Трудовой коллектив как объект управления

Все трудовые коллективы имеют  общие свойства:

• наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
• организационная оформленность в рамках социального института;
• общественно-политическая значимость деятельности;
• отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
• социально-психологическая общность членов коллектива;
• управляемость;
• наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

 

 

2. Структура трудового коллектива

 

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более  укрупнено — как совокупность малых групп.

Малой группой принято  считать такую общность людей, члены  которой поддерживают между собой  непосредственные контакты, и чья  деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит  из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда  группы прямо или косвенно связаны  между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру  трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном и на неформальном уровне. С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива.

Формальная (функциональная) структура

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений  большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых и других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть, определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут  создаваться три типа формальных групп:

1. группы руководителей (командные группы). Группа руководителей – это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
2. группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа – подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
3. целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа – комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Неформальная (социально-психологическая) структура

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа – это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно  наблюдать ”невооруженным“ глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей. А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени.

Неформальная группа характеризуется  определенной социально- психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

Групповые нормы и правила  являются своеобразным регулятором  внутригруппового поведения. Они нередко  диктуют характер взаимоотношений  подчиненных с руководителем, отношение  к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто  неформальные объединения оказывают  сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его  организационную эффективность.[12]

Кроме разделения по характеру  внутренних связей, трудовые коллективы делятся:

• по составу:

- гомогенные (однородные);

- гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться  пола, возраста, профессии, статуса,  уровня образования и прочее.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи.

• по структуре:

- функциональные (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);

- политические (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);

- социально-демографические (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.);

- социально-психологические (в соответствии с симпатиями и антипатиями);

- поведенческие, определяемой активностью и прочее;

- мотивационные (в зависимости от движущих факторов поведения).

• по статусу:

-официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

- неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

• по подчиненности:

- основной;

- первичный;

- вторичный.

• исходя из сроков существования:

- временные, предназначенные  для решения разовой задачи

- постоянные.

• по размерам:

- малые — от трех до пяти-семи участников;

- средние — от одного до двух-трех десятков человек;

- большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах  различен, а средние и большие  коллективы могут включать также  ряд малых коллективов и разделяться  еще на группы и подгруппы. Поэтому  каждый человек может быть формально  членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить  в состав только одного неформального  коллектива.[14]

 

 

Основные выводы:

Во-первых, коллектив —  это объединение людей во имя  достижения определенной, социально  одобряемой цели (в этом смысле коллективом  не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

 Во-вторых, коллектив — это добровольный характер объединения, причем под ”добровольностью“ здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

В-третьих, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений  между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. 

Глава 2

Формирование  и функционирование трудового коллектива в сфере гостеприимства

 

 

Процесс формирования сплоченного  трудового коллектива организации  довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут  быть различными. От уровня единства целей  всех сотрудников и их соответствия с поставленными целями, зависит  результативность их работы.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает  время для выполнения важнейшей  работы менеджера — подбора персонала. Суть этого процесса состоит в  том, чтобы с учетом требований к  кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных  работников для последующей их оценки и приема на работу.

 

 

1. Методы формирования трудового коллектива.

 

Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому  коллективу. Известны признаки трудового коллектива: общность интересов всех его членов, единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность для достижения этой цели, определенная организационная структура; наличие отношений руководства и подчинения; формальные и неформальные отношения.

Формирование коллектива — процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). В зависимости от степени единства индивидуальных целей и групповых установок можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера.