- создать атмосферу доверия, увеличив  взаимное влияние и обмен информацией;

      - во время общения создать положительное отношение друг к другу,

      - проявляя симпатию и выслушивая  мнение другой стороны.

      В центре обсуждения проблем управления конфликтом были индивидуумы и малые группы. Однако, чтобы выработать в организации полноценную готовность к разрешению конфликтов, руководство должно предусмотреть способность к такой восприимчивости в самом построении организации и в своих управленческих действиях. Осознание этого привело к созданию концепции организационного развития. Концепция организационного развития возникла в середине 60-х годов. В результате ее быстрой эволюции менеджеры смогли получить методы и процедуры для систематического диагноза, планирования, реализации и поддержки разнообразных инновационных перемен с целью повышения эффективности организации. Метод организационного развития чрезвычайно актуален в настоящее время и потому требует отдельного освещения. [15,С.290-297] 

      2.3 Организационное развитие коллектива 

      Организационное развитие определяется как «долговременная  работа по усовершенствованию процессов  решения проблем и обновления в организации путем более  эффективного совместного регулирования  культурных постулатов организации  – при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп  – применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая  исследование действием». Процессы решения  проблем связаны с тем, как  организация осуществляет оценку и  принимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих  от внешней среды. Усовершенствование процессов обновления организации  связано с процессами решения  проблем в организации. Обновление организации – это процесс  предложения, создания и сохранения под контролем таких необходимых  перемен, которые дают возможность  организации стать или остаться жизнеспособной, приспособиться к новым  условиям, решить проблемы, извлечь  уроки из своего опыта. [17,С.300-303]

      Культура  связана с социальной системой организации  – это преобладающие нормы  поведения, чувства, отношения и  ценности людей, работающих в организации. Культура организации оказывает  определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и  руководителей. Все организации  характеризуются культурой, которую  можно классифицировать и описать  по различным параметрам, например, по стилю управления, обращению с  людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию к нововведениям  и тому подобное.

      Совместное  регулирование культуры подразумевает  определенную степень участия в  управленческом воздействия на культуру. Перемены в организационной культуре не являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации.

      Формальные  рабочие группы считаются главным  объектом деятельности по организационному развитию. Подобная группа состоит  из руководителя и его подчиненных. [21,С.515-519]

      Исследование  действием представляет собой базовую  модель исследований, применяемую в  большинстве действий по организационное  развитие. Данный метод исследования состоит из следующих этапов:

      - проведение диагноза состояния  организации или ее подразделения  при помощи таких инструментов  сбора данных, как интервью, вопросники, наблюдения и документы компании;

      - передача этих данных различным  членам организации;

      - принятие решений, какими должны  быть конкретные планы действий  в свете полученных данных;

      - реализация планов действий.

      - проведение оценки планов действий  при помощи методов сбора данных  и повторение этого же цикла. Предпосылки и ценности организационное развитие - разнообразные предпосылки и ценности лежат в основе концепции организационного развития. Они относятся к людям как индивидуумам, людям как лидерам и членам групп, людям как членам организации. [19,С.47-51]

      Люди  как индивидуумы - как правило, люди стремятся к личному росту  в социальном плане и удовлетворению высших потребностей, если окружающие условия их поддерживают и стимулируют. Большинство людей хотят сделать, и в состоянии сделать, гораздо  больший вклад в достижение организационных  целей, чем позволяют условия  большинства организаций. Огромное количество конструктивной энергии  может быть освобождено, если это  признают в организациях; например, путем обращения к подчиненным  за предложениями и реализацией  этих предложений. Однако часто члены  организации на своем опыте убеждаются – то, что они воспринимают как  конструктивные усилия, может быть обречено на провал, поскольку эти  усилия не вознаграждаются и даже могут повлечь за собой наказание. Например, попытки решить какие-либо проблемы между двумя отделами на уровне горизонтальных связей могут быть пресечены из-за приверженности некоему принципу цепи команд.    

      Люди  в группах и лидерство - Рабочая  группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияет на удовлетворенность  и компетентность ее членов. Еще  одна предпосылка состоит в том, что подавленные негативные отношения  и чувства членов рабочей группы могут отрицательно влиять на решение  проблем, личный рост и удовлетворенность  работой. Предполагается также, что  уровень доверия, поддержки и  сотрудничества значительно ниже в  большинстве групп и организаций, чем это необходимо или желательно. Люди, как предполагается, хотят  принадлежать к какому-то типу группы и взаимодействовать с ее членами. Наконец, считается, что лидер группы не может выполнять все задачи и функции, которые должны быть исполнены  при групповой динамике. В результате, члены группы должны играть определенные роли, гармонично сочетающиеся с эффективным  лидерством.

      Люди  и организация - отношения и поведение  людей в организации находятся  под сильным влиянием стиля лидерства  и «климата» на высших уровнях  руководства. Обстановка доверия, поддержки, открытости имеет тенденция оказывать  влияние на стиль руководителей, находящихся на более низких ступенях иерархии, и отражаться на их подчиненных. С другой стороны, обстановка недоверия, политической, с позиций власти и  влияния в организации, внутренней борьбы, настороженности и отсутствия склонности к сотрудничеству имеет  тенденцию распространяться как  вверх, так и вниз, и воздействовать на отношения и взаимодействия на всех этих уровнях. [18,С.277-279]

      Последняя предпосылка заключается в том, что силовое разрешение конфликта, например, победа одной стороны и  поражение другой, в конечном счете, не является благоприятной для решения  организационных проблем. Кроме  того, для осуществления перемен  в культуре и людях требуется  длительное время. Наконец, изменения в функционировании организации, возникающие в результате усилий по организационному развитию, требует необходимой поддержки со стороны соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров. Постановки задач и коммуникаций – короче говоря, во всей системе человеческих ресурсов.

      Эффективность программы организационного развития - поскольку большая часть деятельности по организационному развитию является долгосрочной по своей природе, ее трудно оценить объективно. С течением времени  может произойти достаточное  количество других перемен, не входящих в мероприятия по организационному развитию. Они могут оказывать  значительное воздействие на эффективность  организации. К этим факторам относятся  перемены в экономике, конкуренция  и новая технология, внедренная в  организации. Исследования в области  организационного развития показывают, что эта система структурирует  иерархию организации и значительно  повышает функциональность и производительность. Наглядным примером будет то, что  метод организационного развития показал  положительные результаты в отношении  затрат 50% времени на организационное  развитие для таких факторов, как  прибыль, затраты, производительность, невыходы на работу, текучесть кадров, удовлетворенность работой и  усиление обмена информацией между  сотрудниками, самосознание, доверие, лидерство и принятие решений. [20,С.49-51]

      Однако  нет единственного и наилучшего способа систематически повышать эффективность  организации посредством мер  по организационному развитию. Следовательно, только талантливый руководитель в  состоянии проводить разнообразные  программы и объективно и точно  реагировать на изменения в рабочей  группе и организационной системе. [22]

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В результате проделанной работы мы выяснили, что конфликт представляет собой  особый тип взаимодействия субъектов  организации (оппонентов). Причём во время  конфликта происходит столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить  с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.

     Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся.

     Мы  рассмотрели стадии роста, ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все основные пути выхода из конфликтных ситуаций. Выяснили, что каждой стадии конфликта соответствуют  свои причины возникновения индивидуальных социально - трудовых споров, а, следовательно, подходы к управлению конфликтом.

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

     Управление  конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально  опасно.

     Для предупреждения конфликтов важно знать  не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов предполагает работу с конкретными конфликтами. Эту деятельность осуществляют участники  конфликта, а также третьи лица по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами.

     Последствия конфликтных ситуаций в современных  организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к  улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

     К основным способам и приемам изменения  своего поведения в предконфликтной ситуации можно относятся:

• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение своей общей тревожности и агрессивности;
• умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• умение улыбнуться;
• не ждать от окружающих слишком многого;
• искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• конфликтоустойчивость и чувство юмора.

     Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь  то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

• оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• оценку давать по существу дела, а не по форме;
• оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
• чётко формулировать новые цели и задачи;
• воодушевлять сотрудников на новую работу.

     Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

     Также в результате проделанной работы мы определили, что последствием участия, разрешения и предотвращения является стресс.

     В ходе работы выяснилось, что существует некоторое количество антистрессовых стратегий, позволяющих справляться со стрессом самостоятельно: консультации и психотерапия, развитие социальной поддержки, планирование своей жизни. Также можно использовать релаксацию, медитацию и саморегуляцию в борьбе со стрессом. Существуют и физиологические методы к управлению стрессами, которые основаны на улучшении физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом.

     Также немаловажна роль организации в  управлении стрессом. Сюда входят оздоровительные  программы для сотрудников, изменение  рабочего окружения, проведение тренингов  по стресс - менеджменту.