Структуры управления организаций

ОАО "Евросеть" использует матричную структуру  управления. Матричные организационные структуры управления отличаются от остальных классических ОСУ тем, что они относятся к полиадминистративным структурам. На предприятии с матричной ОСУ работа постоянно ведется по нескольким направлениям одновременно. Примером матричной организационной структуры является проектная организация, функционирующая следующим образом: при запуске новой программы назначается Ответственный руководитель, который ведет ее от начала и до конца. Из специализированных подразделений ему для работы выделяют необходимых сотрудников, которые по завершении реализации возложенных на них задач возвращаются обратно в свои структурные подразделения.

Матричная организационная  структура состоит из основных базисных структур типа "круг". Такие структуры  редко носят постоянный характер, а в основном образуются в рамках предприятия для быстрого внедрения  нескольких новшеств одновременно. Они  так же, как и все предыдущие структуры имеют свои плюсы и  минусы:

1. Плюсы:

• возможность оперативной ориентации на потребности своих клиентов;
• снижение затрат на разработку и апробацию новшеств;
• значительное сокращение времени на внедрение различных новшеств;
• своеобразная кузница руководящих кадров, так как руководителем проекта может быть назначен практически любой сотрудник предприятия.

2. Минусы:

• подрыв принципа единоначалия и, как следствие, необходимость со стороны руководства постоянного отслеживания баланса в управлении сотрудником, который одновременно подчиняется и руководителю проекта, и своему непосредственному начальнику из того структурного подразделения, из которого он пришел;
• опасность возникновения конфликтов между руководителями проектов и начальниками подразделений, из которых они получают специалистов для реализации своих проектов;
• большая сложность в управлении и координации деятельности организации в целом.

Переход ОАО "Евросеть" на дивизионную структуру  управления, решил бы проблему опасности  возникновения конфликтов между  руководителями и начальниками подразделений.

Дивизион - это  крупное структурное подразделение  предприятия, обладающее большой самостоятельностью за счет включения в себя всех необходимых  служб.

Основной  принцип, лежащий в основе любой  дивизионной структуры управления, заключается в разделении всей структуры фирмы на дивизионы.

Необходимо  заметить, что иногда дивизионы принимают  форму дочерних предприятий фирмы, даже юридически оформляются, как отдельные  юридические лица, на деле же являясь  составными частями одного целого. Эта организационная структура  имеет следующие плюсы и минусы:

Плюсы:

• наличие тенденций к децентрализации;
• высокая степень самостоятельности дивизионов;
• разгрузка менеджеров базового звена управления;
• высокая степень выживаемости в условиях современного рынка;
• развитие у управляющих дивизионов предпринимательских навыков.

Минусы:

• появление дублирующих функций в дивизионах:
• ослабление связей между сотрудниками различных дивизионов;
• частичная потеря контроля над деятельностью дивизионов;
• отсутствие одинакового подхода к управлению различными дивизионами Генеральным директором предприятия.

Иногда, вследствие действия на предприятие матричной  структуры управления, происходит отлынивание  от работы, перекидывание обязанностей друг на друга, а установить кто прав, а кто - нет, практически невозможно. Двойное управление часто приводит к тому, что работники не знают приказы кого им следует исполнять, результат - полное бездействие и отсутствие инициативы у персонала. Дивизионная структура, как и матричная имеет свои плюсы и минусы, но четкая организация иерархии принятия управленческих решений, делает ее более привлекательной для ОАО "Евросеть". Она приведет к сплоченности предприятия и ускорит принятия решений.

 

2. На конкретных примерах  из жизни вашей организации  покажите применение менеджером  различных методов управления  и стилей руководства. Выявите  случаи, когда стиль руководства сдерживает развитие и вступает в противоречие с методами управления.

 

Общий настрой коллектива и уровень  его развития во многом зависит от того, как складывается в нем деловые  отношения руководства и подчиненных («по вертикали»).

Информационная служба подразделяется на: операторы 1 и 2 смены, руководители в каждой смене, и руководитель всей информационной службы. Операторы Информационной службы компании «Евросеть» непосредственно подчиняются своим руководителям, а уже руководители каждой смены подчиняются непосредственно руководителю отдела.

 Специфика работы оператора  в том, что он работает самостоятельно, не в команде. Все задачи  и их решение зависит от  самого оператора, его знаний  и умений, творческому подходу.  Заработную плату он так же  получает от своих личных продаж.

Чтобы раскрыть стиль руководства  компании «Евросеть» мы провели анкетирование. В исследовании приняли участие операторы центра обслуживания вызовов первой и второй смены, в количестве 22 человек.

Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные  аспекты взаимодействия руководства  и коллектива.

Методика направлена на определение  стиля руководства трудовым коллективом. В своем исследовании мы использовали бланочный вариант.

Процедура проведения исследования: В начале психодиагностического  исследования мы изучили психологический  климат трудового коллектива в первой и во второй смене с помощью  диагностического опросника социально-психологического климата группы. Была зачитана инструкция: «Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей  работой и коллективом, в котором  Вы трудитесь.

 

На первый вопрос - «нравится, ли Вам Ваша работа» мы получили результаты, где видно что:

Данные, полученные по первой смене.

18%- очень нравится,63% - пожалуй нравится, 6% - работа безразлична, 13% - работа  не нравится. Таким образом большая часть сотрудников 1 смены работа нравится.

Данные, полученные по второй смене.

15% - очень нравится, 21% - работа не  нравится, 36% - не нравится,15% - работа  безразлична. Из ответов на данный вопрос видно, что большее количество ответов не нравится или очень не нравится. Резко отрицательные ответы.

При обработке данных, полученных по вопросу 14, в котором мы рассмотрели  один из пунктов (в какой степени  Вы удовлетворены отношениями с  непосредственным руководителем?) были получены результаты:

Удовлетворенность отношениями с  руководителем

в первой смене:

56%-удовлетворены,25% - не удовлетворены, 19% - затруднились ответить.

во второй смене:47% - не удовлетворены, 22% - затруднились ответить, 31%- удовлетворены.

Из этого можно сделать вывод, что операторы второй смены не удовлетворенны отношением с руководством, ил затрудняются ответить, что равноценно отрицательному ответу.

Ответы на вопрос № 16 (как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?)

Первая смена:

31%-да, 9%- нет, не влияет,60%- пожалуй, да.

Вторая смена:

47%- да, 43% - пожалуй не влияет, 14% - затруднились ответить,14% - нет, не  влияет.

С помощью методики определения  стиля руководства трудовым коллективом  мы определили, какой же стиль руководства  преобладает у руководителя первой смены.

Сводная таблица определения стиля  руководства трудовым коллективом  по первой смене. (Таблица 3)

Кол-во человек	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
	ДКП	КДП	ДКП	ДКД	КПП	ДКП	ПДД	КДК	ДДД	ДДП	ККД	ДДД

Из таблицы видно, что четыре человека считает стиль руководителя директивным, один член коллектива считает что – попустительский и семь человек определили стиль руководства как коллегиальный.

 Д- дерективный

 К- коллегиальный

 П - попустительский

Перевод данных о стиле руководства  в процентное соотношение. (Таблица 4)

 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА	КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК	В ПРОЦЕНТНОМ ВЫРАЖЕНИИ
Директивный	4	33.75%
Попустительский	1	6.25%
Коллегиальный	7	60%

(табл.№4) Стиль руководства в первой смене.

Из таблицы №4 понятно, что у руководителя первой смены преобладает коллегиальный стиль руководства (60%).

 Из этого сделаем выводы, что в первой смене операторов  компании «Евросеть» преобладает демократический стиль руководства. Так же выяснилось, что демократический стиль руководства положительно влияет на дела коллектива. Способствует проявлению творческого подхода к работе, индивидуальности, автономности. В коллективе с демократическим стилем руководства подчиненным нравится работать, они удовлетворенны отношениями с руководителем.

С помощью методики определения  стиля руководства трудовым коллективом  мы определили, какой же стиль руководства  преобладает у руководителя второй смены.

Сводная таблица определения стиля  руководства трудовым коллективом  по второй смене. Таблица 5.

Кол-во человек в смене	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Результат теста	ДПК	ДПК	ДКП	КДП	ДПК	ДПК	ПДК	ДПК	ДПК	ДПК	КПД	ДПК	ДПК	ДКП

 

 Из таблицы видно, что:  одиннадцать человек считает  стиль руководителя директивным,  один член коллектива считает  что – попустительский и два  человека определили стиль руководства  как коллегиальный. 

Перевод данных в процентное соотношение. Таблица 6

 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА	КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК	В ПРОЦЕНТНОМ ВЫРАЖЕНИИ
Директивный	11	78,6
Попустительский	1	7,1%
Коллегиальный	2	14.3%

Сводная таблица полученных данных (Таб. № 6).

Испытуемые	Удовлет. работой	Климат	Удовлет. отношениями с  руководителем	Влияние руководителя на дела колл ектива	Стиль руководства
Первая смена	63%	Положи-тельный	56%	91%	Коллегиальный (60%)
Вторая смена	23%	Неопределенный	31%	29%	Директивный (79%)

 

 Рассматривая таблицу можно  сказать, что гипотеза, выдвинутая  в начале исследования, подтвердилась.  Когда руководитель придерживается  демократического (коллегиального) стиля  руководства, то и члены коллектива  удовлетворены своей работой  (63%). Психологический климат характеризуется  как положительный. Отношения  с руководителем у большинства  испытуемых складываются хорошо (56%). 91% сотрудников первой смены  считают, что руководитель имеет  большое влияние на дела коллектива.

 Во второй смене у руководителя  преобладает директивный (авторитарный) способ в управлении. Как видим  удовлетворенность работой в  коллективе снижается (23% испытуемых  только, удовлетворены). Климат сложился  неопределенный, отношения с руководителем  трудно сказать что хорошие  (всего 31%). Руководитель имеет  слабое влияние на дела в  коллективе. Это говорит о том,  что при первой же возможности  эти сотрудники могут покинуть  компанию.

 Эти статистические данные  подтвердили положительное влияние  демократического стиля руководства  .

 В результате данного исследования  было выявлено, что психологический  климат в первой смене центра обслуживания вызовов ЗАО «Евросеть» сложился благоприятный. Наблюдая общую картину взаимодействия между людьми в коллективе можно сказать, что преобладает добродушный настрой. Управление коллективом ведется профессионально на основе демократичности и открытости.