1. Охарактеризовать основные задачи  по управлению на данном этапе

2. Выявить задачи кадровой службы
3. Проанализировать основные методы критериев оценки кандидатов

     Предмет исследования - управление персоналом

     Методы  исследования наблюдение, сравнение,

     Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и в конце приведен список использованных источников.

     Во  введении рассмотрены ключевые понятия, используемые по ходу всей работы, сформулированы основная цель и задачи курсовой работы.

     В первой главе рассмотрены  задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации.

     Вторая  содержит информацию планировании потребности и расчета численности персонала.

     В заключении содержатся выводы, вытекающие из всей работы.

     В приложении рассмотрены формулы  для расчета и учета кадров. 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Задачи кадрового  менеджмента на  стадии формирования  организации 

     Кадровый  менеджмент – это необходимая  сторона деятельности любой организации. На каждом этапе развития организации  перед менеджерами по кадрам стоят  особые задачи. ого менеджмента на стадии формирования организации.

     Основная  задача на этом этапе – поиск  товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления  средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств.

     Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству  сформулировать представление о  стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить  проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

     Если  удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство  сталкивается с проблемой кадрового  и материально-технического обеспечения  производства. Необходимо привлечь новый  персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в  производственной деятельности. 

     1.1 Основные задачи  по управлению  персоналом на  данном этапе:

     Подготовка  организационного проекта:

     - проектирование организационной  структуры;

     - расчет потребностей в персонале;

     - анализ кадровой ситуации регионе;

     - разработка системы стимулирования  труда.

     Формирование  кадрового состава:

     - анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов;

     - определение сегмента рынка рабочей  силы, из которой целесообразно  проводить набор.

     Разработка  системы и принципов кадровой работы.

     - формирование кадровой политики  и плана кадровых мероприятий;

     - формирование самой кадровой  службы (организационной структуры,  набор состава);

     - разработка систем сбора, хранения  и использования кадровой информации 

     1.2 Задачи кадровой  службы 

     Задачи  кадровой службы – направления кадровой работы, представление о целях  работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  организации.

     Необходимо  отметить, что такой кадровой службы нет в 99,9 % вновь создаваемых организаций. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки «отцы – основатели»  от формальной атмосферы и тех  задач, которые необходимо решать в  области работы с персоналом, чтобы  создать такого рода подразделение.

     Однако  отсутствие осознания необходимости  кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать  проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, предоставить расчет изменения качественного  и количественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том  числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

     Однако  менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой  системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости кадровой формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится определенной проблемой, и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений. 

     1.3 Кадровая стратегия 

     Понятием  «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлением и принципов, которые  применяться в работе с кадрами  организации. Считается, что целью  кадровой стратегии является обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с требованиями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     По  отношению к внешней среде  организации могут реализовывать  открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует  свой состав (независимо от уровня ответственности) за счет внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для  организаций, делающих ставку (за исключением  технических должностей) исключительно  на внутренние источники комплектования кадров.

     К основным этапам построения кадровой стратегии относятся:

     нормирование, состоящее в формулировании общих  принципов и целей работы с  персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

     программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий.

     Мониторинг  персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и  навыков персонала и оценке эффективности  этих мер.

     Сегодня можно говорить об институционализации  основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием «управление  персоналом». К ним относятся  следующие планирование трудовых ресурсов:

• набор персонала
• отбор персонала
• разработка системы стимулирования
• адаптация персонала
• обучение персонала
• оценка трудовой деятельности
• планирование карьеры
• подготовка руководящих кадров
• мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.

     Каждое  из указанных выше направлений можно  рассматривать в качестве особого  вида профессиональной деятельности в  рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости  от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации  то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом  деятельности работников кадровых служб. Такого рода спецификацию можно наблюдать  и в связи с уровнем или  глубиной планирования, характерного для конкретной организации.

     Целесообразно говорить о трех различных «акцентах» мероприятий по управлению персоналом в зависимости от того, как далеко в будущее «заглядывают» руководители организации. Эмпирическим путем удалось  определить временные показатели, характерные  для каждого уровня планирования: долгосрочный, или стратегический, — 3 — 5 лет, среднесрочный (тактический) — 1—3 года и краткосрочный (оперативный) — до 1 года.