Сущность конфликтов и их влияние на поведение персонала организации

а) разъяснение требований к работе - четкое описание рабочих мест, прав, обязанностей, функций, разъяснение результатов, ожидаемых от работника или рабочей группы, порядка предоставления информации, системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил организационного поведения:

б) введение жесткой системы единоначалия - установление четкой иерархии для определения порядка подчиненности и ответственности в целях исключения двойственности подчинения и дублирования управления;

в) использование координационных и интеграционных механизмов - упорядочение взаимодействия между исполнителями, установление эффективных взаимосвязей, оптимизация процесса принятия решений и коммуникаций;

г) постановка общеорганизационных комплексных целей - ориентация усилий персонала на достижение общих целей, объединение индивидов, групп и отделов организации для совместного комплексного решения проблем организации;

д) совершенствование системы вознаграждений - установление общих оценочных показателей, стимулирование труда не на основе индивидуальных достижений, а по результатам работы группы или организации в целом;

е) поощрение бесконфликтной работы - использование материальных и нематериальных форм поощрения персонала за отсутствие конфликтов и уменьшение (лишение) поощрения при наличии конфликтов;

ж) разрешение с учетом целей конфликтов - выяснение сути конфликта, определение истинных целей его участников, конструктивное обсуждение проблемы для устранения противоречий и нахождения оптимального (взаимоприемлемого) решения.

Межличностные методы управления конфликтами оказывают воздействие на участников конфликта и применяются, как правило, для устранения неконструктивных противоречий. Они включают в себя:

а) уклонение - уход от конфликта, игнорирование спорных вопросов;

б) сглаживание - примирение, конформизм, призывы к солидарности;

в) принуждение - силовое подавление одной из сторон, применение властных полномочий;

г) компромисс - частичное удовлетворение интересов сторон на основе взаимных уступок;

д) рациональное решение проблемы - открытое признание противоречий, нахождение оптимальных решений по их устранению путем открытого обсуждения и проведения переговоров. [7 c.65-78]

В организационных отношениях важно формировать ассертивное поведение (от англ. assertive - уверенность в себе, своих притязаниях), демонстрирующее способность индивида отстаивать свои права и взгляды, добиваться их воплощения, принимая во внимание и уважая мнение других лиц. При этом необходимо соблюдение принципа толерантности (терпимости) при отсутствии или ослаблении реакции на неблагоприятные факторы в результате снижения чувствительности к их воздействию.

Анализируя конфликты, целесообразно обращать внимание на стороны конфликта, на промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при каких условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к обострению ситуации. Вместе с тем, можно отметить, что простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в форме противодействия субъектов конфликта и обычно сопровождаемых отрицательными эмоциями.

Причины конфликтов это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

В зависимости от того насколько эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Дисфункциональные последствия приводят к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду. Конфликты могут иметь как негативный, так и конструктивный исход. Конфликты классифицируют по разным направлениям. Выделят внутренние и внешние конфликты, последние подразделяются на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой, внутриорганизационные, объективные и субъективные и другие.

Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует, что доказано в 3 главе. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Поставленные в курсовой работе задачи решены достаточно полно, цель данной работы достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М.: ПРИОР, 2012.-96с.
2. Вагин СВ. Практика решения конфликта. - СПб.: Питер, 2008.-185с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: ИНФРА-М, 2009.-465 с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ, 2010.- 551 с.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., Инфра – М., 2011.- 365 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2009.-493 с.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2012.- 205 с.
8. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 2013.- 176 с.
9. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» – М.: Знание, 2008.-245 с.
10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. – 2011.-268 с.
11. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. - М.: Дело, 2010. – 120с.
12. Рощина А. Конфликт в организации: негатив или позитив // Кадровый вестник.-2008.-№5.-С.27-33.
13. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управления // Проблемы теории и практики управления.-2010.-№ 4.- С.14-17.
14. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал.-2012.-№1.-С.22-29.
15. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов».-2009.-№6.-С.10-15.
16. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2011. – 416с.
17. http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/society/183-529115.html
18. http://ru.wikipedia.org/wiki/
19. http://www.k2x2.info/uchebniki/upravlenie_personalom/p8.php
20. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=555667

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты анкетирования «Причины возникновения конфликтов на предприятии» проведенного в Тюменском ОРС  - "Российские железные дороги", тюменского отдел рабочего снабжения екатеринбургского дорожного центра рабочего снабжения - филиала открытого акционерного общества.

 

№   1	Формулировка вопроса и ответы.   2	Количество ответов
		Руководители 3	Подчиненные 4
1	Какую должность вы занимаете на данном предприятии:
	- руководитель	3	—
	- подчиненный	—	15
2	Как вы сами оцените конфликтный ли вы человек:
	- очень конфликтный	0	0
	- зависит от настроения	2	6
	- никогда не конфликтую - другой вариант	0 1	5 4
3	Часто ли у вас на работе случаются конфликты:
	- часто	0	0
	- не очень часто	1	6
	- редко	2	9
	- вообще не случаются конфликты	0	0
4	Конфликты на работе обычно происходят: - между мною и начальником	_	7
	- между мною и подчиненным	1	_
	- между мною и коллегами	2	8
5	Конфликты у вас на работе, как правило:
	- разгораются стихийно	1	10
	- очень долго назревают - другой вариант	12 0	5 0
6	Причиной конфликтов в офисе, как правило, является:
	- мое плохое настроение	0	0
	- сложившееся противоречие между сторонами (несовпадение интересов)	2	8
	- конфликты бывают без видимых причин - другой вариант	0   1	5   2
7	Как часто ваше плохое настроение является причиной:
	- часто	2	0
	- никогда	1	14
	- у меня на работе всегда хорошее настроение	0	1
8	Если у вас на работе случился конфликт, то в нем, как правило, замешаны:
9               10                     11             12	- отдельные личности - группы - один человек против группы - другой вариант Если вы в чем-то недовольны, ваши действия: - лишний раз стараюсь молчать - честно выскажу свое мнение - стараюсь самостоятельно исправить  ситуацию - другой вариант Нравится ли вам ваш руководитель: - да, он прирожденный руководитель - мог бы повнимательней относиться к моим интересам - ему вообще нельзя занимать  руководящую должность - я сам (сама) руководитель - другой вариант Как правило, конфликты на работе возникают: - в связи с разногласиями  по рабочим вопросам - из-за несовпадения взглядов  по личным вопросам - по другим причинам Как, по вашему мнению, если руководитель вмешивается в конфликт, то: - конфликт разрешится гораздо  быстрее - он только все испортит - от его вмешательства развитие  конфликта не изменится - другой вариант	2 0   1 0       2 1   0   0   _     _   _   3   0       2   0   1         2   0   0   1	11 0   1 3       3 2   7   3   1     12   0   _   2       8   1   6         10   1   2   2