1. Сущность понятия “тренинг персонала”.

      Управление  персоналом (менеджмент персонала) - система  взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

      Управление  персоналом - это процесс, направленный на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей большой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

      Управление  персоналом представляет собой разнообразную  деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений.

      В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение.

      В организационном отношении этим понятием охватываются все лица, несущие ответственность за работу с кадрами. Например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы.

      В России все работники делятся  по следующим классификационным признакам:

      по  функциям, выполняемым  в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий:

• рабочие (основные и вспомогательные);
• инженерно-технические работники;
• служащие;
• младший обслуживающий персонал (МОП);

Управление персоналом базируется на следующих правилах: 

• необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации; ^
• количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
• определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

               Роль и место тренинга в процессе реализации организационных изменений.

      Персонал - это личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам¹.

      Деятельность  организации, направленная на достижение установленных целей, непосредственно и главным образом зависит от людей, исполняющих определенные роли и функции. Поведение людей предполагает их сотрудничество для достижения целей организации, а также их соперничество и даже борьбу за ресурсы, статус, самостоятельность и вознаграждение. Противоречия между индивидуумами часто проявляются в отношениях между различными группами внутри организации. Информация об индивидуумах, группах и структурах и их влиянии на поведение в организации используется для принятия мер по повышению производительности труда, укреплению дисциплины, сокращению текучести кадров, повышению уровня удовлетворенности работой.

Поведение человека в обществе и на работе — следствие сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. (рис 1.1) 
 
 

 
 
 
 
 

           

              Рис. 1.1. Факторы, влияющие на индивидуальное оведение 
 и успешность деятельности.

 Тренинг персонала как важнейший стратегический ресурс           промышленных предприятий.

Управление  многообразно и существует в самых  различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет свои интересам элементы внешней среды – общества, живой и не живой природы, техники.

Управление  имеет свой объект и субъект. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы, и  определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и самоуправление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

       От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она «сырая», а поэтому не может применяться на практике; однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, т.е. информация, на  основе которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами  управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

     Процесс управления осуществляется  в соответствии с определенными  принципами, т.е. правилами. На практике их может быть очень 
много. Наиболее важными являются следующие. 
     Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять «по наитию». Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда придется импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

  Оценка потребностей организации в проведении  тренинга персонала

Цель оценки потребностей организации в тренинге персонала проиллюстрировать существующее положение в организации и сравнить его с планируемой или желаемой ситуацией. Это трудоемкий процесс. Он состоит из четырех основных этапов:

• анализ существующих расхождений (рис. 27.1);

• определение причин возникновения проблем в деятельности организаций и поиск возможностей для ее улучшения;

• определение приоритетов;
• поиск путей решения и определение возможностей роста.

Определение причин возникновения проблем в деятельности организации и поиск возможностей для ее улучшения.

Завершая анализ расхождений, нужно определить причины как выявленных проблем, так и существующих возможностей. Выявление причин важно для понимания того, является ли проблема вопросом организационного или ресурсного характера или данная проблема связана с управлением персоналом. В этом случае консультантам совместно с руководством организации нужно определить, является ли данная проблема следствием:

  ■ недостатка опыта (знаний); 

■ недостаточной оплаты, мотивации или стимулирования;

недостаточной ответственности или недостаточных полномочий;

_{несоответствия  поставленной задаче,-}

Выявление причин, обусловливающих наличие  проблем,— серьезная предпосылка для завершающего этапа оценки потребностей организации в обучении: определения решений и возможностей роста.

   Определение приоритетности в тренинг – обучении для конкретной должности, уровня иерархии, подразделения или сотрудника.

Следующий важный этап — определение приоритетов  в отношении конкретной целевой группы. В рамках иерархической структуры организации можно выделить ряд основных целевых групп управленческого персонала:

• владельцы компании (управляющие);

• старшие менеджеры (финансовый директор, директор по маркетингу и т.д.);

• руководители подразделений (главный бухгалтер, руководитель отдела продаж, руководитель отдела дистрибуции);

• специалисты, не занимающие управленческие должности

продавец, оператор, бухгалтер). 

       В рамках организационной структуры необходимо обращать внимание на требования различных отделов и подразделений, а также на взаимоотношения между центральным офисом и представительствами организации в регионах. Наконец, нужно учитывать более высокий; приоритет корпоративных потребностей по отношению к индивидуальным потребностям в обучении. 

             Важный аспект разработки приоритетов организации в тренинге состоит в способности показать как можно объективнее методику, которая позволила бы разработать перечень необходимы учебных программ. Такой подход должен доказать высшему руководству компании, что решения были выработаны в результате процесса осмысления, что при необходимости позволит им самим повторить данный процесс с учетом их собственных приоритетов.

                  РОЛЬ ТРЕНИНГА В ПОДДЕРЖКЕ СТРАТЕГИИ 

    Следующий шаг - определение того, как и когда обучение может 
оказать содействие в достижении стратегических целей. Под словом 
«когда» понимается время проведения каждого из мероприятии или 
достижения каждой из целей, хотя анализ общей приоритетности 
мы  рассмотрим  отдельно. 

Опираясь  на цели и результаты анализа корпоративных процессов, можно определить следующие потребности в обучении:

 ■  улучшение управления брендами, сегментации клиентов и управление портфелем продукции. Это необходимо как для общего понимания требований к новым видам продукции, так и для более эффективного позиционирования продукции. Обучение необходимо провести как для сотрудников отдела маркетинга, так и для некоторых должностей высшего управленческого персонала и президента компании (который отвечает за принятие решений, касающихся финансирования);

■ соответствие функциональным возможностям нового оборудования, новому подразделению по проведению лабораторных исследований, а также группам по контролю за качеством и менеджеру по качеству. В программах обучения также будет участвовать президент компании и другие руководители высшего управленческого звена;

    ■ укрепление и усиление в компании функций управления системой сбыта, материально-технического обеспечения и контроля за товарными запасами.

        Такой подход должен обеспечить безотлагательное удовлетворение ожиданий заказчиков, а также принести ожидаемые финансовые результаты. Он должен обеспечить соответствие работы персонала новых центров дистрибуции по ведению бухгалтерского учета, выполнению функций маркетинга и продаж, а также по управлению товарно-материальными запасами стандартам и процедурам, принятыми в компании в целом. Обучение следует пройти менеджерам подразделений материально-технического обеспечения, складского хозяйства и службы закупок/поставок, директору производства, главному бухгалтеру и региональным менеджерам сети дистрибуции.