Сутність та значення соціального розвитку колективу

                                                        План

1. Суть та стадії згуртованості колективу.
2. Особливості управління персоналом на етапах розвитку колективу.
3. Колективи згуртовані, розчленовані та роз'єднані. Фактори, що впливають

на згуртованість  колективу.

4. Роль комунікацій в управлінні персоналом.
5. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління.
6. Психологічна сумісність працівників в організаціях.
7. Вимоги до психологічних якостей працівників та керівників сучасних організацій.
8. Психологічні  риси  особистості керівника,  вимоги до нього як до лідера.
9. Специфіка процесу управління персоналом в багатонаціональних організаціях.
10. Сутність та значення соціального розвитку колективу.

          1. Суть та стадії згуртованості колективу.

Психологічна наука визначає згуртованість як утворення і  розвиток у групі таких зв’язків, які дають змогу зовнішньо задану структуру колективу перетворити на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, що живе за своїми власними законами.

Згуртованість - це органічний взаємозв'язок усіх членів групи один з одним, який вимірюється кількістю  взаємних виборів

Можливості колективу як згуртованої  групи у забезпеченні ефективності трудової діяльності досить великі. При  вирішенні більшості задач, особливо складних, рішення яких вимагає різноманітних  знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяльності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Група більш продуктивна також у розробці найбільш плідних і обґрунтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча при прийнятті рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику. Це виявляється у тому, що група приймає більш ризиковані рішення, ніж рішення її окремих членів, що приймають їх самостійно, на свій страх і ризик.

Згуртованість колективу обумовлена: тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей; взаємними емоційними перевагами; розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.

Високо згуртовані групи мають  певні характеристики.

          Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Формуванню згуртованої групи  сприяє наявність у її членів таких якостей, як: уміння слухати, співчувати; готовність допомагати іншим; уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси; чіткість і ясність позицій; прагнення уникнути конфліктів; відкритість, гнучкість.

Проте, перешкоджають формуванню згуртованої  групи: бажання домінувати і постійно вступати в суперечку; безапеляційні заяви; оцінка ідей інших як поганих або невірних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

Не завжди і не з будь-яких робітників можна сформувати згуртовану групу.

Згуртованість колективу  виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього  спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Для формування згуртованої  групи необхідні такі умови: люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в ролі «експертів» при вирішенні завдань; сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці; більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі); кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи її до участі у роботі групи.

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи:

1. Прийняття членами групи один одного, усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати.
2. Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень. Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень.
3. Формування групової солідарності. Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному.
4. Прагнення до максимізації групового успіху. Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному.

Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її формування і поглиблення являють собою  досить складну задачу, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високо згуртованими групами.

Визначення ступеня групової згуртованості  – важлива умова ефективного  управління, який необхідно враховувати  при виборі стилю і методів  керівництва, при визначенні загальних  можливостей групи, постановці завдань  і контролі за їхнім виконанням. 

2. Особливості управління персоналом на етапах розвитку колективу.

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської  діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні  групи, трудові колективи. Як суб'єкт  управління виступають керівники і  спеціалісти, які виконують функції  управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації  на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими  ресурсами. Це системний, планомірно організований  вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і  соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої  сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне  використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

 Концепція управління  персоналом — система теоретично  методологічних поглядів на розуміння  та визначення суті, змісту, цілей,  завдань, критеріїв, принципів  і методів управління персоналом  і розробка механізмів їх реалізації  в умовах конкретної організації.  Загальна концепція конкретизується  через кадрову політику та  кадрову роботу. Основна ціль  управління персоналом: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції: організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу; соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу; відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу. 
      Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу. 
Отже, завдання зводиться до: забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу; 
створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; задоволення розумних потреб персоналу; забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця; максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять: формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів. 
        Функціональний пов'язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі. 
Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей.

Щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи  управління є люди, які одночасно  виступають об'єктом і суб'єктом  управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління —  основна специфічна особливість  управління. Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

        3.  Колективи згуртовані, розчленовані та роз'єднані. Фактори, що впливають на згуртованість колективу.

        У сучасній соціологічній літературі прийнято розрізняти такі поняття, як "трудовий колектив" і "трудова організація". Часто поняття "трудовий колектив" починає замінюватися поняттям "трудова організація". Трудовий колектив можна розглядати як соціальну організацію в рамках організації трудової. Трудовий колектив – це об'єднання працівників, що здійснюють спільну трудову діяльність на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності. 

        Згуртованість колективу виявляється в спрацьованості, відповідальності і обов'язковості його членів один перед одним, узгодженості дій в ході виконання завдань. Внутрішньоколективна згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу.

       Процес згуртування трудового колективу – це формування і підтримка єдності інтересів, цінностей і поведінки всіх його членів в ході трудової діяльності. Єдність інтересів і цінностей членів трудового колективу є ціннісно-орієнтаційною єдністю, а єдність поведінки всіх членів колективу – його предметно-діяльнісна єдність. Об'єднанню колективу протистоїть його роз'єднання і розвиток в ньому конфліктних ситуацій. У соціології праці процес згуртування вивчений менше, ніж інші соціальні процеси в трудових колективах, такі, наприклад, як трудова адаптація, мобільність робочої сили, мотивація, керівництво. Недостатня дослідженість даної проблематики спричиняє низьку ефективність управління трудовими колективами. 
Згуртованість виступає як найважливіша, але не єдина характеристика внутрішньоколективних трудових відносин. Спільна праця передбачає змагальність серед між працівниками, що породжує в колективах змагальність, суперництво, які, разом з відносинами співпраці і взаємодопомоги, також виступають як характеристики трудових відносин. 
         Колективи можуть мати різний ступінь згуртованості. Залежно від рівня згуртованості розрізняють декілька типів первинних трудових колективів: згуртовані, розчленовані і роз'єднані.

        Згуртований колектив. Характерні ознаки – стабільність складу, підтримка дружніх контактів між членами колективу як в робочий, так і в неробочий час, високий рівень трудової дисципліни тощо. Як наслідок, високі результати економічної діяльності. В таких колективах формується колективна самосвідомість, тобто усвідомлення членами колективу себе як спільності ("ми-свідомість"), усвідомлення своєї приналежності до колективу, відмінності його від інших.

         Розчленований колектив. Для нього характерна наявність декількох соціально-психологічних груп, неприязно налаштованих по відношенню одна до одної, великі розбіжності в показниках ефективності трудової діяльності. 
         Роз'єднаний колектив. В ньому домінують функціональні відносини, соціально-психологічні контакти не розвинені. Часто виникають конфлікти.    Для розчленованих і роз'єднаних колективів, тобто колективів з низьким рівнем згуртованості, характерні конформізм, поширеність чуток і схильність до них, підвищена сугестивність, емоційна нестійкість, розповсюдження упереджень.

      У соціології праці процес згуртування вивчений менше, ніж інші соціальні процеси в трудових колективах, такі, наприклад, як трудова адаптація, мобільність робочої сили, мотивація, керівництво. Недостатня дослідженість даної проблематики спричиняє низьку ефективність управління трудовими коллективами.

4. Роль комунікацій в управлінні персоналом.

        Комунікація — процес обміну інформацією та змістовим значенням між двома або більше людьми (тобто передача інформації).

      В основі комунікації в організації лежить обмін інформацією. Комунікація (спілкування) – це процес, який є основою взаємовідносин між людьми.

        Процес комунікації будується на передачі інформації знизу 
вверх, зверху вниз і горизонтально по структурі організації. 
У якості широко поширеної і традиційної формальної системи 
комунікацій необхідно відмітити різного роду публікації. Різноманітні зведення новин, журнали й інші публікації випускаються для допомоги офіційній системі комунікацій. Для публіцистичних напрацювань, а також для зв’язку з громадськістю в крупних організаціях необхідна наявність постійного персоналу. У невеликих організаціях зведення новин може складати секретар відділу персоналу чи референт керівника організації. 
Важливою частиною добре розвиненої системи комунікацій в 
організації є старанно продумана система збору пропозицій від працівників 
підприємств. Вона являє собою офіційний метод прийому даних від службовців і рух її по системі висхідної комунікації. 
Часто працівники функціонального підрозділу знають більше 
ніж менеджери, які займаються виконанням практичних задач, про те, як можна скоротити витрати, організувати заходи з техніки безпеки й інше.