2.Практикум

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы, — бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение, — понятия, возникшие в практике работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, — то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях некоммерческой деятельности — повышение ее эффективности. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более — времени!) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до трех дней.

Мировой опыт показывает тенденцию устойчивого  роста числа сотрудников, прошедших  тренинги в организациях всех типов. Распространенность тренингов в организациях России еще не описана достоверными статистическими данными, однако за 2001/2002 г. по данным рекрутинговой компании "АНКОР", бюджеты крупных российских компаний на обучение сотрудников увеличились на 86%. Среди опрошенных организаций выросло число тех, где проводится обучение сотрудников.

Бизнес-тренинг — для предпринимателей или для организаций?   

За названием  “бизнес-тренинг” нередко скрываются разные виды и области работы. Тренинг, рассчитанный на сотрудников крупных организаций, едва ли привлечет начинающих предпринимателей, — людей, работающих в малом бизнесе. Основа различий — в направленности тренинга. Изобретатели, сталкивающиеся с проблемой коммерциализации высоких технологий, едва ли заинтересуются курсом по навыкам эффективного руководства для линейных руководителей крупных компаний. Для сотрудников крупных организаций неактуальны проблемы индивидуального или малого предпринимательства.

Сравнение: бизнес-тренинг и корпоративный  тренинг.

Пример. Основы предпринимательства.  Организация, ведущая проекты по коммерциализации технологий, проводит тренинг для изобретателей, которые продвигают свои изобретения на рынок технологий. Известен принцип: вложения капитала делаются не в технологию, а в менеджмент технологии. Иначе говоря, нужно не только техническое решение проблемы, но и маркетинговое и управленческое решение, обеспечивающее продвижение изобретения на рынок.

В аудитории  специалисты высокой квалификации, много лет проработавшие в  области высоких технологий. Для  них не составляет труда понять новые  идеи, построить логические схемы. Трудности  возникают тогда, когда приходится подходить к своей собственной области с новых позиций.

Обучение не по-школьному: роль и место корпоративного тренинга

Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, и если это не так, то это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна: его задача — поддержать и повысить результативность организации.

Недавние  исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%.

Практическая направленность

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: "Тренинги нам нужны для натаскивания и руководителей, и специалистов". По какой бы теме ни велось обучение, от тренинг-менеджеров обычно можно услышать: "как можно меньше теории!.." Это не значит, что теория, знания участникам не нужны. (Хорошо известно: нет ничего практичнее хорошей теории.) Менеджеров беспокоит другое: им и их подопечным нужны не столько общие сведения, сколько практические результаты. Как сказал директор по персоналу крупного компьютерного холдинга, "нам нужно не только слово "интересно", но и слово "полезно"…"

Следующий вопрос: каких результатов можно  ожидать за столь короткое время? Обратимся к диапазону тренинговых  курсов.

Вводный и техничекий тренинг

Вводный тренинг для новых сотрудников. Это обучение по основам производственной деятельности. В крупных компаниях его называют “курсом молодого бойца”. Он дает краткое знакомство с историей организации, ее текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной деятельностью, организационной структурой и работой основных отделов.

Технический тренинг. При наборе нового персонала  или при необходимости повысить квалификацию сотрудников организации  направляют их на тренинги по продукту или производственным процессам.

Пример: Курсы технических навыков.

Ряд тренинговых компаний предлагают курсы для секретарей, персонала, занимающегося обслуживанием посетителей. Таковы, например, курсы по деловой переписке, на которых даются основы техники оформления документов по западным и российским стандартам. Тренинги для секретарей охватывают ряд навыков, необходимых для успешной работы в качестве помощника, секретаря-ассистента, — таких как ведение телефонных разговоров, работа с автоответчиком, общение с посетителями и др.

Если  сотрудники компании уже обладают необходимой квалификацией, тренинги проводятся при освоении новых видов продукта или производственных процессов. В фармацевтических компаниях это знакомство с новыми препаратами. В компьютерных фирмах — знакомство с новым программным обеспечением или аппаратной частью. Такой тренинг аналогичен хорошо известному повышению квалификации. В торговых представительствах — информирование дистрибьюторов, дилеров, агентов по продажам с новыми товарами, сервисными условиями и возможностями и т.д. В последнем случае к собственно техническому тренингу добавляется тренинг общего плана — по продажам, общению с клиентами.

Какие базовые навыки являются “самыми  базовыми”?

Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации, особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес-культуры, культурной среды в целом. Например, по данным опросов, проведенных Американским обществом тренинга и развития (ASTD), наиболее значимыми областями базовых навыков являются (в порядке убывания):

• навыки слушания и речевого общения,
• решение проблем,
• работа в команде,
• чтение (на уровне предпоследнего, 11-го класса средней школы),
• межличностное взаимодействие.

Данные, взятые из чужой культурной и корпоративной  среды, могут послужить нам скорее для сравнения, чем для прямого  использования. Для реальной работы в организации лучше провести свой собственный опрос среди представителей высшего руководства, менеджеров среднего звена, рядовых сотрудников. Проделаем следующие шаги.

• Составить опросник, который будет начинаться с вопросов об основных, наиболее значимых проблемных областях работы.
• Поместить перечень основных областей навыков. В конце обязательно оставить строки для свободного ответа.
• Для каждой из областей оставить несколько строчек, чтобы опрашиваемые могли записать в них примеры конкретных навыков из данной области.
• Включить вопросы о пожеланиях относительно способов организации и графика проведения обучения.
• Полученные в результате опроса данные после обработки и обобщения нужно обсудить с руководством организации, сделать выводы для разработки учебной программы и учебных материалов.

Итак, ориентированный  на базовые навыки технический тренинг  конкретен, специфичен, узко направлен. И все же, в какой степени  узко-направленным должен быть курс базовых  навыков?

Пример: "Специализированно или обобщенно"?

Компания "Артур Андерсен" предлагает трехуровневый курс по практике западного бухгалтерского учета для бухгалтеров совместных или западных фирм с ограниченным или начальным опытом работы в системе западного бухучета. Семинары направлены на выработку практического понимания основ западного бухгалтерского учета, включают такие вопросы как оценка стоимости активов, работа некорпоративных предприятий, аренда, учет капиталовложений, движение денежных средств и т.д. Курс управленческого учета охватывает планирование бюджета, анализ колебаний затрат, методы ценообразования. Для иностранных сотрудников проводится курс по основам бухгалтерского учета и налогообложения в России, в котором особое внимание уделяется изменениям российского законодательства, аналогиям и различиям практики западного и российского бухучета.

В отличие  от компаний, которые ведут детально проработанный специализированный тренинг, тренеры-консультанты группы ТОРР.разработали обобщенный курс "Финансы  для нефинансистов", который дает общий обзор перечисленных выше вопросов. В ходе интенсивных занятий участники не только прослушивают информацию. Они увлеченно участвуют в упражнениях, моделирующих стратегическое планирование, выработку финансовой стратегии, играют роль детективов-следователей, по неполным данным восстанавливающих картину финансовой деятельности фирмы. В результате курса участники получают целостную обзорную картину финансовых основ управленческой стратегии компании и могут выбрать области для дальнейшего углубленного изучения.

Как видно  из примера, способы обучения даже начальным, базовым представлениям могут быть различны. Узкая направленность хороша и уместна там, где задачи специализированы или там, где поле производственных действий остается неизменным. Если же сотрудники выполняют более широкий диапазон задач, тренинг должен помочь им расширить профессиональный горизонт.

Пример: От функции — до лидерства

В практике одной из ведущих компаний по производству и распространению товаров широкого потребления выделяют три вида тренинговых  программ:

• функциональный тренинг 
  Обучение знаниям и навыкам, поддерживающим "штатную", функциональную деятельность работников, например, обучение нововведениям в области бухучета для работников финансового отдела.
• поведенческий тренинг 
  Обучение навыкам, лежащим в основе делового поведения, например, техника продаж, общение по телефону и т.д.
• тренинг менеджмента/лидерства 
  Примеры: обучение в области ситуационного руководства, основ мотивации персонала, навыков планирования и контроля и т.д. 
  При всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадают программы развития менеджмента, — особенно для менеджеров среднего и высшего звена, обучение в области стратегического планирования, руководства проектами, управления организационными изменениями и другие области управления повышенного уровня. Соответствующие тренинговые потребности компаний обслуживаются внешними тренинговыми организациями.

Итак, поведенческая  сложность выражается в появлении  текущих проблем и проблем  необученности, решения возможны на индивидуальном и организационном уровне. Тренинговое решение — функционально-поведенческий тренинг, нетренинговое — перераспределение обязанностей, перемещение, увольнение. Организационная (динамическая) сложность выражается в организационных осложнениях, решения возможны только на уровне организации. Типичная ошибка — решать не ту проблему. Чтобы ее избежать, нужно понять характер проблем.