Сущность и особенности развития западноевропейского и американского менеджмента персонала

 

Западная Европа - один из самых развитых экономических регионов планеты. Началом формирования Западной Европы считается распад Римской империи, и ее деление на Восточную и Западную. Список стран Западной Европы: Австрия, Бельгия, Андорра, Великобритания, Ирландия, Германия, Лихтенштейн, Монако, Люксембург, Нидерланды, Швейцария и Франция. Последние заметные изменения карты Западной Европы произошли примерно в 11 веке, не зря эта часть считается «старым светом».

Во всех странах формировались различные подходы к менеджменту как науке, но во многом они проходили в одном направлении. Формирование западной модели менеджмента происходило в специфических условиях, которые и определили ее как эффективную модель, что связано с одним уровнем социально-экономического развития стран Запада.⁵

Источником формирования менеджмента в странах Запада была потребность в эффективном управлении, основанном на научных основах. В ответ на данную необходимость происходила поэтапная эволюция менеджмента, которая более подробно просматривается при рассмотрении его истории.

Так, английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода "исследования операций", который впервые зародился в Англии в 1940-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников  в  Великобритании.  Одной  из  основных  особенностей  мотивации персонала  в  западноевропейских  странах,  в  том  числе  Великобритании, является  распространение  партнерских  отношений  между  предпринимателями  и  рабочими.  Это  проявляется  в  активном    участии  персонала  в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством. Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях консультационных комитетов  рабочих и  консультативных  объединений по разработке  социальных планов.

В Германии важную роль в управлении персоналом играет «сохранение персонала». Эта процессуальная  функция нацелена на  стимулирование  с  помощью  соответствующего  инструментария  отдачи  персонала  и повышение  его  производительности.  Наряду  с  широко  практикуемыми материальными  стимулами  на  первый  план  выходят  более  взвешенные концепции поощрения труда — организация рабочего времени, увеличение возможностей личного развития, расширение участия в коммуникационном процессе, содействие включению в различные рабочие группы и др. Критике  подвергается  система  дополнительных  поощрений  индивидов и подразделений независимо от успеха предприятия в целом и вклада поощряемых в этот успех. И наоборот, заслуживают большего внимания стратегически ориентированные элементы стимулирования, которые способствуют повышению стоимости предприятия. Система  управления  Германии  широко  известна  сочетанием  финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в менеджменте: 

- наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам; 

- осуществляется  постоянная  переподготовка  различных  категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях; 

- разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями; 

- используются  различные  виды  оплаты  труда  в  зависимости  от уровня квалификации, опыта, овладения новыми методами работы, знания иностранных языков и т.п.⁶ 

Специальными  законами  регулируется  вовлечение  работников  в управление  в  Германии,  в  соответствии с которыми  там  созданы  производственные советы (советы предприятий).

Право участия производственного совета в управлении предприятием распространяется на следующие вопросы:

1)  принятие  и  изменение  устава  предприятия,  организации  производства и профессионального взаимодействия работающих; 

2)  вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.); 

3)  временные    сокращения   или   продление    рабочего    времени   на предприятии; 

4)  время, место и форма оплаты труда; 

5)  определение  общих принципов  и графика  отпусков,  а  также  решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем; 

6)  разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний; 

7)  внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью труда работников; 

8)  вопросы социального обеспечения; 

9)  вопросы   формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда; 

10) вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др. 

В  Германии  на  предприятиях с  числом  занятых  более  100  человек предусмотрено образование так называемых экономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.

Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаваться наблюдательные советы, право выдвижения  кандидатур  имеют  производственные  советы  и  высшие производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся  в  управлении  может  осуществляться  и  через  назначаемого  наблюдательным советом директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы. Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная  политика  привлечения  трудящихся  к  управлению  способствует развитию их трудовой активности, мотивации и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.  Германия может гордиться первоклассной системой образования и профессионально-технической подготовки, преимущественной ориентацией ведущих фирм на новые разработки и исследования и неуклонным стремлением к совершенствованию человеческих ресурсов в промышленности, не имеющим себе равных среди стран Европейского союза.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Франция - очень социальная страна, и это налагает серьезные обязательства на руководителей по соблюдению интересов и прав его работников. Так, например, уволить человека по инициативе руководства практически невозможно; в этом случае предприятие обязано выплачивать уволенному бывшему сотруднику его среднюю заработную плату за последний  год  работы в  течение  24  месяцев с момента  увольнения или  до  тех пор, пока он найдет себе новую работу.  За соблюдением политических и гражданских прав работников следят также  профсоюзы,  которые  традиционно  сильны  во  Франции.  Также  на каждом предприятии действует так называемый «комитет предприятия», который при решении спорных вопросов помогает находить общий язык между  работниками  и  собственниками-руководителями.  Поэтому  на французских  предприятиях  очень  низкая  текучесть  среди  работников,  а руководителям приходится быть максимально гибкими в управлении. Наиболее часто используемый способ увязать интересы работника и собственника - это привлечение работников к участию в прибыли. Такое понятие, как переменная заработная плата, на французских предприятиях практически отсутствует. Работник получает четко оговоренные деньги за точное выполнение своих обязанностей. Единственная премия выдается в конце года из прибыли, полученной предприятием в течение всего года. По закону любая французская организация с числом служащих более 10 человек обязана тратить не менее 1,6 процента фонда заработной платы на  повышение  квалификации  работников  различного  уровня.  Если  эти средства не использованы по прямому назначению, то их изымают в государственный  бюджет.  Причем  обучение  должно  проводиться  в  рабочее время, и время,  затраченное работниками  на  обучение,  оплачивается им как рабочее.  Программы переобучения имеют сильную государственную финансовую поддержку, и крупные компании, в которых занято свыше двух тысяч служащих, могут тратить на цели переобучения и повышения квалификации более 3 процентов фонда заработной платы. Привлечение сторонних организаций  к  процессу  управления  персоналом  широко  распространено во Франции. Это вызвано следующими причинами: для французского руководителя  гораздо  проще  привлечь  к  совместному  проекту,  например  по обучению или переквалификации работников, аутсорсинговую организацию, чем брать работника на постоянное место работы и после окончания проекта не знать, что с этим работником делать.

Управление во Франции - это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Так как производственный процесс на французских предприятиях налажен почти с точностью часового механизма, то и требования к рабочему месту, а также к работникам, их компетенциям и функциям полностью определены и прописаны, а деятельность работников четко регламентирована. Жёсткая конкуренция  на рынке труда  Франции  обусловила следующие особенности управления персоналом:

- повышенные  расходы  на  подготовку  персонала  (до  12%  против  5–6% в США); 

- разработку  методологии  процессов  системы  и  персонального  менеджмента;

- использование конкурсов при замещении различных должностей; 

- тесную связь продвижения по службе с переподготовкой и повышением уровня знаний;

- высокий  удельный  вес  менеджеров  и  специалистов-женщин (до 20%);

- постоянное информирование персонала об открывшихся вакансиях  и  используемых  элементах  кадровой  политики  в  определённые  периоды.⁷

Во многих зарубежных странах сегодня законодательная и судебная практика ограничивает работодателей и защищает права работников при воздействии на них в процессе реализации программ по управлению мотивацией. Управление мотивацией адресовано сфере интересов сотрудника, его целевым установкам и семейной ситуации. В большинстве западных стран данная информация классифицируется как сугубо личная.

Во Франции действует Закон об охране личного достоинства работников при найме на работу, а также в период действия трудового договора. В  силу  закона  работодатель  обязан  уважать  права  сотрудников,  не вмешиваясь в  вопросы личной и интимной жизни. Во Франции судебная практика также установила запрет для администрации на ознакомление с личными записями сотрудников, оставленными на рабочем месте. Действуют специальные правила в отношении контроля за телефонными переговорами  сотрудников  в  рабочее  время.  Рабочее  время  рассматривалось ранее  как  «собственность»  руководства  компании,  но  сегодня  весьма стойки тенденции воспринимать рабочее время сотрудника как его «собственность», а значит, чрезмерный контроль за ним может рассматриваться как дискриминационное мероприятие.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем (1898-1987). Центральным звеном «шведской модели социализма» служит система социальной защиты населения, гарантирующая равные возможности повышения благосостояния для всех слоев населения.⁸

В Дании уделяется  большое внимание запрету немотивированно жесткого отношения управленцев к их подчиненным. Юридическая практика сформулировала  правило,  по  которому  работодатель  обязан  вести  себя цивилизованно, не вправе  оскорблять и преследовать  сотрудников.  Наибольшая проблема состоит как раз в том, что классифицировать действия

руководства  как  оскорбительные  можно  по  большинству  ситуаций,  связанных с оценкой деятельности подчиненных. В межконфедеральном соглашении в сфере промышленности Дании установлено, что работник, чья

честь  была  оскорблена  на  работе,  вправе  приостановить  работу  до  того времени, пока ему  не принесут извинения. Также подчеркнуто, что работодатель должен относиться к персоналу так, чтобы не было затронуто его самолюбие  и чувство  собственного достоинства.  Оскорбление  считается серьезным  нарушением  трудового  договора,  и  поэтому  работник  вправе без предупреждения расторгнуть договор, а работодатель обязан возместить подчиненному моральный вред. 

В современных условиях менеджмент можно охарактеризовать как сложное явление, которое отражается практически на всех сторонах жизни общества. Существуют многочисленные теории организации и управления, но, как считают специалисты, ни одна из них не может рассматриваться как универсальная. Однако во всем многообразии существующих подходов есть единая связующая идея, которая дает основания говорить, что в центре всех современных концепций стоит человек. На зарубежных предприятиях человек рассматривается как наивысшая ценность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе.