Удовлетворенность трудом работников агентства недвижимости

При этом, как отмечает автор, эти притязания могут быть не связаны непосредственно с содержанием трудовой деятельности. Например, отсутствие на предприятии определенных форм бытового обслуживания персонала (к примеру, заводские детские сады и лагеря) может приводить к неудовлетворенности работой у части сотрудников. (25)

5. Удовлетворенность в качестве мотива рассматривают многие исследователи – Л.Г.Ковалев, П.М.Якобсон, А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов и другие.

Мотивом деятельности при этом может стать как актуально переживаемая (ожидаемая) удовлетворенность. (12)

Под мотивом понимают как материальный, так и идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. (23)

В тоже время, как отмечает П.Ильин, можно выделить три основных группы побудительных причин, которые заставляют человека трудиться, а именно побуждения общественного характера, получение определенных материальных благ, и удовлетворение потребности в самоактуализации. (10)

6. И, наконец, удовлетворенность трудом, по мнению В.П.Захарова, рассматривается не только наряду с социально – психологическим пониманием ее природы, но и как индивидуально-психологический личностный феномен.

То есть, несмотря на социальную обусловленность данной характеристики, индикаторами удовлетворенности трудом часто служат индивидуальные состояния и отношения конкретных личностей. В этом смысле удовлетворенность трудом является индивидуально-психологической характеристикой. Она во многом определяется такими личностными особенностями субъекта трудовой деятельности, как уровень притязаний, профессиональная компетентность, трудовая способность и т.д.

В такой трактовке удовлетворенность трудом выступает как социально-индивидуальная характеристика взаимоотношений субъекта трудовой деятельности с объектом (социально-экономическими, материальными условиями, с конкретными личностями, с группой, коллективом в целом) и состояния субъекта при взаимодействии с объектом.

Удовлетворенность трудом как личностная характеристика, формируется в процессе овладения трудовыми (профессиональными) знаниями, умениями и навыками:

1) адаптация личности к новым трудовым условиям и новому коллективу;

2) совершенствование личности в профессиональной и коммуникативной деятельности;

3) обучение других и формировании у них положительного отношения к труду. (9)

Итак, удовлетворенность трудом как психологическое понятие определяется далеко неоднозначно. В рамках данной работы наиболее удобным представляется рассматривать удовлетворенность трудом, как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. Далее рассмотрим основные способы изучения феномена удовлетворенности трудом.

1.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

К настоящему моменту в области исследования удовлетворенности трудом накоплен значительный эмпирический материал, который зачастую трудно обобщить, т.к. исследователи исходят из разного понимания удовлетворенности и рассматривают влияние на удовлетворенность различных факторов.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку кадров, программы управления продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения в коллективе.

Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. (9)

Мескон, Альберт, Хедоури полагают, что для повышения внутренней удовлетворенности трудом необходимо: совершенствование организации и условий труда путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил.

Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. (13)

На основе анализа различных исследований Л. Г. Почебут и В. А. Чикер выделяют следующие основные факторы, определяющие степень удовлетворенности трудом:

- характер труда;

- размер заработной платы;

- престиж профессии;

- перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса;

- специфические особенности и условия работы: месторасположение; коллектив, в котором много друзей; удобный режим работы; уважаемый или знаменитый руководитель;

- сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок;

- возможности узнать и научиться новому. (19)

Замфир, считает, что для ощущения удовлетворенности трудом работнику необходимо сознавать общественную полезность собственного труда, так как личный вклад в общее дело коллектива создает реальную возможность для утверждения себя как личности, что и является источником, основой внутреннего удовлетворения. Оценка других и самого себя с точки зрения полезности вносимого в общее дело вклада может способствовать развитию личности, наполнить смыслом ее жизнь.(13).

Другой переменной, влияющей на степень удовлетворенности трудом, Замфир, считает комплекс «условий труда», который в свою очередь состоит из нескольких важных измерений;

Общие условия труда:

1 Расстояние до предприятия и транспортные средства;

2. График работы;

3. Социальные льготы, предлагаемые предприятием: ясли и сады, столовая, страховки, отпуск, организация свободного времени, культурно-бытовые учреждения, и т.д.

4.Экономические льготы: размер заработка по сравнению с другими предприятиями;

5.Социально-профессиональные льготы: возможность приобретения квалификации и, ее совершенствования, продвижения по службе.

Физические условия труда. Речь идет о таких характеристиках труда, которые воздействуют на человеческий организм физически, химически, физиологические;

1 .Безопасность труда и условия, уменьшающие риск или сводящие на нет профессиональные заболевания.

2.Физические характеристики места работы: степень чистоты, порядка, освещенности, температура, уровень шума, эстетические аспекты.

Содержание труда. Труд сам по себе, то, что должен делать каждый на работе, имеет ряд характеристик, существенно влияющих на отношение к нему. Исследования показывают, что наиболее важными из них являются следующие:

1.Разнообразие и монотонность. Первое психологически стимулирует труд, вторая – порождает безразличие к нему.

2.Требуемая квалификация. Труд неквалифицированный вызывает меньшую удовлетворенность, чем труд, требующий высоких профессиональных качеств, знаний, склонностей, опыта.

Чем выше квалификация работника, тем больше возможностей для роста удовлетворенности трудом.

3.Рутинный или новаторский характер труда. Труд, в большей степени стандартизированный, требующий заученных операций, не вызывает, как правило, удовлетворения.

И наоборот, труд, требующий новаторского подхода, ставящий новые проблемы и тем самым создающий возможность творчества, изобретательства, приносит удовлетворение.

4. Руководство или исполнение. Простой исполнительский труд, естественно, менее удовлетворяет, чем труд руководителя. Руководящая деятельность обладает рядом характеристик, делающих этот труд интересным: многообразие задач и действий, более активное использование интеллектуальных способностей, больше контактов с людьми, больше авторитета и престижа.

5.Соответствие или несоответствие труда индивидуальным способностям и таланту.

Отношения между людьми в процессе труда. Представляют собой могучий источник удовлетворенности и неудовлетворенности им:

1. Взаимоотношения членов трудового коллектива

2. Взаимоотношения с руководителем.

Организационные рамки труда. Труд каждого зависит от того, как организованна работа на предприятии. Сюда можно отнести: руководство, отношения между подразделениями, обеспечение сырьем, оснащение техникой, движение информации, методы принятия решений на различных уровнях, пути и формы осуществления контроля, координация и продвижение по службе. Нередко процессы, протекающие в рамках всего предприятия, более важны для удовлетворенности трудом, чем процессы, относящиеся к данному узкому коллективу.(8)

1.4. Современные подходы к диагностике удовлетворенности трудовой деятельностью

Отмеченные нами выше различия в подходах к пониманию удовлетворенности трудом проявляются и в наличии различных способов измерения удовлетворенности. На практике существует большое количество различных методов, позволяющих осветить состояние удовлетворенности трудом, рассмотрим некоторые из этих методов, комплексное применение которых дает достаточно ощутимые фактические результаты.

Основные способы измерения удовлетворенности трудом можно условно разделить на следующие три группы:

- самооценка испытуемыми общей удовлетворенности трудом;

- индексы удовлетворенности трудом;

- шкалы удовлетворенности трудом на основе объективного поведения сотрудников.

Кратко рассмотрим эти подходы к изучению удовлетворенности трудом.

Подход, при котором измеряются результаты самооценки общей удовлетворенностью трудом испытуемыми, Л. Джуэлл называет трактовкой «удовлетворенности как глобального (однокомпонентного) понятия».(7) Под этим подразумевается нечто вроде психологического обобщения всех нравящихся аспектов труда. Вот типичный для такого подхода вопрос: «В целом, насколько вы удовлетворены своей работой, можете ли вы сказать, что весьма удовлетворены, немного удовлетворены или весьма не удовлетворены. (7)

Преимуществом такого подхода является легкость проведения опроса и подсчета результатов, а также понятность вопроса испытуемыми, т. к. они могут рассматривать различные аспекты своего груда в совокупности.

Однако очевидны и явные недостатки такого подхода. Прежде всего, такая общая оценка не дает возможности понять, на основе чего она сложилась, т.к. столь общий вопрос оставляет испытуемым слишком большую свободу для интерпретации. Поэтому встает вопрос о получении более детализированной оценки удовлетворенности трудом. Очень часто оценивают все частные аспекты удовлетворенности трудом, такие как рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда, престиж работы, отношения между коллегами, отношения между начальниками и подчиненными, существующая система оценки сотрудника, автономия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития.(7)

В настоящее время такой подход используется наиболее часто. Удовлетворенность трудом трактуется здесь как «многогранное (многокомпонентное) понятие».(7) Данный подход основывается на предположении о том, что удовлетворенность сотрудниками различными аспектами рабочей ситуации может изменяться независимо и должна оцениваться отдельно для каждого аспекта.

Вопрос о количестве таких аспектов и о том, какие именно аспекты рассматриваются, остается на усмотрение исследователя. Исследователь, таким образом, изучает те частные аспекты удовлетворенности трудом, которые считает нужными, в зависимости от своего понимания удовлетворенности трудом и от целей исследования.

Одной из наиболее популярных шкал оценки удовлетворенности является «Трудовой дескриптивный индекс» (Job Descriptive Index, JDI), первая версия которого была разработана П. Смитм, Л.Кендаллом и С.Халиным Smith P.S. Kendall L.M, Hujin C.L.) в 1969 году.(7)

Этот индекс составлен из пяти признаков (оплата труда, возможности карьерного роста, отношения с коллегами и руководством, содержание работы), каждый из которых определяется через ряд вопросов.

Данный индекс получил широкое распространение. Однако он также подвергся критике. Некоторые исследователи подвергают сомнению корректность процедуры подсчета результатов, другие находят в нем недостатки статистического характера.

Данный индекс, как отмечает Л. Джуэлл, представляет собой описание рабочей ситуации, по которому, согласно ее мнению, возможно, обоснованно судить об удовлетворенности трудом настолько, насколько истинно предположение о том, что люди одинаково оценивают определенные характеристики рабочих ситуаций.(7)

Рассмотрим далее еще один подход к построению индексов удовлетворенности трудом, а именно подход, в котором учитываются различия в значимости для людей различных частных аспектов удовлетворенности трудом.

Данный подход основывается на предположении, что люди могут не одинаково оценивать одну и ту же рабочую ситуацию. Исследования в рамках данного подхода начались под руководством Л.Портера с 1961 года.(7)

Исходный опросник Л.Портера состоит из 15 утверждений, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации.

Респондент оценивает, каково актуальное значение каждой из этих переменных, каким оно должно быть, а также какова значимость этой переменной для самого респондента.

Таким образом, при таком подходе учитывается возможность индивидуальных различий в оценке рабочей ситуации. Мера неудовлетворенности рассчитывается как разница между фактическим значением переменной и желаемым значением, для каждой из пяти переменных это значение рассчитывается отдельно, а на основе оценки субъективной значимости каждой из этих переменных можно сделать вывод о том, насколько значимой является каждая из них. Как отмечает Л. Джуэлл, человек может находить коллег весьма удовлетворительными, но этот аспект может являться для него настолько маловажным, что никак не влияет на удовлетворенность работой.(7)