Управление адаптацией работников

 

«Молодые» рабочие предприятия среди наиболее значимых причин возможного увольнения указывают: неудовлетворяющую их оплату труда – 19,3%, невозможность получить жилье – 15,8%, семейные обстоятельства, не связанные с работой – 12,3%. Эксперты же, среди наиболее значимых причин увольнения этой категории рабочих называют: семейные обстоятельства, не связанные с работой – 36,8%, семейные обстоятельства, связанные с работой – 26,5%, заработную плату – 23,1% и невозможность получить жилье 23,1%.

Отметим, что между признаками – возможными причинами увольнения, указанными самими «молодыми» рабочими, и оценкой возможных причин их увольнения, указанными экспертами, существует значимая статистическая взаимосвязь, однако непонятна столь большая разница в оценке такой возможной причины увольнения как «семейные обстоятельства, связанные с работой». Эксперты заявляли такую точку зрения: семейные обстоятельства, вызванные разлукой с семьей, в связи с вахтовым методом работы, являются одной из главных причин увольнения «молодых» рабочих. Убрать или смягчить эту причину могут только такие факторы, как большая зарплата или короткие сроки получения серьезных (значимых для работника) социальных благ: жилье, автомобиль, т.е. именно то, что «молодым» работникам не положено по всем законам предприятия…

Анализ двухмерного распределения выявил зависимость возможных причин увольнения от пола работников: мужчины в большей степени, чем женщины, неудовлетворены своей заработной платой (21,7% против 10,3%). У мужчин более важной причиной уволиться, чем у женщин (18% против 3,4%) является невозможность получения на предприятии жилья.

Обращает на себя внимание тот факт, что почти 14% мужчин, возможно, уволятся с предприятия по семейным обстоятельствам, не связанным с работой. В результате проведенного трехмерного статистического анализа было установлено, что почти половину (46,7%) этой группы составляют люди в возрасте 31 – 40 лет, т.е. наиболее активная и трудоспособная часть трудового коллектива. Каковы основные причины их возможного ухода с предприятия? К сожалению, невозможно сейчас ответить на этот вопрос: необходимо проведение дополнительного исследования данной категории работников.

Большое влияние на успешность социально-профессиональной адаптации в коллективе работника играет его удовлетворенность трудом. Большинству опрошенных работников предприятия нравится их работа. Вместе с тем, 10,3% женщин не удовлетворены своей работой на предприятии, и примерно столько же (10,5%) женщин готовы уволиться из-за грубости непосредственных руководителей.

Анализ материалов исследования дает основания утверждать, что, специфические женские вопросы не занимают значительного места в социальной политике предприятия.

 

3. Роль кадровой службы в организации адаптации молодых работников

 

Социально-психологический климат в трудовом коллективе «ТЧР-15» в целом благоприятен для социальной адаптации работников: на это указывают 36,5% опрошенных «молодых» рабочих и 41,9% экспертов. Значительная часть работников (37,5%), относительно недавно пришедших в коллектив, считает, что уже стали в нем «своими». 28,8% опрошенных считают, что пользуются уважением среди своих коллег, а 38,6% – хорошо владеют своей специальностью. Это свидетельствует об успешности их социально-профессиональной адаптации на предприятии. Однако так происходит далеко не всегда. Некоторым работникам все же приходится покидать предприятие. Что это за люди и каковы причины, побудившие их уволиться?

Сопоставим мнение об этом самих «молодых» рабочих и экспертов с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

 

Таблица 4. Ранжирование причин увольнения молодых работников

Характеристики уволившихся работников	«молодые» рабочие	Эксперты		Разность рангов
%	Ранг	%	Ранг
Я не знал этих людей	37,2	1	6,0	5	-4
Это пьяницы, нарушители дисциплины	27,0	2	51,3	1	1
Это хорошие, квалифицированные работники	8,1	3	13,7	3	0
Это, в основном, бездельники и лентяи	3,9	4	14,5	2	2
Это работники низкой квалификации	0,4	5	9,4	4	1

 

Полученные данные свидетельствуют, что мнение «молодых» рабочих и экспертов об основных причинах увольнения и личных качествах уволившихся работников существенно расходятся (многие вообще затруднились ответить на этот вопрос). Видимо, проблема качественного состава работников, вынужденных уйти с предприятия, нуждается в дополнительном, более тщательном изучении, возможно, с использованием психотехнических процедур. Это даст возможность, во-первых, уже на стадии оформления отсеять работников, по своим социально – психологическим характеристикам не подходящих для работы с железнодорожным транспортом и, во-вторых, определить наиболее оптимальные условия социально – производственной адаптации работника с учетом его личностных и профессиональных качеств. На это стоит обратить особое внимание кадровым работникам, занимающимся подбором персонала на предприятии «ТЧР-15».

Важным фактором, определяющим успешность социально – производственной адаптации работников, является процедура их приема и оформления на работу, первая встреча с непосредственным руководителем, обеспечение необходимым инструментом и спецодеждой. Хорошо известно, что первое впечатление в очень значительной степени определяет дальнейшее поведение работника и его включение в коллектив предприятия[1] .

Большинство опрошенных отмечают, что специалисты отдела кадров отнеслись к ним вполне профессионально и доброжелательно. В основном такой точки зрения придерживаются работники в возрасте от 41 до 50 лет (63,2% от данной возрастной группы). Вместе с тем, 11,3% работников до 25 лет указывают и каждый десятый в возрасте от 31 до 40 лет считает, что его встретили в отделе кадров недоброжелательно. И хотя исследование показало, что сотрудники отдела кадров предприятия в целом достаточно хорошо справляются со своими обязанностями, этот факт нельзя игнорировать, и следует учесть, что работникам кадровых служб необходимо повышать свой профессионализм, и прежде всего в области межличностного общения.

Большое значение для успешной социально-производственной адаптации, особенно в первоначальный период, имеет обеспеченность работников спецодеждой и инструментом. Отсутствие самого необходимого для работы имеет первостепенное значение и способно ощутимо понизить мотивацию работника, ослабить его адаптационную установку. На момент исследования обеспеченных всем необходимым оказалось лишь 17,9% поступивших на предприятие работников, плохо обеспечены 27,7% «молодых» работников (в основном (91,1%) это мужчины), а каждый пятый мужчина (20,3%) считает, что ему просто нечем работать.

Немаловажную роль в социально-производственной адаптации работников является социально – психологическая среда, в которую они попадают.

Социально – производственную ситуацию в предприятии «ТЧР-15» в целом можно охарактеризовать как достаточно благополучную, создающую необходимые социально – психологические и организационные условия для успешной адаптации работников.

 

4. Социально-производственные проблемы предприятия

 

В ходе социологического исследования «молодым» работникам предприятия было предложено оценить стоящие перед предприятием проблемы по степени их остроты и актуальности (разрешалось выбрать не более трех вариантов ответов). Полученные результаты позволили проранжировать выделенные респондентами проблемы по степени их остроты и актуальности и дали возможность администрации предприятия успешно осуществлять адресную социальную политику.

В таблице 5 приведены результаты ранжирования факторов социально – производственной ситуации по степени их остроты и актуальности для «молодых» рабочих предприятия на конец 2013 г.

Таблица 5. Ранжирование социально-производственных проблем на предприятии

Социально-производственные факторы	Процент	Ранг
Оплата труда и премирование	44,6	1
Улучшение условий труда и быта	28,1	2
Улучшение материально-технического снабжения	28,1	2
Забота администрации о людях	26,0	3
Обеспечение автомобилями	20,7	4
Защита прав трудящихся	16,8	5
Улучшение организации производства	12,3	6
Улучшение системы информирования	10,9	7
Улучшение взаимоотношений между людьми	10,2	8
Возможности повышения квалификации	9,5	9
Более умелое руководство	9,1	10

 

Рассмотрим основные социально-демографические группы, выражающие особую обеспокоенность отмеченными выше факторами социально – производственной ситуации (процент дается от данной социально – демографической группы, представленной в выборочной совокупности).

Вопросами оплаты труда и премирования выражают обеспокоенность, в основном, мужчины в возрасте от 31 до 40 лет (44,7%).

Вопросами улучшения условий труда и быта выражают обеспокоенность, в основном, женщины в возрасте от 41 до 50 лет (35,1%).

Считают недостаточной заботу администрации о людях, в основном, мужчины в возрасте от 41 до 50 лет (36,8%)

В повышении квалификации заинтересованы, прежде всего, мужчины в возрасте от 26 до 30 лет (20,8%).

Сопоставим приведенные выше данные с оценкой экспертов этих же факторов. Положительно оценивают:

– существующую систему оплаты и премирования труда – 71,8%

– условия труда – 61,2%,

– организацию производства и труда – 82,9%,

– существующую на предприятии систему информирования положительно оценили 56,4%,

– возможности повышения квалификации – 58,9%.

Как показывают приведенные выше данные, мнение экспертов и работников предприятия по целому ряду позиций совпадают или близки, что свидетельствует одновременно об их актуальности и отсутствии той остроты, которая указывала бы на наличие социальной напряженности в коллективе предприятия.

По мнению респондентов, основной причиной возможных конфликтов на предприятии может быть только несправедливое распределение материальных благ. Так считают 44,9% работников, относительно недавно пришедших на предприятие (всё та проблема адаптации молодых работников!). Второй по важности причиной возникновения конфликтов в коллективе является неудовлетворенность пришедших на предприятие работников существующей системой оплаты и стимулирования труда. Так считают 29,8% опрошенных работников и что характерно, в основном женщины.

Отмеченные выше факторы социально-производственной ситуации оказывают существенное влияние на социальную адаптацию пришедших на предприятие работников, и их нейтрализация, несомненно, благоприятно сказывается на социально-психологическом самочувствии коллектива предприятия в целом.

Важным представляется ответ на вопрос о том, какие формы протеста могут избрать работники предприятия, если их социально-экономические интересы будут ущемлены.

В таблице 6 представлено мнение «молодых» рабочих и экспертов о возможных формах протеста в случае ущемления их интересов с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

С вероятностью не ниже 95% можно предположить, что между возможными формами протеста «молодых» рабочих и экспертов имеется значимая статистическая взаимосвязь.

 

Таблица 6. Возможные формы протеста работников в случае ущемления их интересов

Возможные формы протеста	эксперты		рабочие		Разность рангов
%	ранг	%	ранг
У нас бороться бесполезно	45,6	1	47,9	1	0
Буду бороться до конца	11,2	2	17,9	2	0
Объявлю голодовку	4,6	3	0,9	5	-2
Выступлю участником забастовки	1,8	4	1,7	4	0
Буду жаловаться во все инстанции	1,4	5	5,1	3	2