Сущность и особенности развития западноевропейского и американского менеджмента персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Содержание	Стр.
Введение ……………………………………………………………………….	3
1. Особенности развития и сущность  американского менеджмента персонала………………………………………………………………………	5
2. Особенности развития и сущность  западноевропейского менеджмента персонала……………………………………………………………………….	10
3. Заключение…………………………………………………………………	18
Список использованной литературы…………………………………………	20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Менеджмент персонала - это сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью коммерческих и некоммерческих, а также государственных организаций.

Менеджмент персонала - это одна из областей менеджмента, которая эволюционировала с самого начала становления управления как науки. Теорией и практикой управления персоналом занимались: Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор, Френк и Лили Гилбреты, Анри Файоль, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Ричард Хекман, Ллойд Саттл, Грег Олдхэм, Эдгард Шейн и другие ученые.

На  родине  менеджмента - в США - термин “менеджмент” обозначает  процесс, обеспечивающий максимально  эффективное  использование  материальных  и  людских  ресурсов  для  достижения  целей организации, это “сфера человеческой деятельности и область знаний, включающая в качестве обязательного элемента управление людьми” (американская энциклопедия). 

В странах Западной Европы наука управления персоналом была традиционно  связана в первую очередь с  экономикой предприятия, что нашло  отражение в названии этой дисциплины - «экономика персонала» или «менеджмент персонала».

Актуальность данной темы состоит в том, что работа  с  персоналом  -  это одна  из  основных  функций управления и предпринимательской политики. Таким  образом,  для  того,  чтобы  успешно  развиваться,  организация  должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать  и  совершенствовать  методы,  процедуры,  программы  организации  этих процессов, и в этом можно и нужно использовать опыт управления персоналом таких стран как США и Западная Европа.

Целью  работы  является  выявление  особенностей  и  характерных   черт американского и западноевропейского стилей управления  персоналом, их сущность и развитие.

Для  достижения  цели  ставятся следующие задачи:

   - рассмотреть управление персоналом в США;

    - проанализировать управление персоналом в западноевропейском менеджменте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Особенности развития и сущность американского менеджмента персонала

 

В конце XVIII - начале XIXв. В мире произошла промышленная революция, на смену мануфактурному производству пришел индустриальный способ организации, стала формироваться крупная промышленность с большим числом высококвалифицированных работников. Новые условия потребовали обособления функции управления.

В этот период в США  возникла школа научного управления производством, основателем которой стал Ф. Тейлор. Новая школа управления привела к формированию новых форм взаимоотношений между предпринимателями и рабочими, включая новые формы управления, мотивации труда, сотрудничества.¹

Тому, что современное  управление возникло именно в США, способствовали следующие причины: 

- США были единственным государством, в котором с момента его образования предпринимательская деятельность  человека  не  зависела  от  его происхождения, национальности, пола  или религиозной принадлежности;

- правительство серьезно  поддерживало  идею  образования для всех, кто хотел его получить, что способствовало появлению большого количества людей, способных трудиться на всех участках, в том числе в управлении;

- в США раньше выяснилось, что лучших результатов достигают те люди, которые могут генерировать идеи, в том числе и в сфере управления.

  Сущность американской кадровой политики определена не только ее организацией, но и менталитетом самого народа. В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII - XIX веках, когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев, порвавших со своей страной, культурой и языком. В процессе освоения огромных территорий среди американцев вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм.

  Основными качествами  американцев, на основе которых  и строится система управления, являются: общительность, уверенность  в себе, оптимизм, деловитость, честолюбие и обостренное чувство индивидуализма. Без этих качеств невозможно пробиться в деловой мир и сделать успешную карьеру.

Американская деловитость - это та сила, которая может преодолеть любые препятствия для достижения цели. Американцы доводят дело до конца,  чего  бы  это  им  ни  стоило,  а  значит,  цель  оправдывает  средства. Деловитость выражается в умении доводить начатое дело до конца, настойчивости  (управление  по  целям),  стремлении  к  получению  дохода, прибыли от  любого  дела, извлечению и поиску выгоды. Сильно развит принцип «каждый сам за  себя».

Американцам  свойствен  высокий  уровень индивидуализма, потому что конкуренция на рынке труда достаточно высокая и нельзя быть, как все, необходимо выделяться, чтобы не оказаться  «за  бортом»  жизни.  Фактор  конкуренции  широко  используется внутри  компании,  когда  работники  вынуждены  выкладываться  полностью, чтобы просто сохранить место и должность.

Американцы придерживаются следующих правил работы:

1) любое дело должно  приносить доход и окупаться;

2) при выборе средств достижения  цели необходимо выбирать самые 

эффективные;

3) необходимо использовать и  находить ресурсы для достижения  цели.²

В этих правилах чувствуется  самостоятельность, т.е. американец (как  работник) прежде всего, ориентирован на самостоятельное решение производственных задач, постоянную работу над собой ради повышения дохода, на поиск все более совершенных средств труда. Любая работа подразумевает экономию и расчет времени и ресурсов.

В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут менять место  работы до 30 раз в течение трудовой жизни. При этом работник, меняющий места работы, ценится в компаниях выше, чем работник, проработавший долгие годы на одной должности в одной фирме, потому что тот,  кто  меняет  места работы,  более приспосабливаемый,  более компетентный  специалист,  уверенный в своих способностях  и возможностях. Такого  работника следует ценить,  потому  что он  способен  на  принятие самостоятельных решений, отличается смелостью и предприимчивостью, а  также  глубокими  знаниями  своей  специальности  за  счет  разнообразия сфер ее применения.

Как учат высший управленческий персонал американских фирм, управление кадрами представляет собой искусство  набора, подготовки и сохранения квалифицированной рабочей силы таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций и достижении основных целей организации. В обязанности американских менеджеров, занимающихся управлением персоналом, входит выполнение следующих профессиональных функций:

- поддерживать программы,  которые будут стимулировать  повышение эффективности рабочей  силы;

- помогать как руководству,  так и работающим в развитии  потенциальных возможностей каждого  работника и назначение его  на работу, для выполнения которой он лучше всего подходит;

- способствовать работающим лучше понять, цели, политику и программу предприятия и предоставлять им эффективные средства для того, чтобы они могли участвовать в управлении компанией;

- быть искренним и  прямым с руководством в отношении его ответственности перед работниками, а с персоналом – в отношении работы и услуг, оказываемых организации;

-     искать оптимальные способы решения проблем, возникающих в сфере взаимоотношений между работниками и руководством и носящих личный характер

- обращаться конфиденциально с информацией, полученной доверительно.³

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования  менеджмента - данная черта американского  стиля управления находит выражение  в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

В США, в стране с самой развитой в мире управленческой инфраструктурой только официально зарегистрированных и имеющих соответствующий сертификат школ бизнеса свыше 1300. В стране действуют свыше 10 тыс. консультативных фирм, не считая десятков тысяч независимых управленческих консультантов. Наиболее престижной программой школ бизнеса в США является программа МБА (магистр делового администрировании).⁴

Система оплаты труда  в США предусматривает следующее:

- рабочие получают  повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

- минимальная оплата  труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

- при определении среднего  уровня оплаты фирмы следят, чтобы  она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

- абсолютные размеры  заработка зависят от квалификации  работника и стоимости проживания  в данной местности;

- повышение заработка  обычно производится ежегодно  для всех работников, чья работа оценивается положительно, аттестация работников проводится ежегодно, оценку работы делает руководитель на основе сведений, предоставляемых непосредственным начальником;

- размеры заработка  инженерно-технических работников и руководства не оглашаются, они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно  связано с повышением квалификации через систему обучения, как правило, за свой счет. В целом, системы оплаты труда в большинстве американских фирм отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Отрицательные факторы, оказывающие воздействие на эффективность деятельности фирмы в США, можно свести к следующим:

- стремление к точности и четкости приводит к тому, что строго регламентируются должностные обязанности, для каждого вида деятельности пишутся четкие должностные инструкции, что лишает возможности творчества и свободы, подавляет инициативу и создает впечатление монотонности обязанностей.

- предпочтение отдается  узким специалистам по сравнению  со специалистами широкого профиля;

-   несовершенная иерархическая структура управления, процветание во многих компаниях бюрократии, слишком большое количество  управленцев  приводят  к  появлению  многовластия,  перекрещиванию обязанностей.

Перечисленные недостатки, конечно, имеют место не во всех американских  компаниях,  но  во  многих  из  них,  однако  идеальной системы управления пока не существует. И американская школа является, тем не менее, очень эффективной и сильной.

Американский менеджмент в качестве методологической основы управления первоначально использовал  основные положения классической школы. В настоящий момент, наряду с приверженностью классической школе, в своей деятельности американские корпорации активно используют наиболее интересные теории школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

 

 

2. Особенности развития и сущность западноевропейского менеджмента персонала