Теоретические основы мотивации персонала

        КДУ – оклад по ставке;

       П/ - переменная составляющая;

ЗП – зарплата;

        соотношение П/П/  - £ 70% / ³ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы  по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в  противоречие с подходами менеджмента  корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения  рентабельности предприятия имеет  смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:

1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

2. Переменной (А) –  на основе оценки качества  работы сотрудника, так называемый  «доход по заслугам»;

3. Переменной (Б) –  связанна с эффективностью деятельности  предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала  и начинающего при их равной степени  ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ),  при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 7:

Таблица 7.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

 

Оценка качества	Процентное повышение  зарплаты по уровням (КДУ)
	V	IV	III	II	I
5	12%	12%	18%	18%	0
4	12%	12%	16%	0	0
3	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ	КДУ
2	Перевод на более                               Низкий КДУ                                                                                                                              Увольнение
1

 

 

В данном подходе, при  прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника  участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент  от выделенной суммы – участку, отделу на основе  его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных  критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Таким образом, переменная «Б» – это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад  на основе уровня исполнения  или функционала; 

2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач,  связанных непосредственно с зоной его полномочий;

3. Оценку его вклада  в конечный результат хозяйственной  деятельности предприятия на  основе оценки вклада структурного  подразделения и работника в  составе данного подразделения  (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником  функциональных обязанностей, что  обеспечивает бесперебойную работу  всего предприятия в плановых  заданиях;

2. Проявление инициативы, ответственности работника с  целью улучшения показателей  в рамках его функционала;

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

 

 

Далее мы хотим провести анализ эффективности применения мотивации  труда на предприятии ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», выполненный в виде диаграмм, на которых мы рассмотрим, как мотивация персонала повлияла на различные показатели деятельности рассматриваемого предприятия.

Диаграмма 1. Повышение  Основных технико-экономические показателей  ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» вследствие применения мотивации персонала

 

 

 

 

Диаграмма 2. Динамика выручки  в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

 

 

 

Диаграмма 3.  Динамика Себестоимости реализации продукции  в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

 

 

 

 

 

 

Диаграмма 4.  Динамика прибыли (убытков) отчетного периода  в различных видах деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

 

 

 

 

Диаграмма 5.  Динамика среднесписочной численности в  различных видах деятельности ЗАО  «Компания «АРИНВЕСТ»

 

 

 

Таким образом, из анализа  представленных диаграмм видно, что  вследствие внедрения методов мотивации  персонала:

• выручка от реализации продукции, услуг:
• в технико-экономической деятельности – увеличилась на 2502 тыс. руб.
• в строительной деятельности – увеличилась на 1996 тыс. руб.
• в консалтинговой деятельности – увеличилась на 506 тыс. руб.

Себестоимость реализации продукции, работ, услуг:

• в технико-экономической деятельности  - увеличилась на 2361 тыс. руб.
• в консалтинговой деятельности -  увеличилась на 2142 тыс. руб.
• в строительной деятельности - увеличилась на 346 тыс. руб.
• прибыль (убыток) отчетного периода:
• в технико-экономической деятельности  - увеличилась на 14 тыс. руб.
• в консалтинговой деятельности – уменьшилась на 149 тыс.руб.
• в строительной деятельности - увеличилась на 160 тыс. руб.
• среднесписочная численность:
• в технико-экономической деятельности  - увеличилась на 11 <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-decorati