Теория ролей и поведение человека в организации; проблемы и возможности управления

  1.3 Типичные стереотипы  организационного  поведения 

  В одной  и той же среде люди ведут себя по-разному, нет совершенно одинаковых людей. Мы отличаемся друг от друга возрастом, телосложением, образованием, личным опытом, привычками, вкусами, отношением к тем или иным жизненным ценностям и многим другим, в том числе и темпераментом. Темперамент - это совокупность психологических качеств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека, его жизненной активности и типе реагирования на внешние условия и ситуации[3]. Если черты личности и характера человека можно изменять и воспитывать, темперамент имеет довольно устойчивую природу и остается неизменным у человека практически всю жизнь. Знание свойств темперамента подчиненных очень важно, так как это дает возможность руководителю предвидеть их действия, лучше понять и выбрать правильную тактику управления персоналом.

  Различают в основном четыре типа темперамента людей:

  Меланхолик

  Меланхолик-подчиненный  всегда занимает ведомую позицию. Он никогда не станет неформальным лидером, критикующим своего руководителя. Меланхолику комфортно быть ведомым: меньше ответственности. Меланхолик нуждается в поддержке. Бывает, он приходит к руководителю только для душевного разговора, особенно тогда, когда принимает жизненно важные решения. Нередко подчиненные-меланхолики становятся для сильного и энергичного руководителя «взрослыми детьми». Он советует им, как делать ремонт, куда поехать отдыхать, как одеваться и т. п. Они внимательно прислушиваются к его советам.

  Получая сочувствие со стороны руководителя, меланхолик тоже способен на эмоциональную поддержку. Он первым чувствует переживания другого человека и старается его успокоить. Меланхолик — хороший эмоциональный «барометр» в команде. Стремится к позитивной атмосфере. Тяжело переживает конфликты. Как правило, избегает напряжения в отношениях с коллегами всеми способами.

  Если  подчиненного, имеющего меланхолический  темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. Он будет  всех понимать и всем сочувствовать, сохраняя примиренческую позицию. В работе ориентирован на тщательное выполнение заданий, потому что боится ошибок. Рискованный и амбициозный проект — не для него. Меланхолик лучше выполняет привычные функции в рамках своего образования и опыта.

  Хорошо  работает на должностях, связанных с поддерживающим общением: HR-менеджера, работника отдела кадров. Но в тех подразделениях, где общение связано с активностью и умением убеждать, меланхолик будет работать старательно, но с большим напряжением сил. Например, занимаясь продажами в реальном общении или по телефону, он быстро переутомляется и «выгорает».

  У меланхолика  нередко развиты креативные способности, поэтому он может быть хорошим  сотрудником отделов рекламы, маркетинга и дизайна.

  Сангвиник

  Подчиненный-сангвиник мало отличается от руководителя с таким же темпераментом. Он такой же работоспособный и выносливый. Сдержан и деловит, стремится к высокой компетентности в своем деле. Отношения с коллегами — дружеские, но без лишней фамильярности. Бывает «толстокожим»: любит подшучивать над сослуживцами, не задумываясь, приятно им это или нет.

  Участвует в корпоративных вечеринках, веселится, но вовремя уходит домой. Предпочитает здоровый образ жизни, занимается спортом. Сангвиник дисциплинирован, приходит на работу вовремя и уходит домой не особенно поздно. Стремится хорошо организовать рабочее время. Работает с самоотдачей, но без лишней нервозности и суетливости.

  К компании эмоционально не привыкает. Если на работе не чувствует перспективы в повышении  заработной платы, легко переходит на новое место работы.

  Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить  ошибку и улучшить свои показатели. Сангвиника можно ставить на участки  работы, где требуется высокая  интенсивность. Он хорошо общается с большим количеством разных людей, не «перегорает» и не переутомляется. Способен работать в стрессовых условиях, сохраняя самообладание и контроль.

  Ему нравится все новое, поэтому он с  удовольствием берется за новый  проект. Его необходимо контролировать: после этапа увлечения наступает период спада мотивации и даже равнодушия. В это время сангвиник может переключиться на новое дело, еще не завершив начатого проекта.

  Сангвиник — хороший стратег и политик. Часто бывает неформальным деловым  лидером в команде, но всегда поддерживает официального руководителя, не составляя ему конкуренцию. Сангвиник ждет своего часа. Но долго ждать он не будет: если в другой компании ему предложат лучшие карьерные перспективы, он уволится.

  Флегматик

    Про такого подчиненного говорят: «Человек и работник — хороший, обязательный и ответственный, но без инициативы». Он много знает и умеет, компетентный и образованный, но ориентирован на исполнительскую работу и предлагать новые идеи и проекты не будет.

  Такого  сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи.

  Ему нужно предоставлять достаточно времени для понимания задания  и его выполнения. Торопить не нужно. На участки работы, где необходимы высокая скорость и общительность, лучше не ставить.

  Темперамент любого подчиненного «ломать» вообще нет смысла: все равно ничего не получится. Холерик будет торопиться и делать ошибки, флегматик — медленно, но тщательно выполнять. Искусство управления состоит в том, чтобы найти правильную нишу для сотрудников и эффективно использовать их сильные качества на пользу компании.

  Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и  стимулировать к получению конкретного  результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить  первое задание и приступить к следующей задаче.

  Сдержанные  и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры»  и не новаторы, как холерики. Однако именно они составляют контингент стабильных сотрудников, преданных компании. Когда  компания будет переживать не лучшие времена, именно флегматики будут терпеливо ждать выхода из кризиса и радоваться вместе с руководством новым успехам.

    Холерик

  Холерики  легко возбудимы, речь и движения стремительны, реакция импульсивна, мыслят быстро, способны также на мгновенную смену полярных чувств. Работоспособны, инициативны, любят трудности и препятствия и умеют их преодолеть. Такие работники всегда ставят ясные цели, любят свою работу и готовы пойти на все, если уверены в своей правоте. Свои планы приводят в действие, работу доводят до конца, но в состоянии увлеченности способны потерять адекватную ориентировку в ситуации. Любят творчество, в большинстве случаев холерики - ценные работники там, где начато новое дело. Стремятся к самостоятельной работе. Плохо подчиняются власти, особенно в тех случаях, когда руководитель интеллектуально менее развит, чем подчиненный-холерик. Общительны, легко завязывают новые деловые контакты, часто бывают эмоциональными и деловыми лидерами на работе. Холерики возбуждаются, не прислушиваются к мнению других, могут быть резкими, несдержанными. Они хорошо работают на таком месте, где необходимы частые служебные командировки, встречи с новыми людьми.  Холерик нуждается в социальном признании, в служении делу и Отечеству. Высокие цели для него не пустое слово. Он будет воодушевлен, если его деятельность получит общественное признание и поддержку. С подчиненными-холериками руководителю следует быть сдержанным, не допускать резкого тона, вместо замечаний следует давать задания, которые позволили бы исправить допущенную оплошность. Ошибки холерика можно вынести на коллективное обсуждение, так как холерики не боятся наказаний. Указания на ошибки (конечно, не постоянная критика) активизируют их, заставляют стремиться к более высокому качеству работы. [7;408] 

  На  основе некоторых важных черт характера  человека можно предсказать его  поведение в организации. Ими  являются:

  Уверенность в себе. Некоторые люди полагают, что они являются хозяевами своей судьбы, другие (заложники судьбы) считают, что все зависит от случая.

  Первый  тип людей, которые считают, что  они контролируют свою судьбу, называется интерналами. Второй тип людей, которые  полагают, что все в жизни контролируется свыше, посторонними  силами, называется экстерналами. Имеется большое количество данных по анализу этих двух типов людей по отношению к основным рабочим факторам. Установленно, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены работой и проявляют больший показатель абсентеизма и меньшую вовлеченность в работу, чем интерналы.  Экстерналы считают, что от них ничего не  зависит в организации, а интерналы рассчитывают только на свои собственные силы, и в неприятных ситуациях они никого не обвиняют, кроме самих себя.

  Прямой  связи между уверенностью в себе и текучестью нет. Причина состоит  в том, что, с одной стороны, интерналы склонны принимать меры в случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покинут организацию. С другой  стороны, они имеют тенденцию преуспевать на работе и быть более удовлетворенными.

  Ориентация  на достижения (целеустремленность). Какую работу лучше всего выполняют люди, ориентированные на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый результат и позволяющую работнику контролировать её ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, в управлении. Таким образом, они могут уступать в быстродействии другим работникам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предлагающими четкую обратную связь - здесь они наиболее эффективны.

  Авторитарность  относится к убеждению, что в организации должны существовать иерархия и власть. Чрезвычайно авторитарные личности изощренно жестоки, склонны судить других людей, почтительны к тем, кто выше их, и эксплуатируют тех, кто ниже, подозрительны и консервативны. Конечно, таких людей не так уж много, но их не следует забывать. С одной стороны, авторитарные личности неэффективны на тех должностях, где требуется деликатность, такт и способность к адаптации в сложных и изменяющихся ситуациях. С   другой стороны, там, где работы высокоструктурированные и успех зависит от выполнения инструкций и правил, авторитарный служащий отлично справится.

  Уже было отмечено, что интернал мотивированны  на достижения. Эта черта в разной степени присуща работникам и  поэтому может служить критерием при прогнозировании поведения.

  Люди, нацеленные на достижения, постоянно  стремятся выполнять работу наилучшим  образом. Они любят выполнять  работу посложнее, но только такую, в  которой вероятность провала  будет ничтожно мала.

  Макиавеллизм-понятие, тесно связанное с авторитаризмом, происходит от имени Н. Макиавэлли, написавшего в XVI в. Трактат о том, как манипулировать властью. Личности такого типа прагматичны, держатся на дистанции от других людей и считают, что цель оправдывает средства. Таких людей лучше использовать там, где требуется умение заключать сделки, вести переговоры по поводу трудовых соглашений или где успех сулит награду.

  Чувство собственного достоинства- степень любви человека к самому себе. Работники с высоким чувством самоуважения читают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и, как правило, они проявляют высокий показатель удовлетворенности работой.

  Самоконтроль  – ещё одна черта, заслуживающая внимание.

  Люди  с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям  и легко корректируют свое поведение. Они чувствительны к внешнему влиянию и хорошо подстраиваются под ситуацию. Они также способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Эти люди выглядят по-разному применительно к разной аудитории или ситуации. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости в поведении.

    Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие такими качествами, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации.[9;56] 

  Вывод по Разделу I: На протяжении долгих лет шло изучение организационного поведения и становление этой дисциплины как науки. И все мнения ученых сходятся на том, что человек – это основное богатство и сущность организации.

  Все люди отличаются друг от друга. Каждый человек имеет свои индивидуальные способности и потребности, темперамент  и характер. У каждого  различное  отношение к своему делу,  работе, а так же и к своим обязанностям. Важнейшие факторы деятельности работника- производительность, удовлетворенность работой – тесно связаны с личностными характеристиками человека. А влияние особенностей характера человека на его поведение в организации проявляется в таких качествах, как целеустремленность, уверенность в себе, чувство собственного достоинства, авторитарность, склонность к риску, самоконтроль и т.д.