Трудовой коллектив как объект управления

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2013 в 18:27, дипломная работа

Краткое описание

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Оглавление

Введение………………………………………………………………………..5
глава 1 Понятие ”трудовой коллектив“, его особенности...6
Понятие трудового коллектива…………………………………………....6
Структура трудового коллектива………………………………………….9
Глава 2 Формирование и функционирование трудового коллектива в сфере гостеприимства……………………………..14
Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства….14
Критерии и методы оценки сотрудников…………………………20
Прием на работу……………………………………………………23
Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства…..24
Функционирование трудового коллектива……………………………...26
глава 3 Анализ трудового коллектива на примере гостиницы ”горынь“……………………………………………………...29
Общая характеристика предприятия…………………………………….29
Характеристика трудового коллектива гостиницы ”Горынь“…………30
Рекомендации по улучшению работы трудового коллектива гостиницы ”Горынь“….……………………………………………………………………..34
Заключение…………………………………………………………………..36
Список использованных источников…………………………….37

Файлы: 1 файл

готовая курсовая.docx

— 171.88 Кб (Скачать)

Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем  формировании и развитии трудовой коллектив  проходит три основных этапа.

На первом этапе, когда  коллектив еще только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям  и попытаться определить наиболее влиятельных  и авторитетных работников, с тем, чтобы привлечь их на свою сторону  и правильно расставить на рабочие  места.

На втором этапе формируются  микрогруппы (создаются неформальные отношения). Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают  высокого уровня: подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без  административного нажима выполняют свои обязанности.[6, с.91]

Формированием трудового  коллектива и его управлением  занимается департамент по управлению персоналом. Современный департамент  по управлению персоналом в индустрии  гостеприимства задействован в четырех  основных функциональных сферах (рис. 2.1). Однако это не означает, что департаменты по управлению персоналом всех компаний придерживаются указанной организационной  схемы. Но, с другой стороны, надо полагать, что каждый из них должен оперировать  с большинством из указанных в  схеме функций, если не со всеми ими.

Обычно количество работников в департаменте пропорционально  общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две  сотни работников организации приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном  бизнесе правила, что на один гостиничный  номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три работника.

Рисунок 2.1 — Функциональная организационная схема департамента по управлению человеческими ресурсами отеля

В деятельность департамента по управлению персоналом входит решение  следующих вопросов:

подбор и наем персонала;

подготовка и переподготовка персонала;

регулирование трудовых отношений;

кадровое планирование;

заработная плата и  условия труда.[9, с. 68]

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится  на плечи менеджера по кадрам. Процесс  подбора кадров столь же сложен и  точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно  полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей  работы, иначе можно потратить  много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика в области  подбора персонала состоит в  определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых  для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления  и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как  подфункция управления, которая реализуется  в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.

Значимость правильного  решения проблемы подбора кадров, связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен  ли данный человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при  подборе кадров, оказывают различные  источники информации (табл. 2.1).

 

Таблица 2.1 — Источники информации при отборе персонала

Источник

Содержание информации и ее значение

Заявление о приеме

Сообщает первое общее  впечатление о кандидате

Фотография

Дает представление о  внешности

Биография

Наглядно показывает процесс  становления, позволяет узнать детали формирования личности

Личная анкета

Содержит, собирает и систематизирует  самую важную информацию о поступающем

Диплом

Дает сведения об успеваемости в вузе или ссузе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения

Трудовая книжка

Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности

Рекомендации

Освещают все аспекты  профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки

Разговор с поступающим

Дает возможность заполнить  пробелы информации с помощью  других источников, дает личное представление  о поступающем

Пробная работа

Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными  навыками и т.п.)

Медицинский осмотр (на проф-пригодность); психологические тесты

Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)

Графологическое заключение

Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента


В процедуре подбора персонала  используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны.

    1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы  внутренний источник набора персонала  используют в трех случаях:

    • при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
    • при перераспределении персонала;
    • при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
    1. Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
    1. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
    • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
    • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
    • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как  правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

    1. Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
    2. Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
    3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно  сформулировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  уже в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего вас  персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.[11]

Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей  силы предоставлены в табл.2.2.

 

 

Таблица 2.2 — Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы.

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренний рынок

Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала

Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»

Внешний рынок

Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди —  новые идеи и приемы работы

Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.


В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.

 

 

      1. Критерии и методы оценки сотрудников

 

Образование и  производственный опыт:

    • работа автономно, под чьим-либо руководством;
    • ответственность за издержки производства;
    • управление персоналом;
    • совместная работа.

Поведение (манера держаться):

    • внешний вид;
    • уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
    • адаптивность и контактность;
    • уравновешенность.

Целеустремленность:

    • желание повышения по службе (интерес к карьере);
    • инициатива;
    • готовность к выполнению заданий;
    • усердие;
    • способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные  способности:

    • сообразительность (внимательность);
    • способность к абстрактному мышлению;
    • реакция на действия менеджера;
    • уровень суждений;
    • умение вести переговоры.

Манера разговора:

    • находчивость;
    • многословность;
    • ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная  пригодность.

Эффективность процедуры  подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы  могут быть без передвижения штата  и с передвижением. К первым способам относятся:

    • увеличение объема работы;
    • продление рабочего времени на предприятии;
    • перенесение срока отпуска;
    • профессиональное обучение принимаемых на работу.

Информация о работе Трудовой коллектив как объект управления