Трудовой коллектив как объект управления

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

• внутрипроизводственное назначение (прием);
• передвижение по предложению начальника;
• целенаправленное развитие кадров (профессиональное обучение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия  может проходить пассивный набор:

• личное посещение кандидатов;
• картотека на кандидатов;
• обработка заявлений о приеме на работу;
• помощь руководства;
• временная работа;
• трудовой договор.

Более активный набор за пределами предприятия включает:

• доску объявлений;
• вербовку при помощи работников предприятия;
• набор при помощи рекламы и плакатов;
• штатного консультанта по кадрам;
• объявления в газете.

Таким образом, необходимо отметить, что:

• интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного типа;
• изменилась кадровая политика в области подбора персонала;
• подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;
• в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы их развития;
• для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Методы  оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1. прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;
2. практические методы. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;
3. имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств  личности.

В каждом случае набор критериев  оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем  работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Целесообразно использовать технику  пробных перемещений, с помощью  которой определяется степень эффективности  труда претендента. Задача состоит  в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность  здесь представляет процедура получения  от экспертов объективных оценок. Оцениваются при этом количество труда (производительность), качество труда, отношение к работе, тщательность в работе и готовность к сотрудничеству.

При оценке количества труда — определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени.

При оценке качества труда — устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При анализе отношения  к работе оценивается инициативность работника, его возможность выдерживать  большие нагрузки на работе, возможность  приспособления к различным ситуациям  и т.п.

Тщательность в работе предусматривает отношение к  средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья  и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.

Оценивая готовность к  сотрудничеству, принимают во внимание участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника. Важно, чтобы  каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах). Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного  работника.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные  должности наиболее часто классифицируют на личные и технические. К личным относятся:

• анализ и оценка документов;
• тестирование;
• интервью-собеседование.

К техническим средствам оценки персонала относятся:

• рабочий эксперимент (оценочные центры);
• графологическое заключение.

В группе личных средств  оценки персонала наибольшую сложность  представляет проведение интервью-собеседования. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить.[6]

2. Прием на работу

Особое значение при приёме на работу имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта — это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Обычно термин ”контракт“ означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Согласно статье 19 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3. трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4. основные права и обязанности работника и нанимателя;
5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6. режим труда и отдыха (если он в отнош<span class