Теория ролей и поведение человека в организации; проблемы и возможности управления

  Введение 

  Одной из наиболее важных для любой организации  является проблема управления человеческими  ресурсами. При взаимодействии с  персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние человек может оказать на организационное поведение.

    Вхождение человека в организацию  – это особый, очень сложный  и чрезвычайно важный процесс,  в успехе которого заинтересованы  как сам человек, так и организация.  Процессу вхождения человека  в организацию всегда сопутствует  решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которого не всегда проходит успешно.  Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят при приеме человека на работу.

   Вступая  во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация, и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

  Курсовая  работа состоит из двух глав, которые  разделяются на три подглавы.

  В первой главе рассматриваются предпосылки  и история развития организационного поведения и становление организационного поведения как науки.  Дальше изучается поведение индивида в организации: особенности поведения, взаимодействие человека и организации, типичные стереотипы и темпераменты людей, а также отношения к нормам организации. Целью первой главы является:

1. Изучение поведения индивида в организации
2. Ознакомление с основными теориями и подходами организационного поведения
3. Анализ основных факторов, влияющих на поведение человека в организации
4. Изучение влияния типа индивидуального темперамента на поведение индивида

  Во  второй главе рассматриваются ролевые  отношения в организации, ролевые  категории, ролевые проблемы и способы  их решения. Целью второй главы является:

  1. Изучение  ролевых отношений внутри организации

  2. Выяснить сущность, свойства и фундаментальное значение ролевого поведения

  3. Ознакомление  с  основными проблемами в  ролевом поведении 

  4. Изучение  способов разрешения ролевых  конфликтов

  Актуальность  предоставленной темы заключается  в том, что в настоящее время  является очень важным изучение особенностей поведения персонала. Каждому руководителю будет выгодно правильно уметь управлять другими людьми и работать с ними, знать индивидуальные особенности работников и их навыки. 
 
 

  Раздел  I. Поведение человека в организации

  1.1 История развития организационного поведения 

  Организационное поведение – это наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на ее работу (производительность, дисциплину, текучесть кадров), а также их удовлетворенность выполняемой работой. Основу изучения этой дисциплины составляют способности и личностные качества работников, их удовлетворенность, отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями и развитием организации. [9;14]

  Современная теория организационного поведения  прошла вместе с обществом весь путь эволюции, и на протяжении этого  пути она совершенствовалась и развивалась. Именно такая естественная форма  становления организационного поведения как науки подтверждает ее жизнеспособность.

  Первые  попытки осмыслить поведение  человека возникли в глубокой древности. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих  древнегреческих мыслителей: Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. .Они впервые в истории поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

  Вопрос  в области эффективного производства и повышения производительности был впервые поставлен в период стремительной индустриализации и технического прогресса в Соединенных штатах. Одним из первооткрывателей в этой области был инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. В 1911 году Тейлор выдвинул концепцию научного управления, которая не только определяла  пути более эффективной организации физического труда, но и делала акцент на тщательном подборе и обучении людей для ее выполнения. Хотя сегодня мы воспринимаем  эти идеи как само собой разумеющиеся, Тейлор считается первым, кто начал всерьез интересоваться поведением человека на рабочем месте.

  Вдохновленные перспективами применения научного подхода в менеджменте, другие специалисты по изучению человека на работе выдвинули идею о том, что социальная среда, окружающая человека на работе, оказывает важное влияние на производительность его труда. На передовых позициях этого движения был Элтон У. Мэйо, ученый и консультант в области организационных исследований, широко признанный как основатель движения, известного как менеджмент человеческих отношений.  Данный подход акцентирует  внимание на социальных условиях в организациях – отношениях работников с друг другом и администрацией, - влияющих на выполнение работы.

  Впоследствии  подход был развит в первых исследования организационного поведения, известных под названием хоторнские исследования. Мэйо и его единомышленники интересовались, какие факторы изменений условий труда влияют на его производительность. В процессе изучения Мэйо пришел к тому, что эффективность работы зависит не только от физических характеристик условий труда, но и от связанной с ним общественной ситуации. Такой вывод имеет большое значение, поскольку положил начало совершенно новому отношению к поведению человека на рабочем месте. Оно предполагает, что, для того   чтобы понять поведение человека на рабочем месте, нужно хорошо разбираться в отношениях людей и процессах коммуникации между ними.

  В тоже самое время, когда начал развиваться  научный подход в менеджменте, положивший начало осмыслению взаимоотношений между людьми и их отношением к работе, в управлении людьми возникает еще одно направление. Этот подход, известный как классическая организационная теория, концентрировался на эффективной структуре организации в целом. Теория исходила из того, что существует идеальный способ эффективно организовать работу, где бы то ни было, что во многом походило на доход сторонников научного менеджмента, занимавшихся поисками идеального способа выполнения конкретной работы. Одним из наиболее влиятельных теоретиков классической организационной теории был Анри Файоль, французский промышленник, выдвинувший новые идеи относительно структурных принципов организации.

  Еще одним теоретиком классической организационной  теории является немецкий социолог Макс Вебер. Помимо прочего, Вебер широко известен как основоположник формы организационного устройства, известной как бюрократия – организации, в которой применяется набор правил, обеспечивающих ответственность руководства организации за нижестоящих работников, исполняющих предписанные им обязанности. Но данная форма организационного устройства не подтвердила свою эффективность. Взгляд Вебера на универсальное бюрократическое устройство противопоставляется современным подходам к организационной структуре, утверждающим, что в разных ситуациях могут быть более или менее эффективны различные формы организационных структур. К тому же, поскольку бюрократические формы устройства проводят жесткие границы между принимающими решения (менеджерами) и исполняющими их (рабочими), сегодня они не особенно популярны. Современные работники предпочитают разделять равные возможности принятия решений, чего не позволяет бюрократический подход.

  К сожалению, развитие научных исследований по вопросам организационного поведения в середине двадцатого века проводилось непоследовательно и бессистемно. В ответ на подобное положение дел фонд Форда спонсировал проект, в рамках которого экономисты тщательно проанализировали основы коммерческого образования в США.  Они опубликовали свои выводы в 1959 году в оказавшей большое влияние статье, известной как «Доклад Гордона и  Хауэлла».  В 60-е годы данная рекомендация оказала громадное влияние на учебные планы экономических факультетов и способствовала развитию организационного поведения как науки. [10;12]

   Каждое из этих научных направлений имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения. И теперь организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой. В настоящее время оно реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.  
 

  1.2 Поведение индивида  в организации 

  Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

  Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

  Поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно - любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивированно - в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы - возможно, измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.[1;30]

  Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

  В основе процесса взаимодействия человека и  организации находятся психологический  и экономический контракты, которые  определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания человека (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).

  Психологический контракт представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или неподтвердиться. Работник и организация должны получать то, что ждут друг от друга, т.е. выполнение психологического контракта. В случае равноценного обмена можно говорить об идеальном положении:  балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен будет совершен неравноценно, то результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которых не оправдались, может пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей. При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так, что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов. Например, некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.[1;87]

  Различного  рода деятельность человека всегда связана  с наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, прилагать к этому какие-то усилия, т.е. осуществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.[6;325]