снижение значимости объекта
конфликта, потеря мотива к борьбе, переориентация
мотивов; истощение сил, ресурсов; перерастание
в другой конфликт при смене объекта конфликта;
подавление или отмена конфликта.
Урегулирование конфликта:
выработка соглашения в результате
переговоров (изменение поведения в результате
уступок методом компромисса или процедуры
выбора победителя при прочих равных условиях);
разрешение конфликта (изменение
установок, эффективно приводящих к окончанию
конфликта), устранение основных противоречий
или различий, являющихся причинами конфликта
или минимизация проблем.
Отметим, что формы завершения
конфликта чаще всего подразделяются
на самостоятельные или вмешивающиеся,
т.е. с использованием третьих лиц. В последнем
случае на современном этапе говорят об
использовании переговоров через медиатора
[3].
2.8 Задачи руководителя при
разрешении конфликта.
Большое значение, по мнению
психологов, в разрешении конфликтных
ситуаций имеет общение участников, центральным
моментом которого является переговоры.
Переговоры — это совместное обсуждение
конфликтующими сторонами с возможным
привлечением посредника спорных вопросов
с целью достижения согласия [6, с. 390].
Предполагая провести беседу
со своим оппонентом, руководитель (если
он сам является одной из сторон конфликта)
должен предварительно, по возможности
полно проанализировать сложившуюся ситуацию.
Задачи руководителя по разрешению конфликта
состоит в следующем: необходимо выяснить
причину конфликта, определить цели конфликтующих
сторон, наметить сферы сближения точек
зрения конфликтующих сторон и уточнить
поведенческие особенности субъектов
конфликта. Проведенное таким образом
исследование дает возможность составить
общее представление обо всех аспектах
конфликтной ситуации. Для этого следует
проанализировать обстановку путем подстановки
следующих вопросов:
Причина конфликта. Осознают
ли конфликтующие стороны причину конфликта?
Нужна ли помощь для выхода из конфликта?
Где находится причина конфликта? Обращались
ли конфликтующие за помощью?
Цель конфликтующих. В чем конкретно
заключаются цели конфликтующих? Все ли
одинаково стремятся к этим целям? Насколько
эти цели сочетаются с общими целями организации?
Есть ли общая цель, которая могла бы объединить
усилия конфликтующих? Разногласия сторон
касаются цели деятельности или средств
для ее достижения?
Сферы сближения. По каким проблемам
конфликтующие могли бы выработать общие
взгляды? Это, конечно, проблемы деловой
и эмоциональной атмосферы, способствующей
установлению благоприятного психологического
климата в организации.
Субъекты конфликта. Кто является
лидером? Как относятся люди друг к другу?
Каковы особенности языковых и неязыковых
факторов общения? Действуют ли среди
конфликтующих общепринятые нормы поведения?
Предварительный анализ ситуации
является необходимым компонентом эффективного
проведения беседы. Проводя беседу, руководитель
должен сохранить контроль над ситуацией,
т.е. Направить ход разговора в нужное
русло, в соответствие со сформулированной
целью беседы. Переговоры должны протекать
динамично. Анализ ситуации, обдуманный
выбор линии поведения, эффективно проведенное
обсуждение ситуации с ее участниками,
способы превратить зарождающийся конфликт
в инструмент эффективного решения проблемы,
поиска наилучшего решения и даже в средство
улучшения отношений людей [10 с. 110-111].
2.9 Цена конфликта
А.С. Кармин определяет понятия
цены конфликта и цены выхода из конфликта.
Цена конфликта складывается
из суммы 3 величин:
- затрат энергии, времени и
сил на конфликтную деятельность;
- ущерба, наносимого недружелюбными
действиями другой стороны;
- потерь, связанных с ухудшением
общей ситуации [5].
Цена выхода из конфликта в
свою очередь, это разность между утратами,
с которыми сопряжен выход из конфликта
(статуса, перспектив, каких-то приобретений,
затрат на реорганизацию, нахождение новых
возможностей и т.д.) и приобретениями,
которые даст выход (освобождение сил
для другого поля деятельности, открытие
новых возможностей и т.д.). Если приобретения
больше, чем утраты, то выгода от прекращения
конфликта очевидна. Но чаще выгоды представляются
туманными и гипотетическими, тогда как
утраты отчетливо заметны. Для такого
случая работает схема сравнения цены
конфликта и цены выхода из него: если
цена выхода превышает цену участия, имеет
смысл продолжить противостояние, в обратной
ситуации разумнее прекратить конфликт,
остановив бессмысленное увязание в нем
[5].
- Практическая часть
Рассмотрим конфликтную ситуацию
на примере предприятия ОАО «ВМЗ» ЦЗЛ.
На участке спектрального анализа применяют
баллоны с газом (аргоном), для проведения
анализа металла. По мере использования
они требуют замены. Замену баллонов должен
проводить специально обученный персонал.
Лаборанту понадобилось поменять баллон
с газом, в связи с чем они вызвали специально
обученного работника, но выполнять эту
работу он отказался, сославшись на свою
мнимую занятость, и вследствие этого
произошла конфликтная ситуация. Лаборатория
обратилась за помощью к третьей стороне
– диспетчеру, и начальнику смены, но и
третья сторона не смогла повлиять на
сложившуюся ситуацию. На следующий день
ситуацию довели до руководства ЦЗЛ, чтобы
они разрешили эту ситуацию на своем уровне.
Между ними состоялся диалог, где они пришли
к единому согласию что такого больше
не повториться и баллоны будут своевременно
подлежать замене, по мере обращения лаборатория.
Заключение
Сегодняшние теоретики управления
признают, что полное отсутствие конфликта
внутри организации - условие не только
невозможное, но и нежелательное.
Конфликт может быть функциональным
и вести к повышению эффективности организации.
Или он может быть дисфункциональным и
приводит к снижению личной удовлетворенности,
группового сотрудничества и эффективности
организации.
К потенциальным отрицательным
последствиям конфликта относятся: снижение
производительности, неудовлетворенность,
снижение морального состояния, увеличение
текучести кадров, ухудшение социального
взаимодействия, ухудшение коммуникаций
и повышение лояльности к подгруппам и
неформальным организациям. Однако при
эффективном вмешательстве конфликт может
иметь положительные последствия, например,
стимулировать и улучшить работу над поиском
решений, разнообразить мнения при принятии
решений и улучшить сотрудничество.
Выделяют четыре основных типа
конфликта: внутриличностный конфликт,
межличностный конфликт, конфликт между
личностью и группой и межгрупповой конфликт.
У всех конфликтов есть несколько
причин. Основными причинами конфликта
являются ограниченность ресурсов, которые
нужно делить, взаимозависимость заданий,
различия в целях, представлениях и ценностях,
манере поведения, уровне образования,
а также плохие коммуникации. Люди часто
не реагируют на ситуации потенциальных
конфликтов, если эти ситуации не связаны
с минимальными личными потерями или угрозами.
Управление конфликтами представляет
собой сознательную деятельность, по отношению
к нему осуществляемую, на всех этапах
его возникновения, развития и завершения
участниками конфликта или третьей стороной.
Важно не блокировать развитие противоречия,
а стремиться разрешить его неконфликтными
способами.
Существует несколько эффективных
способов управления конфликтной ситуацией.
Условно их можно разделить на структурные
и межличностные. Руководителям не следует
считать причиной конфликтных ситуаций
только лишь различие в характерах. Несомненно,
это различие может явиться причиной конфликта
в каком-то конкретном случае, но оно лишь
один из факторов, которые могут вызвать
конфликт. Руководитель должен начать
с анализа фактических причин, а затем
использовать соответствующую методику.
Уменьшить возможность конфликта можно,
применяя различные методики разрешения
конфликта.
Структурные методы разрешения
конфликтов включают уточнение и разъяснение
требований к работе, механизмы координирования
и интегрирования, установку общеорганизационных
комплексных целей и систему вознаграждений.
В практике менеджмента известны
несколько межличностных стилей разрешения
конфликтов, среди которых: уклонение,
сглаживание, принуждение, компромисс,
решение проблемы.
Конструктивный подход в разрешении
конфликтов способствует созданию атмосферы
искренности, столь необходимой для успеха,
как отдельной личности, так и организации
в целом.
Итак, в зависимости от того,
насколько эффективным будет управление
конфликтом, его последствия станут функциональными
или дисфункциональными, что, в свою очередь,
повлияет на возможность будущих конфликтов:
устранит причины конфликтов или создаст
их.
В глобальном смысле, изменение
отношения к конфликтам, практически дает
возможность гармоничного существования
и развития организации и, как следствие,
улучшает ее функциональную деятельность.
Список используемой литературы
1. Большаков А. С. Менеджмент.
Учебное пособие. СПб.: «Издательство Питер»,
2000. — 160 с.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание
конфликт! Новосибирск: Наука, 2002.
3. Вишневская А.В. курс лекций
"Конфликтология". Лекция 10 Управление
конфликтом. РУДН, 2003.
4. Виханский О.С., Наумов А.И.
Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс. М., 2000.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить
без конфликтов. М., 1990.
6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.:
Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные
пособия»), Ростов-на-Дону. «Феникс», 1998.—
480 с.
7. Линчевский Э.Э. Контакты и
конфликты. «Общение в работе руководителя».
М.: Экономика, 2000.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 800 с.
9. Попов Р.А. Антикризисное управление:
Учебник для вузов. М.: «Высшая школа»,
2003.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы
кадрового менеджмента. Академия народного
хозяйства при правительстве РФ. М.; Дело,
2002.
11. Уткин Э.А. История менеджмента:
Учебник для вузов. М.: ЭКМОС, 1999.
12. Фогмин Г. П. Модели конфликтов.
№6, 2001.
13. Чумикова А.Н. Управление
конфликтами. М., 1995.
14. Архангельский Г.А. Тайм-драйв:
Как успевать жить и работать / 10-е изд.
– М.: Манн. Иванов и Фербер, 2009.
15. Бехтерев С. Майнд-менеджмент:
Решение бизнес-задач с помощью
интеллект-карт /Сергей Бехтерев; Под
ред. Г. Архангельского. – 2-е изд., доп.
– М.: Альпина Паблишерз, 2010.
16. Мескон М.Х., Альберт
М., Хедоури Ф. Основы менеджмента,3-е
издание: пер.с англ. - М.: ООО «И.Д.
Вильямс», 2008.
Приложение
Схема. Развертывание конфликта.