Управление движением кадров на предприятии

Но дело в том, что мотивы увольнения, связанные с взаимоотношениями на производстве, особенно с отношениями в системе руководства и подчинения, настолько тонки и деликатны, кроме того, они с такой нежелательностью раскрываются, что возникает необходимость перепроверить данные. Чтобы удостовериться, насколько соответствует распределение рангов в таблице их фактической значимости, нужно подойти к проблеме с другой, третьей стороны, убедиться в объективности, достоверности, надежности полученных данных.

Мотивы, связанные с неудовлетворенностью заработной платой, действительно являются очень важными. Каждому ясно, что он в той или иной мере отражает существующий на сегодня уровень достигнутого; не секрет, что уровень заработной платы у конструкторов и технологов за последнее время заметно отставал от роста заработной платы основных рабочих.

Таким образом, оплата труда рабочих в ЗАО «Урал» требует дальнейшего улучшения и совершенствования. Но здесь главный вопрос не столько в величине получаемой заработной платы, сколько в правильной оплате за труд, в недопущении уравниловки, в возможности лучше оплачивать труд того специалиста, который больше труда вкладывает в производство.

К тому же в общей мотивационной структуре личности мотив заработной платы, как впрочем, и другие, проходит сложный путь образования.

Дело в том, что любые изменения в оплате труда работника в сторону увеличения или уменьшения во всех или почти во всех случаях связаны с его руководителем. Причем, во взаимоотношениях руководителя и подчиненного далеко не, всегда осознаются в чистом виде производственные, распределительные и другие общественные отношения. В первичном трудовом коллективе они чаще всего приобретают социально-психологическую форму и проявляются в виде удовольствия или неудовольствия, заслуженного поощрения или обиды, адекватной оценки или недооценки личности. И это понятно.

Таким образом, неудовлетворенность заработной платой приобретает социально-психологическую форму неудовлетворенности своим ближайшим руководителем. И в повседневной производственной практике трудно найти какие-то другие пути чувственного восприятия личностью сложившихся обстоятельств.

Подводя итог, следует сделать следующий вывод: текучесть кадров работников в обследованном проектном институте во многом зависит от уровня взаимоотношений в первичных коллективах и особенно от отношений в системе руководства и подчинения. В повседневном улучшении социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе, таким образом, кроется большой резерв производства.

3. Социально-экономические и организационно-технические мероприятия по оптимизации производственных перемещений

Мероприятия, направленные на оптимизацию процесса высвобождения рабочей силы можно разделить на три основные группы:

-технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

-организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

-социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной).

Преимущества - это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит: - снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); - уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; - сохранить положительный имидж компании; - остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

Мероприятия по снижению текучести кадров.

В результате проведенного анализа текучести кадров выявлено, что на предприятии наблюдается небольшой рост текучесть кадров.

На рост текучести кадров повлияли такие показатели, как неудовлетворенность заработной платой работников, несмотря на ее увеличение, условия по охране труда.

Для большего снижения уровня текучести кадров предприятию предлагается предпринять следующие мероприятия:

-материально стимулировать работников путем доплат, контрактной системой оплаты труда, путем создания комплексных бригад и так далее;

-стимулировать работников путем улучшения условий труда.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства.

Заключение

              Значение рассмотренной темы: «Управление движением кадров на предприятии», на мой взгляд, очень велико. Можно с уверенностью сказать, что тема интересная, и в то же время сложная. Важно научиться четко представлять динамику кадров на предприятии, а тем более важно, научиться управлять этим процессом, не нарушая внутреннего устройства организации и установленных законодательством норм. Несомненно, тема является более - управленческой, нежели экономической. Анализ литературы показал, что в прошлые годы данному вопросу в отечественной науке управления уделялось меньше внимания, чем сейчас. В чем тут причина - не знаю. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению, скажем, американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих. Поэтому, в заключении хотелось бы снова вернуться к моменту управления текучестью кадров и отметить, что с развитием сегмента рекрутерских (подбор кадров) услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение ранее обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

Список используемой литературы

1.Петров Е.В., ЮговА.А., Гурина О.В. «Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала». Журнал «Справочник по управлению персоналом» номер 12–2011 [11-14]

2.«Поиск, подбор и расстановка кадров». Журнал «Справочник кадровика»[2-5]

3.Поляков И.А., РемизовК.С. Справочник экономиста по труду-М.: Экономика 2010

4.Черняева Д.В. «Право на справедливые и благоприятные условия труда»[224-232]

5.Раицкий К.А. «Экономика предприятия».– Москва: Дашков и К, 2011[45-96]

6.Горфинкель В.Я., Куприяков Е.М., Швандар В.А., и др. Род ред. Горфинкеля В.Я., Куприякова Е.М. «Экономика предприятия». - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011[4-7]

7.«Экономика предприятия». Под ред. Кантора Е.Л.-Москва: Питер, 2011[273]

8.Экономика промышленного предприятия / Зайцев Н.Л.- Москва: Инфра-М, 2011 [153-160]

Размещено