Теоретические основы набора и отбора персонала

На рис.2.13 показан характер подготовки персонала компании по основным направлениям обучения в 2008 году.

Рис. 2.13. Подготовка персонала ООО «Вавилон» по основным направлениям обучения в 2009 году

Итак, в связи с тем, что основная деятельность компании – сервисное обслуживание, то большее количество работников направляется на подготовку и повышение квалификации по специальностям 59%.

Руководством компании применяются следующие методы реализации власти и управления фирмой.

Таблица 2.11

Методы руководства в ООО «Вавилон»

На формирование психологического климата и возникновение психологических проблем в коллективе ООО «Вавилон» оказывают влияние следующие факторы.

1.Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

На совместимость влияют такие факторы как:[31]

-Различное мировосприятие;

-Различное отношение людей к своим обязанностям;

-Разное понимание смысла выполняемой работы;

-Различная степень подготовленности к выполняемой работе;

-Противоположность интересов;

-Различие черт характера.

2.Стиль поведения руководителя, менеджера, генерального директора организации.

3.Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4.Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5.Условия труда.

6.Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

Таким образом, качество набора персонала увеличится в 2009-2010годы на 5%.

Рис.3.1.Качество набора персонала ООО «Вавилон»

Работники отдела кадров анализируют также эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:[32]

       (3.2)

Для изменения существующего в организации положения дадим рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала:

      диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;

      определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;

      разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

      разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

      разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;

      разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

      консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

      обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.

Таким образом, комплексный подход управления персоналом позволяют компании добиться преимуществ.

Оптимизация области найма персонала позволяет суще­ственно сократить затраты на эту работу, сделать набор своевре­менным, результативным, надежным, экономичным, простым и удоб­ным.

Таким образом, достигнута цель работы, то есть  рассмотрены основные проблемы и методы набора и отбора персонала.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) – М.: Юриздат, 2007
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на от 30.06.06) – М.: Юриздат, 2007
3. Абакаров Н. Н. Социально-психологический климат и структура мотивации в коллективе // Менеджмент, 2005, № 2.
4. Арефьев А. Управление персоналом фирмы // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М.: Академия, 2003.
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления персоналом // Экономист, 2006, №4.
7. Бганцев А. В. Методы оценки управленческого потенциала в организации // Управление персоналом, 2005, № 10.
8. Буторина А. А. Метод центров оценки в управлении персоналом современной организации // Корпоративный менеджмент, 2006, № 4.
9. Быков В. М. Управление фирмой: взаимодействие руководителя и персонала // Коммерческий директор, 2005, № 11.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник, 3-е издание – Спб: Проспект, 2005.
11. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 2005, №4.
12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория управления персоналом // Управление персоналом, 2006, №10.
13. Григорьева И. Система оценки персонала предприятия // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 5.
14. Дресвянников  В. А. Технология оценки персонала // Персонал-Микс, 2006, № 2.
15. Дырин С.П. Управление персоналом – Ростов н/Дону: Юнити – Дана, 2005.
16. Жаров М. И. Методы отбора и отбора персонала // Финансовый менеджмент, 2006, №5.
17. Жданова Т. С. Управление персоналом. Учебное пособие – Ульяновск: Юрайт, 2005.
18. Зацепин О. М. Расчёт численности и коэффициентов движения персонала // Финансовый менеджмент, 2006, №1.
19. Иванова С. Сущность и значение оценки персонала // Кадровое дело, 2006, № 4.
20. Илларионова А. Методы управления и руководства в организации // Бизнес, 2005, № 4.
21. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом, 2006, №12.
22. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом, 2006, №4.
23. Левашов Н. Д. Потребности фирмы в персонале, методы оценки потребности // Управление персоналом, 2006, №4.
24. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Учебник – Иваново: ИнФом, 2005.
25. Лукин М. С. Развитие деятельности кадровых и рекрутинговых агентств // Управление персоналом, 2006, №8.
26. Магура М. И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 2006, №8.
27. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом, 2006, №12.
28. Маковцев Ю.А. Отбор персонала – профессиональные посредники на рынке // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
29. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровое дело, 2005, № 11.
30. Миронов И. С. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом, 2006, №7.
31. Москалёва С. Эффективное управление персоналом - основа успеха бизнеса // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 6.
32. Мурашов М. Совершенствование системы управления персоналом с учётом гендерных и возрастных особенностей // Кадровый менеджмент, 2005, № 5.
33. Носков В. Г. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Финансовый менеджмент, 2006, №7.
34. Павлов М. Кадровая структура персонала: психологические особенности с учётом гендерных, возрастных и образовательных факторов // Кадровый менеджмент, 2005, № 6.
35. Петров А.С. Управление отбором персонала // Персонал, 2006, №6.
36. Розанова В. А.  Современный российский кадровый рекрутинг // Управление персоналом, 2006, №8.
37. Самукина Н. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2005.
38. Симонов А. Система оценки персонала в кадровом менеджменте // Кадровый менеджмент, 2006, № 2.
39. Скавитин А. В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 9.
40. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка кадров // Кадры, 2005, № 3.
41. Управление организацией. Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саламатина – М.: ИНФРА-М, 2004.
42. Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом организации // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 10.
43. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации – Рига: КноРус, 2005.
44. Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2006, № 5.
45. Шалдунова И. Процедура оценки персоналав организации // Управление персоналом, 2006, № 7.
46. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
47. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Учебник - К.: МАУП, 2004.
48. Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие – Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Приложения

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ О ОТДЕЛЕ КАДРОВ

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору  ООО

2. Структура и штаты отдела утверждаются директором ООО исходя из условий и особенностей производства, а также объема работы, возлагаемого на отдел.

3. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее среднепрофесиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

4. Начальник отдела кадров должен знать методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, порядок подбора и расстановки кадров, оформления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, оформление пенсий работникам объединения; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; закон о труде.

5. В своей практической работе отдела кадров руководствуется действующим  законодательством, приказами и распоряжениями  по ООО «Вавилон» и настоящим Положением.

6. Отдела кадров имеет круглую печать с обозначением своего наименования и штампы, необходимые для работы.

Задачи и функции отдела кадров

Основными задачами отдела кадров являются:

1. Укомплектование организации необходимыми кадрами рабочих, руководителей, специалистов и служащих в соответствии с заявками подразделений и штатным расписанием, утвержденным директором.

2. Проведение работы по подбору и воспитанию кадров, строгому соблюдению интересов товарищества, укреплению трудовой и производственной дисциплины.

3. Проведение мероприятий по закреплению кадров и снижению их текучести.

В соответствии с основными задачами отдел кадров выполняет следующие функции:

- подбор работников на руководящие должности, должности служащих и комплектование служб товарищества  рабочими в соответствии с утвержденными штатными расписаниями.

- проверку в подразделениях предприятия правильности расстановки и использования руководителей и специалистов, служащих и рабочих в соответствии с их специальностью, квалификацией и разработку необходимых предложений по устранению выявленных недостатков.

- изучение, совместно с руководителями служб, деловых качеств руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

- организацию работы по проведению аттестации руководящих работников и специалистов ТОО в соответствии  с утвержденным Положением, контроль за ходом ее проведения, подведением итогов и осуществлением рекомендаций аттестационных комиссий.

- анализ причин текучести рабочих и служащих, разработку и осуществление мероприятий по сокращению текучести кадров.

- организация взаимного сотрудничества с учебными заведениями по приему на работу молодых специалистов, окончивших высшее и средние специальные учебные заведения, а также молодых рабочих-выпускников профессионально-технических школ, контроль за их правильным использованием, созданием им необходимых условий для освоения квалификации и производственно-технического роста.

- обеспечение условий прохождения производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений и учащихся профтехшкол по согласованию директора.

- обеспечение прохождения стажировки молодых специалистов, прибывших на организацию, подведение итогов стажировки.

- организация контроля за исполнения трудовых обязанностей несовершеннолетних работников в соответствии с трудовым законодательством.

- оказание помощи руководителям служб в их практической работе по кадровым вопросам.

- подготовку необходимых материалов на работников ООО, представляемых к награждению орденами и медалями, а также к присвоению почетных званий.

- оформление приема на работу, переводов, увольнений и отпусков трудящимся.

- ведение и хранение в соответствии с имеющимся Положением трудовых книжек, личных дел работников ООО «Вавилон».

- учет личного состава трудящихся ООО.

- учет специалистов с высшим, средним специальным образованием и научных работников.

- учет рабочих и служащих, награжденных орденами и медалями, имеющих почетные звания.

- учет нарушителей трудовой дисциплины и общественного порядка, работающих в ООО.

- составление отчетов и другой информации по кадровым вопросам.

- выдачу, на основании имеющихся в ООО документов, справок о настоящей и прошлой работе, о трудовом стаже и других по запросам трудящихся или организаций при согласовании с директором ООО.

- оформление документов и подготовка представлений в органы социального обеспечения для назначения пенсии работникам ООО и членам их семей (в случае потери кормильца).

- проверка стажа непрерывной работы ( по записям в трудовых книжках) при оформлении оплаты больничных листов по временной нетрудоспособности.

- составление плана подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации рабочих и служащих и контролирует его выполнение.

- анализ и обобщение итогов работы с кадрами, разработка мероприятий по ее улучшению, изучение и распространение передового опыта.