Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2013 в 18:27, дипломная работа
Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.
Введение………………………………………………………………………..5
глава 1 Понятие ”трудовой коллектив“, его особенности...6
Понятие трудового коллектива…………………………………………....6
Структура трудового коллектива………………………………………….9
Глава 2 Формирование и функционирование трудового коллектива в сфере гостеприимства……………………………..14
Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства….14
Критерии и методы оценки сотрудников…………………………20
Прием на работу……………………………………………………23
Методы сплочения трудового коллектива в сфере гостеприимства…..24
Функционирование трудового коллектива……………………………...26
глава 3 Анализ трудового коллектива на примере гостиницы ”горынь“……………………………………………………...29
Общая характеристика предприятия…………………………………….29
Характеристика трудового коллектива гостиницы ”Горынь“…………30
Рекомендации по улучшению работы трудового коллектива гостиницы ”Горынь“….……………………………………………………………………..34
Заключение…………………………………………………………………..36
Список использованных источников…………………………….37
Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.
На первом этапе, когда коллектив еще только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников, с тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить на рабочие места.
На втором этапе формируются микрогруппы (создаются неформальные отношения). Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива.
На третьем этапе
Формированием трудового коллектива и его управлением занимается департамент по управлению персоналом. Современный департамент по управлению персоналом в индустрии гостеприимства задействован в четырех основных функциональных сферах (рис. 2.1). Однако это не означает, что департаменты по управлению персоналом всех компаний придерживаются указанной организационной схемы. Но, с другой стороны, надо полагать, что каждый из них должен оперировать с большинством из указанных в схеме функций, если не со всеми ими.
Обычно количество работников в департаменте пропорционально общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две сотни работников организации приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три работника.
Рисунок 2.1 — Функциональная организационная схема департамента по управлению человеческими ресурсами отеля
В деятельность департамента по управлению персоналом входит решение следующих вопросов:
подбор и наем персонала;
подготовка и переподготовка персонала;
регулирование трудовых отношений;
кадровое планирование;
заработная плата и условия труда.[9, с. 68]
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.
Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения, если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.
Значимость правильного решения проблемы подбора кадров, связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 2.1).
Таблица 2.1 — Источники информации при отборе персонала
Источник |
Содержание информации и ее значение |
Заявление о приеме |
Сообщает первое общее впечатление о кандидате |
Фотография |
Дает представление о внешности |
Биография |
Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать детали формирования личности |
Личная анкета |
Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем |
Диплом |
Дает сведения об успеваемости в вузе или ссузе, что касается профессиональной квалификации или принятия на работу, содержит относительные сведения |
Трудовая книжка |
Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности |
Рекомендации |
Освещают все аспекты профпригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки |
Разговор с поступающим |
Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное представление о поступающем |
Пробная работа |
Способность выполнить определенную работу (например, обладание определенными навыками и т.п.) |
Медицинский осмотр (на проф-пригодность); психологические тесты |
Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность) |
Графологическое заключение |
Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента |
В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.[11]
Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы предоставлены в табл.2.2.
Таблица 2.2 — Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков рабочей силы.
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
Внутренний рынок |
Пример возможности |
Возможен риск осложнений
личных взаимоотношений между |
Внешний рынок |
Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди — новые идеи и приемы работы |
Адаптация нового сотрудника,
возможно ухудшение морально- |
В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализированы.
Образование и производственный опыт:
Поведение (манера держаться):
Целеустремленность:
Интеллектуальные способности:
Манера разговора:
Особенности.
Профессиональная пригодность.
Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:
Информация о работе Трудовой коллектив как объект управления