Структуры управления организаций

Органические  организации характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и  небольшим количеством уровней  иерархии. Этот подход показывает свою эффективность в условиях, когда  используется не рутинная технология (высокий уровень неопределенности в том, когда, где и как выполнить работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Сегодня классическим примером эффективного применения органического подхода является производство электронной техники и высокотехническое производство в целом. Специалисты признают, что технология электронного производства меняется чуть ли не каждую неделю. Не меньшими темпами меняется внешняя среда, взаимодействующая с высокотехническим производством.

Органические  организации лучше взаимодействуют  с новой ситуацией, быстрее адаптируются к изменениям и в целом являются более гибкими. Чтобы лучше понять суть органической организации, ее можно  представить как прямую противоположность  “идеальной” бюрократии (табл. 7). Если механистический подход ориентирует  организацию на высокоструктуризованные  роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего  из одной фразы: “Делай то, что ты считаешь необходимым, чтобы выполнить  работу”. Так же и в принятии решения: “Ты эксперт в этом деле, тебе и решать”. При органическом подходе  в отсутствие ясных оценок и стандартов работником больше движет самомотивация  и внутреннее вознаграждение, а не четко разработанная система  формального контроля.

ХАРАКТЕРИСТИКИ И УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ

Таблица 1

МЕХАНИСТИЧЕСКИХ И ОРГАНИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

 

С точки зрения отношений организации  и человека, различаются корпоративная  и индивидуалистская организации.

Корпоративная организация – это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.[7.C.120]

 Индивидуалистская организация – это свободное, открытое и добровольное объединение людей, осуществляющих совместную деятельность. Такая организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

(Рис.6). Взаимоотношение характеристик организационной системы[7.C.123]

 

Партисипативная организация. Несмотря на многие преимущества многомерной организации, с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает привлечение их к принятию решений. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу.[5.C.345]

Описанные условия  придают структуре организации  демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет  власть над другими, подотчетно их совместному  контролю. Это предотвращает произвол по отношению к каждому члену  организации со стороны любого вышестоящего лица.

Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Создается  атмосфера групповой, совместной работы, что значительно повышает производительность.

Однако при  неправильном проектировании партисипативные  организации сталкиваются с рядом  проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком  случае трудно спроектировать демократическую  организацию, в которой сохраняется  иерархия. В результате наблюдается  уклон либо в сторону неэффективности  советов, либо в сторону вмешательства  вышестоящих лиц в дела подотчетных  им руководителей и подразделений.

Принципиальная  схема структуры партисипативной  организации показана на рис.7.[5.C.387]

Партисипативные типы структур используются в различных рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности.

Предпринимательская организация.

Предпринимательская организация – это организация, ориентированная на рост и больше рассчитывающая на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование  для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, заем и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Мотивация предпринимательской деятельности строится на поиске возможностей и достижении результата, а не на необходимости использования ресурсов. С точки зрения организационного построения, предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе, а не на координации, как это имеет место в традиционных организациях. Сконцентрированное развитие заменяется развитием по многим направлениям. В предпринимательстве индивидуальная компетентность важнее организационной компетентности. Ключевыми организационными факторами являются люди, группы и их квалификация.

Организация, ориентированная на рынок. Данный тип организации является на практике своего рода комбинацией вышерассмотренных новых типов. Организация, ориентированная на рынок, или, как еще говорят, “движимая рынком” организация, может быть описана следующим образом.

Связи в структуре  организации формируются больше под воздействием отношений организации  с потребителем (процессы), а не отношений между функциями.

 Существует несколько типологий  организационной культуры; каждая  из них предполагает использование  определенных критериев. Последними  служат факторы, способные оказать  решающее воздействие на формирование  культуры организации и придание  ей специфических характеристик.

 Многообразие организационных  культур обусловлено многообразием  отраслей производства и сфер  человеческой деятельности. Например, совершенно очевидны различия  между торговым концерном и  строительным предприятием.

 На формирование того или  иного типа организационной культуры  оказывают влияние многие факторы:  технология производства, характер  решаемых задач, особенности конкурентной  ситуации и т.д. поэтому деление  организационной культуры на  те или иные типы в определенной  степени условно, эти типы в  чистом виде практически не  встречаются. Чаще в организации существует несколько типов культур одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность компании.

Итак, под параметрами организационной  культуры понимаются общие признаки, на основе которых разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

1.2. Характеристики типов организационной культуры (Табл. 2)

 

Индикатор Развития  культуры	Тип организационной культуры   корпоративная
Ориентация	Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации	Направлена на включение организации  в более широкое гражданское  сообщество
Степень открытости	Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая «вход» в организацию  посторонних участников	Открытая система, доступная для  вхождения других участников, не принадлежащих  формально к органи
Степень автономности	Личная и групповая зависимость  членов организации от ее руководства	Личностная автономия при условии  соблюдения организацион онно-правовых норм
Уровень разнообразия	Униформность и однотипность организационных  норм и принимаемых решений	Плюрализм культурных образцов и толерантность  в их исполнении или обмене (при  наличии общей стратегии)
Стиль руководства	Директивный стиль руководства и  взаимоотношений в организации, построенных по вертикали	Демократичность в организации, преобладание горизонтальных отношений
Механизм принятия решений	Декларируемая свыше или принятая формальным большинством организации  система представлений о приоритетах  ее развития	Выработка приоритетных решений происходит снизу вверх и во многом независимо от мнения формального руководства
Роль личности	Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации  над индивидуальными	Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами
Традиции	Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации  традициями	Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям
Инновационные процессы	Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов	Сфера распространения инноваций  определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников

 

 

1.3. Организационная структура управления компании ОАО "Евросеть"

 и оценка ее эффективности.

 

Структура "Евросеть" это крупнейшая розничная компания и крупнейший розничный работодатель. Силу и мощь компании составляют люди - те, которые трудятся в магазинах, и те, которые работают в офисах. Периодически офис и розница встречаются лицом к лицу - как правило, на собраниях и корпоративных праздниках - так собирается 25 000 человек.

Розница это - 75% сотрудников "Евросети", продавцы - консультанты, молодые, энергичные люди, которые приносят компании прибыль.

1 156 город  в России и восемь филиалов: Северо-Западный, Южный, Центральный,  Поволжье, Уральский, Западно-Сибирский,  Дальневосточный и Москва. 440 городов и четыре филиала в странах СНГ: Казахстан, Восточная Европа, Беларусь и Киргизия. Магазины группируются в службы. В каждой из служб собрано от 20 до 30 магазинов.[10.C.247] Региональные директора службы продаж набираются из директоров магазинов, хорошо проявивших себя на полях сражений.

Персонал  магазина:

· Старший  продавец

· Менеджер по продажам

· Кассир

· Стажер

Старший продавец отвечает за то, чтобы как можно  быстрее освоить науку продавать  и изучить весь ассортимент товара и услуг Компании.

Обязанности:

· продажа  товара и услуг

· изучение материала, преподаваемого в учебном  центре и сдача соответствующих  экзаменов

Менеджер  по продажам отвечает за обслуживание покупателей на ТТ. В момент, когда  нет кассира отвечает за всю работу с кассой и базой данных по товару.

Обязанности:

· продажа  товара и услуг

Кассир отвечает за всю работу с кассой и базой  данных по товару.

Обязанности:

· прием денег  за товар / услуги

· продажа  аксессуаров и товара, который  вывешен в кассовой зоне

· прием / выдача товара из ремонта

· кассовый документооборот

Стажер отвечает за то, чтобы как можно быстрее  освоить науку продавать и  изучить весь ассортимент товара и услуг Компании.

Обязанности:

· продажа  товара и услуг

· изучение материала, преподаваемого в учебном  центре и сдача соответствующих  экзаменов

Офис - это  служба поддержки продавца. Офис отвечает за бесперебойную работу розницы. Каждый офисный сотрудник "Евросети" - многогранен и универсален, потому как ему нужно уметь найти  ответы на все "почему?"

17 000 сотрудников  розницы.

Головной  офис компании находится в Москве, ему подчиняются офисы во всех филиалах компании в России и странах  СНГ. Офис помогает рознице решать проблемы и обеспечивает магазины всем необходимым  для работы.

Департамент по коммерции обеспечивает быстрый и легкий путь телефона от производителя к покупателю. Разрабатывает необходимые и лучшие сервисы и предугадывает желания покупателя. Департамент по финансам

считает результаты труда розницы, разговаривает на одном языке с налоговой и инвесторами. А еще вовремя начисляют зарплату сотрудникам.

Отдел по связям с общественностью. Эти люди рассказывают покупателям о компании, а компании - о покупателях. Миссия - ни дня без прессы.

Департамент по безопасности всевидящее око и защита компании от хулиганов, воров, мошенников и трусов.

Департамент по развитию люди с быстрыми ногами и большими связями. Они находят лучшие места в городе, чтобы там открылись салоны "Евросети". Ремонт и обеспечение проводят ребята из отдела АХО - административно-хозяйственного обеспечения.

Департамент специализированного бизнеса. Путь телефона лежит через логистику, неисправного телефона - через сервис-центр. Сервис-центр и логистика - это департаменты, которые из внутренних превратились в специализированные, потому что их профессионализм теперь востребован на внешних рынках. Они зарабатывают деньги для компании, предоставляя качественный сервис, профессиональные логистические услуги корпоративным покупателям.

Департамент маркетинга и рекламы.

Безбашенные и креативные люди, которые делают имя компании интересным и запоминающимся. Устраивают покупателям праздники  и создают хорошее настроение!

Департамент по информационным технологиям - это информационные стражи компании, под их присмотром ламеры становятся юзерами. Они следят, чтобы информационные системы работали 24 часа в сутки, обеспечивая бесперебойную работу всей компании и безопасную связь со всеми городами и подразделениями.

Департамент по организационному развитию и работе с людьми - это сердце компании. Эти люди рождают корпоративный дух и растят корпоративную культуру. Они дают каждому сотруднику защиту и гарантии, исполнение желаний и надежд, карьерный взлет и социальный рост. "Евросеть" является матричной структурой управления.

1.4. Рекомендации по улучшению процессов управления на ОАО "Евросеть"

Усовершенствование  организационной структуры управления