Трудовые ресурсы ООО «Ямато»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

"Дальневосточный федеральный университет"

филиал ДВФУ в  г. Арсеньеве

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

Пичугина Екатерина Сергеевна

Трудовые ресурсы ООО  «Ямато»

Реферат

 

 

 

 

студент гр. С-17409___________

Руководитель ст. преподаватель

______________Г.В. Петрук

 

Оценка_____________________

_______

подпись   

 

 

 

 

г.Арсеньев

2012 г

Содержание

Введение...................................................................................................................3 1. Теоретические аспекты изучения трудовых ресурсов

1.1. Кадры предприятия общественного питания: сущность, структура...........4

1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами......................7

1.3. Сущность производительности и эффективности труда в общественном питании……………………………………………………………………...…..…9

2. Трудовые ресурсы предприятия общественного питания ООО «Ямато»..................................................................................................................13

2.1. Краткая характеристика  хозяйственной деятельности  ООО «Ямато»....13

2.2. Анализ трудовых ресурсов  ООО «Ямато»………………………………..15

Заключение.............................................................................................................18

Список используемой литературы.......................................................................19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальностью темы данной работы является то, что мы рассматриваем производителя труда, который является одним из главных факторов производства. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Анализ трудовых ресурсов предприятия является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда.  Так как достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Цель данной работы можно сформулировать следующим образом: охарактеризовать трудовые ресурсы предприятия общественного питания.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:

• раскрыть сущность и основные понятия трудовых ресурсов предприятия общественного питания;
• рассмотреть анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
• охарактеризовать сущность производительности и эффективности труда на предприятии общественного питания;
• проанализировать эффективность труда в общественном питании;
• проведение анализа трудовых ресурсов  ООО «Ямато»

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты изучения трудовых ресурсов
1. Кадры предприятия общественного питания: сущность, структура

Трудовые ресурсы предприятия  – численный профессионально-квалифицированный  состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и  собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие  в деятельности предприятия своим  трудом и получают за это соответствующую  оплату.

Численность и структура  кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы  обслуживания потребителей, степени  механизации и автоматизации  производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций[1,c.57].

Работники предприятия общественного  питания классифицируются по различным  признакам:

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).
3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.[3,c.108].

С целью эффективного управления процессом формирования и использования  кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала  по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей  распределение и движение работников  в разрезе категорий и должностей  по профессии, специальности и  квалификации;

2) аналитической, подразделяемой  на общую по таким признакам,  как стаж работы, образование,  и частную – по соотношению  отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность  реализации целей и стратегии  фирмы. Устанавливается оптимальное  соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени  загрузки оборудования с целью полного  использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре  предприятия, его соответствия требованиям  рабочего места. Основные принципы подбора  кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его  трудовых функций; формирование структуры  кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда[1,c.74].

В условиях рынка определяющими  становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его  стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора  и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой  является компетентность работника: его  образование, опыт, навыки общения и  умение работать в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Состав кадров всегда находится  в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение  численности называется оборотом рабочей  силы. Он включает прием и выбытие  рабочих. Поэтому наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава  работников предприятия должен дополнить  анализ персонала в целом, чтобы  выявить основные тенденции его  развития как фактора производства. При анализе движения рабочих  кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота  по приему (Кпр), по выбытию (Кв), и коэффициент  постоянства кадров (Кпост). Они могут  быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

Коэффициент постоянства  кадров (Кпост):

Кпост = 1 – Кв (3)

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного  периодов изучают оборот рабочей  силы. Однако, анализ этих показателей  не дает полного представления о  работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное  изучение причин ухода рабочих с  предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии  в течение определенного отрезка  времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом[2,c.78].

Ко второй группе относятся  причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной  ликвидации предприятия; истечение  срока трудового договора; окончание  работ для выполнения которых  был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей  силы является коэффициент (Ктк), который  определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности  рабочих:

(4)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей предприятия по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие[2,c.85].

 

3. Сущность производительности и эффективность труда в общественном питании

Повышение эффективности  труда на предприятии связано, прежде всего, с увеличением его производительной силы, достижением конечных результатов  деятельности. Эффективность труда  предприятия определяется количеством  и качеством предоставляемых  услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью  их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов  на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженности. На эффективность  труда влияют многие факторы: уровень  механизации и качества труда, формы  его организации и стимулирования и т.д.

Эффективность определяет социально-экономический  эффект результатов труда работников предприятия. Производительность же характеризует  экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность труда»[7,c.105].

Одним из главных измерителей  эффективности затрат живого труда  на предприятии является прибыль  в расчете на затраты живого труда. Она дополняется таким важным показателем, как производительность труда, которая представляет собой  степень плодотворности целесообразной деятельности ее работников в сфере  услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника  в единицу времени. Он характеризует  как производственно – торговый процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных  видах услуг.

При изучении экономического содержания производительности труда  исходят из того, что труд, затраченный  на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно  в процессе оказания услуги, и прошлого, овеществленного в ранее созданной  продукции, используемой в той или  иной степени для оказания новой  услуги. Следовательно, производительность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда. Достижения научно – технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.