Управление движением кадров на предприятии

Федеральное агентство по образованию

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

                            К О Н Т Р О Л Ь Н А Я    Р А Б О Т А

По дисциплине «Управление персоналом»

на тему

«Управление движением кадров на предприятии»

Вариант № 7

                                                                                                  Исполнитель:                                                       

                                                                                                  Кильмаматова Алина Аглямовна             

                                                                                                  Специальность: Финансы и кредит

                                                                                                  группа                                                        3

                                                                                                  № зачетной книжки:09ффд41753

                                                                                                  Преподаватель:                                                                                                                                            Деева

УФА

2012г.

Введение

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

1. Трудовые перемещения как социально-экономический процесс.

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают:              

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.

В современных условиях существует острая необходимость формирования рациональной занятости населения.

Что же понимается под движение трудовых ресурсов? Движение – распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и

переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы [26].

Виды движения трудовых ресурсов:

-естественное

-территориальное

-отраслевое

-профессиональное

-квалификационное

-социальное.

При этом территориальный, отраслевой и профессиональный виды движения представляют собой экономическое движение, иными словами движение трудовых ресурсов внутри народного хозяйства или переходы работников с одних рабочих мест на другие. Для обозначения движения могут также быть использованы термины «подвижность», «мобильность», «передвижение», «перемещение», «перелив».

При исследовании движения трудовых ресурсов используются следующие принципы:

-исследование движения населения и трудовых ресурсов как единого социально-экономического процесса;

-исследование движения населения и трудовых ресурсов и рабочих мест согласованно, учитывая производственно – экономические и социальные интересы общества, личные интересы работников;

-исследование движения населения и трудовых ресурсов на уровне всей экономики с последующей детализацией до уровня рабочего места;

-рассмотрение единства взаимосвязи и взаимообусловленности всех форм движения;

-взаимосвязанное изучение актов приема и увольнения работников, перерыва в трудовой деятельности, поиск нового места работы, новую трудовую деятельность;

-совместное изучение как двигающегося, так и занятого населения.

Задача изучения движения трудовых ресурсов - разработка системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Первоначально интерес к движению трудовых ресурсов проявился в изучении текучести кадров как конкретного проявления экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть – часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема ликвидации излишней текучести превратилась в проблему научного управления движением трудовых ресурсов.

В настоящее время также изучается экономическое движение в его территориальной форме, то есть миграции между различными районами страны. При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать на реально существующие миграционные процессы: миграционные потоки, их интенсивность, направления. В рамках этой работы изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров.

Движение кадров предназначено для проведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.

В настоящие время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

К внешнему движению кадров относятся:

-оборот по приему;

-оборот по увольнению;

-коэффициент текучести кадров.

К внутреннему движению кадров относятся:

-межцеховое движение;

-межпрофессиональная подвижность;

-квалификационное движение и переход работников другие категории.

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который наносит текучесть народному хозяйству страны.

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники  в таком режиме живет каждое предприятие. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены, опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов. В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ)

2. Анализ трудовых перемещений на фирме.

Проектный институт создан на базе «Адель» Уфимским предприятием в 1959г. По проектам Института построены крупные промышленные производства с объектами соцкультбыта и жилья в Стерлитамаке, Янауле, Бирске, и др. городах.

Закрытое акционерное общество «Урал» создано путем преобразования арендного преобразования арендного предприятия проектный институт (АП НПСС), является его правопреемником, несет права и обязанности, возникшие у данного предприятия до момента его преобразования в закрытое акционерное общество. Организация расположена в г. Уфа, по ул.Северная, д. 121 и занимается выпуском проектной документации.

Проектный институт выполняет в полном объеме техническую, технологическую и планово-экономическую документацию согласно с инструкциями «о порядке разработке, согласованию, экспертизе и утверждению градостроительной документации» и «о состоянии, согласовании, утверждении проектно-сметной документации на строительство предприятий, зданий и сооружений».

Институт «ЗАО Урал» – это коллектив из 270 высококвалифицированных специалистов с большим опытом и стажем работы, оснащен вычислительной техникой, осуществляет разработку в автоматизированном режиме основных разделов проектов с использованием программных средств.

Институт работает во всех регионах Башкирии, а также, Уфы и Уфимского района, имеет опыт работы с другими фирмами и научно-исследовательскими организациями Башкирии.

При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа внешнего движения кадров.

Рассмотрим внешние движение рабочей силы на предприятии за последние три года. Для начала рассмотрим таблицу №1.

Таблица №1. Динамика внешнего движения рабочей силы