Теория ролей и поведение человека в организации; проблемы и возможности управления

  Раздел  II. Ролевое поведение в организации

  2.1 Ролевые отношения 

  Необходимость кем-то быть, играть определенные роли, является неотъемлемой частью человеческого бытия. Без этого не может функционировать общественный организм, без этого невозможна самореализация индивида.

  Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек может играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновременно.[3]

  Роли  на работе, в семье, в обществе друзей, все они отличаются одна от другой.   Люди большее количество своего времени проводят на работе, т.е. в организациях. И человек полностью включается в жизнь организации, принимает ее законы, общается с другими ее членами. В процессе взаимодействия человек добровольно не только отдает что- то организации, но и получает нечто важное для себя.

  Роль  обязательно должна соответствовать  целям, стратегиям и структуре организации, а так же отвечать запросам и ожиданиям человека. Сформулировать предпосылки относительно роли, таким образом, сложно. Роль должна выполнять необходимые условия:

  Во-первых: Роль должна быть ясна для человека, который её исполняет. Он  должен понять не только содержание роли, т.е. содержание своей работы и возможности ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли в коллективе.

  Во-вторых: человек должен быть готов выполнять свою роль  осознанно, понимая, что выполнение данной роли будет давать ему определенный результат и удовлетворении. 

  В классическом исследовании поведения менеджера  Г.Минцберг при описании деятельности менеджеров вышел за рамки этого  функционального подхода. Он идентифицировал  десять управленческих ролей, распадавшихся  на три категории, которые менеджер должен быть готов играть каждый день.

  Межличностные роли включают в себя непосредственную работу с другими людьми. Сюда относятся организация и посещение официальных церемоний (представитель), пробуждение энтузиазма и удовлетворение потребностей людей (лидер), поддержание контактов с важными людьми и группами (коммуникатор).

  Информационные  роли включают в себя обмен информацией с другими людьми. Сюда относится поиск относящейся к делу информации (советник), распространение этой информации среди членов организации (распространитель) и среди посторонних лиц (докладчик).

  Роли, связанные с принятием  решений, затрагивающих других людей. Они включают в себя поиск проблем, нуждающихся в решении, и возможности исследовать их (предприниматель), оказание помощи при разрешении конфликтов (миротворец), распределение ресурсов на различные нужды (распределитель ресурсов) и ведение переговоров с другими сторонами (переговорщик).

  По  мнению Г.Минцберга, все эти роли не могут быть независимы одна от другой. Для создания единого целого они должны быть взаимозависимы друг с другом и постоянно взаимодействовать. Межличностные роли охватывают сферу его взаимодействий с людьми и вытекают из статуса и полномочий руководителя в организации.  Благодаря межличностным ролям, руководитель занимается обработкой информации и как бы является её центром, а так же играет информационную роль. Для руководителя важна роль,  связанная с принятием решений: ведение переговоров от имени организации, улаживание сложных ситуаций, поиск различных возможностей. [2;33]

  Благоприятные межличностные отношения являются неотъемлемой частью успешного исполнения этих ролей и всей работы в целом. Менеджеры и руководители должны правильно уметь работать и сохранять  хорошие отношения с большим  количеством самых разных людей как внутри самой организации, так и за её пределами. 
 

  2.2 Роли и развитие  группы 

  Группа (команда) — сложное образование, имеющее внутреннюю структуру и специфические законы развития, не зависящие от состава входящих в нее людей, а также предметной области, в которой работает команда.

  Каждый  член группы, независимо от его личных целей и позиций, оказывается в определенной роли, которая мало зависит от уровня зрелости и личной позиции человека. Обычно люди неосознанно предпочитают те или иные роли в группе.

  В тех  случаях, когда уровень силы человека невелик, он оказывается полностью подчинен такой роли. Этот факт никогда не осознается. Но изменение положения человека в группе может полностью изменить его позицию.

  В тех  случаях, когда уровень силы человека велик, он также оказывается в зависимости от роли, хотя способен сохранять осознанность, и на его личную позицию накладываются ролевые ограничения.

  Очень важно, как изменяются и влияют на производительность и групповое  поведение, заученные рабочие роли

  Важным  является то, как рабочие роли заучиваются, изменяются и влияют на групповое  поведение и производительность.  Существуют три основные концепции  развития группы: ролевой эпизод, ролевой набор и дифференциация ролей.

  Наиболее  часто встречающейся является концепция ролевого эпизода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предположения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который, в свою очередь, формирует свое восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его поведением. Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала группа. Поэтому поведение группы также изменяется. При этом следует учитывать, что первые два шага - это ожидания, тогда как вторые два - конкретные действия.

  Вторая  важная концепция- это ролевой набор. Ролевой набор - это группа (набор) индивидуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающимися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также дают ему знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стереотипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют более четкие представления о своей роли, когда ролевой набор мал, нежели когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы связаны с образованием изолированных групп внутри организационной единицы.

  Ролевая дифференциация является чрезвычайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение ролей, тем выше ролевая дифференциация.

  Таким образом, понимание ролей дает нам  возможность узнать о том, как  люди осознают, что они должны делать в каком-то конкретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотношений и взаимодействия, происходящие в организации.[8] 
 

  2.3 Ролевые проблемы  и способы их  решения 

  Человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством различных проблем и у него могут возникнуть трудности при взаимодействии с организационным окружением. Так что очень важно сделать процесс взаимодействия человека и организационного окружения безболезненным и взаимоприемлемым.

  Благодаря  ролям, можно разобраться с различными проблемами, с которыми сталкивается организация. Среди таких проблем выделяются ролевая перезагрузка, ролевая неопределенность,  ролевой конфликт и ролевые противоречия.

  Ролевая перезагрузка. Она возникает тогда, когда ожидания и требования роли превышают способности ее исполнителя, т.е. от работника, выполняющего определенную роль, требуются завышенные требования и ожидания, которые не соответствуют его роли. Причина такой ситуации - неопределенность. В такой ситуации работник может не справиться с отведенной ему ролью, или же у него возникают трудности с заданиями, которые выходят за пределы его роли.

  Ролевая неопределенность возникает тогда, когда исполнитель роли не знает, что от него требуется. В основном это случается из-за того,  что содержание роли не четко определено, и человек, выполняющий эту роль, может понять ее по-своему, и впоследствии результат может оказаться не тем, что требовала организация. Не четко поставленные цели и инструкции, неопределенная постановка задачи и неясность ее смысла может привести к тому, что человек, выполняющий роль, даже не смотря на все свое старание и упорство  сделать задание правильно, в конце все равно получит отрицательный с позиции организации результат.

  Но  в некоторых случаях ролевая  неопределенность может рассматриваться положительно с точки зрения организации. Это вызвано тем, что она развивает самостоятельность, обучает работников принимать правильные решения, и самое важное, развивает у работников чувство обязательности и ответственности по отношению к организации.[5;128]

  Ролевой конфликт возникает тогда, когда  работник выполняет одновременно несколько  различных взаимоисключающих ролей  и ожидания оказываются несовместимыми.

  Выделяются  четыре типа ролевого конфликта:

  1. внутриролевой конфликт возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает несколько несовместимых заданий.

  2.межролевой внутриличностный конфликт. Он происходит тогда, когда две или более роли, выполняемые работником, противоречат друг другу.

  3. межролевой конфликт. Он появляется тогда, когда у двух или более субъектов социального отношения ожидания несовместимы.

  4. личностно-ролевой конфликт. Это такая ситуация, когда у исполнителя роли личная позиция оказывается несовместимой с его ролевыми требованиями.

  Хоть  ролевые конфликты являются достаточно распространенным явлением в организациях, они не всегда несут негативный характер. Они, в некотором роде, обновляют,  совершенствуют и развивают как  организацию, так и работников этой организации. В  организациях, где присутствуют неформальные структуры и нет четкого описания работ, ролевые конфликты считаются вполне естественными, и считается, что их не следует избегать. Ведь важно не то, есть конфликты или нет, а то, к чему они приведут  и как разрешаться. В худшем случае ролевые конфликты могут привести не только к более низкой степени удовлетворенности работой, но и к ухудшению качества и производительности, а так же повышению текучести кадров.

  В некоторых случаях выполнение индивидом определенной роли может быть затруднено противоречиями, которые порождает роль. Например, это может произойти, когда руководитель считает, что работник неверно выполняет свою роль, или работник считает, что к нему предъявляются необоснованные обвинения и претензии.

  Все эти проблемы, которые связаны  с противоречиями, ролевым конфликтом, перезагрузкой, неопределенностью  очень серьезны и их воздействие  на организацию и работников огромно. [11;211]

  Существует  несколько способов решения ролевых проблем:

  Изменение работы. Происходит подробное изучение роли, выясняются причины и факты, которые ведут к ее внутренним противоречиям, и в конце осуществляется корректировка роли. Роль могут облегчить, если работа слишком напряженная и интенсивная. Составляется более четкое описание работы, а при надобности делают его менее детализированным, предоставив работнику возможность для самостоятельного и творческого труда.

  Развитие  человека необходимо для того, чтобы он без труда мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с конфликтными ситуациями. Первым шагом ставится более глубокое изучение своей роли, так как чаще всего конфликты возникают из-за непонимания того, что нужно делать. Второй шаг-  это обучение работника и усовершенствование его рабочих навыков . Когда человек уверен в себе и своих действиях, это ослабляет напряжение, которое возникает при выполнении роли. И третий важный шаг – это умение работника справляться с различными конфликтными и противоречивыми ситуациями на работе.

  Перестановка  работников. Когда работник не  состоянии справиться с конфликтной ситуацией, то лучшим выходом считается переставить человека с одной роли на другую. Таким способом может так же решиться проблема перегруженности роли.[4;126] 

  Вывод по разделу II: Каждый человек в организации играет одну или несколько ролей. Очень важно проникнуться и понять свою роль, так как  это поможет разобраться в своих  обязанностях и выполнять то, что ждут от тебя окружающие. Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конкретном положении. Очень важно, чтобы роль отвечала запросам и ожиданиям человека, а также соответствовала целям, стратегиям и структуре организации.

  Если  член организации не выполняет свою роль на должном, ожидаемом уровне, и если при этом он сам лично не  удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации, то возникают конфликты и противоречия, негативно действующие на психологический климат в коллективе и подрывающие взаимодействие человека и организации.