Сущность конфликтов и их влияние на поведение персонала организации

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Актуальность данной темы в том, что в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарного владения конфликтологией. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

Целью курсовой работы - является исследование процесса и управления конфликтной ситуацией.

Объектом данной курсовой работы является конфликт.

Предметом является управление конфликтом. 
          Задачи курсовой работы: 
          1. Определить сущность конфликтов и их влияние на поведение

персонала организации

2 . Изучить характеристику способов разрешения конфликтов

3. Рассмотреть обоснование  способов устранения и разрешения конфликтов в организации

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

1.  СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает «противостоять, противоборствовать». Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. [4 c.11]

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:1- когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом; 2-когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины. [1 c.27]

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальную» линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется. [15 c.10]

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные. Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной. [15 c.13-15]

К началу XX века стали складываться определенные предпосылки для становления научного управления. Возникновение научного управления обычно связывают с работами Ф. Тейлора, в частности с выходом в свет в 1911 году его книги «Принципы научного управления». Ф. Тейлор инженер по образованию – создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора – обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора:

- нормализация приемов и условий работы;

- выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

- отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

- точные инструкции каждому работнику;

- специальная подготовка работников;

- учет и контроль всех видов работ;

- отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

- попытка объединить сотрудничество администрации и работников.       [3 c.345-348]

Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух. Эти принципы разработанные А. Файолем  в 1923 году являются актуальными и по сей день. Поэтому задача  управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулировании групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и социальными конфликтами выходят на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной организации.

Основатель теории «человеческих отношений» Э. Мэйо также утверждал, что главная проблема современности – установление мира в промышленности, преодоление опасной социальной болезни – конфликтности. По его мнению, социальное здоровье – это «социальное равновесие», «состояние сотрудничества». К нему и нужно всячески стремиться, используя не только экономические, но и психологические методы, в частности, формирование благоприятного психологического климата в производственных коллективах, чувства удовлетворенности трудом, демократического стиля руководства и т.п. Его идеи нашли определенную поддержку у менеджеров практиков. Однако со временем, примерно с 50 х. годов, надежды, связанные с теорией социального сотрудничества, человеческих отношений, общественного согласия стали ослабевать, поскольку на их основе полностью преодолеть конфликты как на производстве, так и в обществе в целом не удалось. Поэтому пришлось вновь вернуться к конфликтной модели общества. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем. [5 c.189-195]

Американский социолог Толкотт Парсонс (1902–1979), являясь представителем структурного функционализма, имел специфический взгляд на содержание и природу конфликта. Его идеи представлены в книгах «Структура социального действия», «Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения». Парсонс определял общество как особый тип социальной системы, который достигает самого высокого уровня самодостаточности по сравнению с другими окружающими системами. Самодостаточность – это функция обеспечения контроля над отношениями, возникающими в социальных системах, и внутренними механизмами, происходящими в самой социальной системе.

Парсонс определяет пять сред социальных систем:

1. Высшая реальность.

2. Культурные системы.

3. Системы личности.

4. Системы поведенческих организмов.

5. Системы физикоорганической среды.

А также подсистемы, действующие в открытой системе:

1) биологический организм;

2) усвоение норм и ценностей;

3) совокупность способов поведения, ролей;

4) цели и идеалы общества.

В подсистемах, которые выделил Парсонс, обеспечивается выполнение следующих функций:

– адаптивной;

– личностной («целедостижение»);

– социальной («интеграция»);

– культурной («поддержание социального стандарта»).

Если в системе или подсистеме нарушается какая-либо функция, это вызывает дестабилизацию и дезорганизацию всего общества, порождает конфликты. Конфликт в обществе – неестественное и аномальное явление. Парсонс был убежден, что между всеми элементами общества нужно стремиться поддерживать бесконфликтные отношения, равновесие и сотрудничество. Парсонс развил эту идею «социального порядка», в которой над конфликтом доминирует достижение консенсуса в структуре отношений и общества. Таким образом, Парсонс отвергает конфликт как способ развития общества, чем вызывает в1950е гг. резкую критику научного сообщества, тем не менее, его взгляды остаются весомой альтернативной позицией западной социологии. Развитие общества, по Парсонсу, возможно благодаря стремлению к эффективному функционированию всех элементов общества. С течением времени в обществе повышается адаптивная способность, которая препятствует образованию конфликтов и сбоев. Внутренняя интегрирующая функция социальной системы также способна помочь в сохранении консенсуса в общественных отношениях. Например, посредством развития правовых институтов, усиления роли религиозных отношений, укрепления и сохранения обычаев в обществе, возможно, обеспечить взаимопонимание и порядок в общественной жизни. [6 c.256-264]

Р. Мертону принадлежит идея социального изменения – это теория конфликта: в обществе постоянно происходят изменения => возникают и существуют конфликты, связанные в том числе с подавлением одних членов общества другими. Р.Мертон модифицировал понятие аномии, отнеся его к напряженности, возникающей в поведении человека, оказавшегося в ситуации, когда общепринятые нормы вступают в конфликт с социальной реальностью. Р.Мертон считал, что аномия появляется не от свободы выбора, а от невозможности многих индивидов следовать нормам, которые они полностью принимают. Он видит главную причину трудностей в дисгармонии между культурными целями и легальными (институциональными средствами), с помощью которых эти цели осуществляются. Например, в то время как общество поддерживает усилия своих членов в стремлении к повышению благосостояния и к высокому социальному положению, легальные средства членов общества для достижения такого состояния весьма ограниченны. Неравенство, существующее в обществе, служит тем толчком, который заставляет члена общества искать нелегальные средства и цели, т.е. отклоняться от общепринятых культурных образцов. Действительно, когда человек не может добиться благосостояния с помощью легальных общественно одобряемых средств (качестве последних официально признаются такие традиционные методы, как получение хорошего образования и устройство на работу в процветающую фирму), он может прибегнуть к использованию незаконных средств, не одобряемых обществом (таких, например, как торговля наркотиками, рэкет,  обман, подлог или воровство). Таким образом, отклонения во многом зависят от культурных целей и институциональных средств, которых придерживается и которые использует та или иная личность.

Немецкобританский социолог Ральф Дарендорф (р. 1929) уже к концу 50х гг. XX в. разработал и обосновал свою теорию конфликтной модели общества. Конфликт является центральной категорией всей его социологической деятельности. Она представлена в его книге «Социальные классы и классовый конфликт в индустриальном обществе» (1957) и более зрелой публикации «Современный социальный конфликт» (1992) . Взгляды социолога на конфликт перекликаются с его более ранними диссертационными изысканиями, посвященными критике теории Маркса. Поэтому классовая борьба между пролетариатом и буржуазией признана Дарендорфом как основной конфликт, но не объясняет конфликты современного общества. Общество, по Дарендорфу, представлено как постоянно меняющаяся система взаимоотношений между конфликтующими социальными группами или классами. Социальные конфликты неизбежны и необходимы. Отсутствие конфликта считается ненормальным для общества.

Дарендорф выделяет разные уровни, на которых может происходить конфликт: