Сутність та значення соціального розвитку колективу

         Інформація в процесі комунікації передається не лише з метою прийняття розумних рішень, а й для того, щоб вони могли виконуватись. Звичайно, якщо керівництво надає підлеглим інформацію щодо обґрунтування своїх рішень, це значно збільшує шанси їх успішного виконання. Доти, доки працівники не зрозуміють, яку винагороду їм запропонує організація за якісно виконану роботу, вони не можуть на неї добре працювати.

Комунікація також важлива і  для функції контролю. Керівники  потребують інформації стосовно того, що було виконано, аби правильно  оці нити, чи досягнули цілей організації.

Розрізняють два основних канали інформаційного забезпечення керівників:

1) формалізований (по ньому рухається  регламентована за формою, змістом  і часом інформація з достатнім  ступенем достовірності);

2) стихійний (керівникам некеровано  надходить величезна кількість  найрізноманітніших повідомлень,  що не завжди об'єктивно відображають  справжній стан речей, телефонні  дзвінки, усні звертання або  відповіді, службові записки,  інформація багаточисленних нарад).

Комунікаційний процес визначають як обмін інформацією між двома  чи більше людьми. Основна мета такого процесу полягає в забезпеченні розуміння інформації, що є предметом  обміну, тобто повідомлень.

У комунікаційному процесі вирізняють чотири базових елементи:

1) відправник — особа, яка  генерує ідеї або збирає інформацію  та передає її;

2) повідомлення — інформація, закодована  за допомогою символів;

3) канал — засіб передачі  інформації;

4) одержувач — особа, котрій  призначено інформацію й яка  інтерпретує її.

Під час обміну інформацією завданням  відправника та одержувача: є складання  повідомлення та використання каналу зв'язку для його передачі таким  чином, щоб обидві сторони зрозуміли  і підтримали вихідну ідею.

Розрізняють такі етапи процесу  комунікації:

— зародження ідеї;

— кодування і вибір каналу;

— передача;

— декодування.

Детальніше розглянемо ці етапи.

1. Перший етап комунікацій починається  з формування ідеї або відбирання  інформації. Відправник вирішує,  яка ідея або повідомлення  буде предметом обміну. На жаль, більшість спроб обміну інформацією  зриваються на цьому етапі,  оскільки відправник не витрачає  достатнього часу на обдумування  ідеї. У такому разі варто дотримуватись  правила: "не розпочинай говорити, не почавши думати".

2. На другому — відправник  має за допомогою символів  закодувати ідею в повідомлення; обрати канал, сумісний з типом  символів, які він використовував  для кодування. До загальновідомих  каналів належать: передача мови, письмових матеріалів, електронні  засоби зв'язку (комп'ютерні мережі, електронна пошта, відеострічки  та ін.).

3. На третьому етапі відправник  використовує канал для доставки  повідомлення одержувачу.

4. На четвертому — одержувач  повідомлення декодує його. Декодування  — це переведення символів  відправника в думки одержувача. Обмін інформацією вважають ефективним, якщо одержувач продемонстрував  розуміння ідеї, виконав дії, які  чекав від нього відправник.

Важливу роль у комунікаціях відіграє зворотний зв'язок. За наявності  такого зв'язку відправник і одержувач  обмінюються комунікаційними ролями. Зворотний зв'язок необхідний, щоб  з'ясувати, в якій мірі повідомлення було сприйняте і зрозуміле. Менеджер, котрий не налагодить зворотного зв'язку для отримання інформації, однак  виявить, що ефективність його управлінських  дій різко зменшилася.

Важливо, щоб кожен член групи  управління завжди був обізнаний  у подіях, які відбуваються. Більшість  менеджерів не нормально реагують на атмосферу секретності, якщо від  них приховують якусь інформацію (думають, якщо їм не хочуть розповідати  про все, що відбувається, то чому вони мають з ними співпрацювати).

Хоча на ці випадки припадає основна  частина комунікацій в організації, вони є все проникаючим і складним процесом.

5. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління.

Внутрішній психологічний  клімат — це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в керуванні і самоврядуванні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю одержуваної інформації. Багато в чому він залежить і від ступеня сумісності людей.

Психологічний стан колективу  характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм положенням. На неї впливають характер і зміст роботи, відношення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи росту, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими чи корисними людьми, прославитися) , місце здійснення, психологічний клімат. Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються: відповідність особистих можливостей кожного структурі і змісту його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрості стосовно успіхів інших; чи близькість збіг моральних позицій, що створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми; однорідність основних мотивів діяльності й індивідуальних устремлінь членів колективу, що сприяє кращому взаєморозумінню; можливість реального взаємного доповнення й органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі; раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може домогтися успіху за рахунок іншого.

Колектив підприємства має певні психологічні характеристики:

1. Характер внутрішнього психологічного клімату

Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у  межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні  установки членів колективу, що виявляються  в їхньому внутрішньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи.

Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій робітників знижує ефективність роботи колективу приблизно  у півтора рази. Оскільки обставини  багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна корегувати.

2. Психологічний стан членів  колективу

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності їм своєю  діяльністю і її результатами.

На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:

• характер і зміст діяльності;

• відношення людей до діяльності;

• престижність роботи;

• розміри винагороди;

• перспективи зростання;

• наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або  корисними людьми, та ін.).

Певну роль відіграють також і специфічні обставини, наприклад, місце здійснення діяльності або психологічний клімат. Задоволеність багато в чому залежить також від вміння членів колективу  свідомо жити за його законами, підкорятися  встановленим ними вимогам і порядкам.

3. Ступінь згуртованості членів  колективу

Згуртованість колективу, задоволеність  людей своїм перебуванням у ньому  багато в чому залежить від:

• психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність  темпераментів членів колективу);

• соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність  професійних і моральних якостей  членів колективу). Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Доведено, що психологічна сумісність позитивно впливає на продуктивність праці і якість роботи.

Одним з вихідних моментів забезпечення психологічної сумісності є урахування особливостей темпераменту членів групи.

Темперамент – це система емоційних  і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій  і активність) властивостей особистості.

У сучасній психології широко поширена базова типологія темпераментів, що включає чотири їхні типи: сангвінік, меланхолік, холерик, флегматик.

Холерики являють собою нестабільних, а сангвініки – стабільних екстравертів; меланхоліки – нестабільних, а  флегматики – стабільних інтровертів.

Знання та урахування особливостей темпераменту – важлива умова  забезпечення групової сумісності та ефективності діяльності, а також  оптимального розподілу завдань  між робітниками.

Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей працівників  може бути забезпечене за допомогою  різних механізмів психологічної сумісності:

1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих  працівників.

Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків  або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; компліментарність  – при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мислення одних  доповнюється тверезістю, урівноваженістю  і прагматизмом оцінок інших);

2) контрастність властивостей і  якостей.

Цей механізм сумісності зустрічається  досить рідко і виявляється, в  основному, лише тоді, коли у всіх працівників  спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної  мети. У цьому випадку робітники  із контрастними якостями повніше відображають і сприймають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників  у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого  варіанту розвитку подій;

3) гомеостазис – саморегулювання  системи, що забезпечує підтримку  рівноваги за допомогою обміну  інформацією; перерозподіл ролей  і функцій, що має метою стійкість  і ефективність групової діяльності.

          6. Психологічна сумісність працівників в організаціях.

Міжособистісна сумісність — це взаємне прийняття партнерів по спілкуванню та спільній діяльності, яке базується на подібності чи взаємній доповнюваності соціально-психологічних характеристик: мотивів, інтересів, установок, характерів, темпераментів тощо.

Критерієм цієї сумісності є суб’єктивна задоволеність партнерів процесом та результатами взаємодії, взаємними симпатіями, взаєморозумінням, взаємоповагою.

Є різні класифікації сумісності:

•    потребнісна сумісність;

•    поведінкова сумісність.

В основі потребнісної сумісності лежить подібність потреб партнерів або взаємодоповнення потреб.

Поведінкова сумісність передбачає, що особистісні властивості партнерів доповнюються типовими поведінковими моделями, які здатні продукувати сумісність або несумісність між ними.

•    структурну (потрібність особистісних характеристик партнерів);

•   функціональну (узгодженість функцій і ролей партнерів);

•   адаптивну (міжособистісні стосунки партнерів).

•    інструментальна (ділова трудова сфера внутрішньогрупого спілкування).

Міжособистісна сумісність ґрунтується на:

•    спрацьованості партнерів і зумовлена тривалою, інколи багаторічною взаємодією;

•    операційно-рольову (в основі лежить розуміння партнерами задумів тадій один одного);

•    сумісність особистісних якостей;

•    сумісність у спілкуванні в процесі трудової діяльності.

       Виходячи з розглянутих точок зору у визначенні сумісності, необхідно виділити спільні висновки:

          Групова сумісність — це показник згуртованості колективу. Вона виявляється в узгодженні дії у спільній діяльності як результат сформованих позитивних взаємин між членами колективу.

          Для ефективної спільної діяльності необхідна не тільки сумісність членів колективу, а й їхня злагодженість у розв’язанні спільних завдань, тобто спрацьованість.

       До засобів підтримання групової єдності відноситься все, що:

           - сприяє підвищенню індивідуальних виграшів і дає можливість членам групи досягти результатів, необхідних для особистих інтересів;

          - зменшує обсяги витрат, які здійснює кожний у процесі реалізації спільної мети;

           - підтримує у членів групи очікування додаткових переваг від перебування в ній.

До умов, що забезпечують психологічну сумісність працівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами коллективу.

         7. Вимоги до психологічних якостей працівників та керівників сучасних організацій.

          У сучасному суспільстві визначенню ролі  працівників та керівників приділяється значна увага. Роль керівника,  за  його  визначенням,  є набором правил  поведінки,  які  відповідають  конкретній  установі  чи   конкретній посаді.