Управление движением кадров на предприятии

Из таблицы №1 видно, что текучесть кадров на предприятии, уменьшилась на 1,5% в 2011 году по сравнению с 2010 годом и на 0,7% по сравнению с 2009 годом. Во многом уменьшение этого показателя способствовало увеличение штата (этот показатель возрос в 2009 году посравнению с 2010 годом и 2011 годом). В свою очередь увеличение штата связано с увеличением людей пенсионного выхода их на пенсию и получение группы инвалидности. Это связано со старением кадрового состава Института. Поэтому политика фирмы направлена на омоложение персонала.

Показатели движения кадров рассчитываются с помощью коэффициентов:

где:

Кпр - коэффициент оборота по приему рабочих, %;

Nпр - количество вновь поступивших на предприятие рабочих, чел.;

N - среднесписочная численность рабочих, чел.;

Ку - коэффициент оборота по увольнению рабочих, %;

Ny - количество уволившихся рабочих, чел.;

Коб - коэффициент общего оборота рабочих, %;

Коэффициент текучести кадров Кт рассчитывают так:

где:

Nув- количество работников, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, и т.п.)

-среднесписочное количество работников за определенный период.

Приведем анализ указанных выше показателей на ЗАО «Урал» в таблице №2

таблице №2

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2011 году по сравнению с 2009 годом на 3,2%, и на 2,2 по сравнению с 2010 годом. Это говорит о том, что на данном предприятие еще существует мотивация к работе и люди идут работать на это производство.

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшился на 3,5%, и по сравнению с 2010 годом на 3,1%. Это связано вс увеличением оплаты труда (ранее это являлось главной проблемой выбытия кадров).

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он уменьшился в 2011 году на 1,5% по сравнению с 2009 годом и на 0,7% по сравнению с 2010 годом. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутреннего рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия.

Рассмотрим внутренние движение рабочей силы на предприятии за последние три года. Для начала рассмотрим таблицу №3

Из таблицы №3 видно, что внутренняя текучесть кадров на предприятии, увеличилась на 4,15% в 2011 году по сравнению с 2009 годом и на 3,35% по сравнению с 2010 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало квалификационное движение кадров. В последнее время на предприятии уделяется большое внимание квалификационному составу рабочих, и сами рабочие заинтересованы в повышении своего разряда. В 2011 году свой разряд повысили 78 человек или на73,3% больше чем в 2009г.и на 52,9% больше чем в 2010 году.

Если рассмотреть межцеховое движение то здесь идет перегруппировка рабочей силы в соответствии с требованиями производства, она увеличилась в 2011 году на 39,88% по сравнению с 2009 годом, и на 32,29% по сравнению с 2010 годом. За счет расширения отдельных цехов и увеличения объемов производства, а также нехватка отдельных категорий рабочих. Однако переход в другое подразделение (цех) по собственному желанию сократился в 2011 году на 49,4% по сравнению с 2009 годом и на 48,96% по сравнению с 2010 годом. Это объясняется тем, что в коллективе, где работают в данный момент рабочие их удовлетворяют условия и организация труда и быта, отношения с администрацией или с коллективом.

Но здесь надо обратить руководству производству внимание на то, что увеличился перевод по состоянию здоровья из-за вредных условий труда, он увеличился на 9,53% в 2011 году по сравнению с 2009 годом и на 16,67% по сравнению с 2010 годом.

Рассматривая межпрофессиональную подвижность можно отметит, что в Проектном институте существует узкая специализация у каждого отдела. Поэтому движение кадров между отделами невозможно. Нет смысла, например, специалисту-электрику осваивать специализацию сантехника. Гораздо проще взять в штат нового человека, знающего эту работу.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности.

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.

1

Таблица №3. Динамика внутреннего движения рабочей силы

1

Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.

В основе перемещения кадров лежат различные причины:

-увольнения, продвижения в другие подразделения;

-вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре реорганизация, переход на новые виды продукции, изменение тематики и т.д.;

-продвижения работников, повысивших свою квалификацию или состоящих в резерве на освободившуюся вышестоящую должность;

-уход работников на пенсию.

Мотивы текучести управленческих кадров

Обычно в исследованиях социологи стараются подробнее проанализировать причины текучести кадров соотнести их с мотивами и на этой основе разработать рекомендации по ее сокращению. При этом причины почти во всех случаях выступают объективной оценкой тех или иных производственных моментов, влияющих на фактическое или предполагаемое изменение места работы. А мотивы, т.е. сознание и объяснение причин увольнения самими работниками, берутся как субъективная сторона текучести. Такой подход к исследованию дает возможность быстро получить данные для анализа и, умело сопоставляя объективные и субъективные стороны текучести, в короткий срок разработать соответствующие рекомендации.

Однако, как совершенно правильно отметили исследователи, с удовлетворением определенных потребностей стремление к перемене мест работы по инициативе трудящихся не прекращается, оно лишь видоизменяется: вместо одних потребностей появляются другие, да и само понимание удовлетворения потребностей меняется под влиянием роста экономики страны и жизненного уровня населения.

К тому же указанная причина может быть интерпретирована как мотив. Причем, совершенно разные причины (организационные, экономические, связанные с охраной труда или производственно-бытовыми условиями) осознаются как мотивы и чаще всего получают социально-психологическую окраску, проявляющуюся в ощущении неудовлетворенности, неудачи, неумения или недобросовестности руководителя, недооценки истинных заслуг УР, их старения и т.д.

Основные мотивы непреклонного желания большого количества работников перейти на другую работу. Вот, например, как выглядит структура мотивов потенциальной текучести, полученная в результате примерных подсчета ответов на вопрос: «Почему Вы хотите перейти на другую работу?» (табл. 4).

Как видно из таблицы, на первом месте стоит мотив, связанный с заработной платой. Почти третья часть всех ответивших считает, что предполагаемый переход на другую работу связан именно с ней. На втором месте – неудовлетворенность жилищными условиями, затем в таблице рангов идет неудовлетворенность организацией труда и другие.

На плохие отношения с администрацией указывают только 2,2% рабочих; 1,5% ответивших считают, что у них не ладятся отношения в коллективе. Нетрудно заметить, что по сравнению с оплатой труда, жилищными условиями и другими мотивами подобного плана уровень взаимоотношения людей на производстве не играет какой-то заметной роли в определении потенциальной текучести.

Мотивы, связанные с ними, выглядят не очень существенными, поэтому их, вроде бы, нет смысла в дальнейшем рассматривать.

Таблица №4. Итоги мотивов потенциальной текучести (в%)