Стратегическое управление персоналом

Во время стажировки новичка  знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям  в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с  эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и  оформляется приказ на допуск к самостоятельной  работе.

Приобретения организации:

- более подготовленные  кадры;

- повышение культурного  уровня организации;

- более эффективная подготовка  руководящих кадров;

- формирование положительного  отношения к обучению;

- уменьшение времени,  необходимого для адаптации нового  сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в  нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих  документов, находятся на рабочем  месте. Все это позволяет работнику  быстро влиться в производственный процесс.

Огромное значение в повышении  эффективности управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех.учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

Существующая система  управления должна претерпеть изменения  в некоторых направлениях. Для  этого необходимо решить некоторые  вопросы:

1. Небольшая текучесть  персонала. Основная причина текучести в ООО УК «Спецстроймастер» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО УК «Спецстроймастер» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2. Отсутствие качественного  выполнения услуг в связи с  недостаточностью мотивации персонала.  Повышение конкурентоспособности  компании, рост производительности  или качества труда, сокращение  издержек невозможны при недостаточной  мотивации персонала.

3. Отсутствие высококвалифицированных  работников (низкое качество работы). В ООО УК «Спецстроймастер» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

Выявленные проблемные моменты  в деятельности ООО УК «Спецстроймастер» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО УК «Спецстроймастер» на рынке предоставления услуг.

 

 

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер»

 

Изучив систему управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Так в ходе анализа удалось  выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры  адаптации персонала. Здесь можно  отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование организации  расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации  и стимулирования труда. Как  было выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений  сотрудников коллектива;

- выезд на природу; 

- проведение спортивных  мероприятий; 

- проведение конкурсов  «Лучший работник», «Лучшая бригада».

4. Введение более эффективных  методов обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов  позволит:

- увеличить качество и  количество выпускаемой продукции;

- уменьшить потери от  брака; 

- сохранить оборудование;

- снизить число и потери от инцидентов;

- снизить текучесть, число  прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить «устаревание»  работников.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное  планирование потребности персонала  и методику отбора претендентов  на вакантные должности. 

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Перечисленные направления  можно изобразить графически в виде рисунка.

 

Рис.3 Направления по совершенствованию системы управления персоналом

 

Для реализации данных мероприятий  необходимо:

Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности  между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во – вторых, принять  методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора и  расстановки персонала; 

- методику управления  трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется  обеспечить данного человека рабочим  местом и всеми необходимыми для  работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста  целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в ООО УК «Спецстроймастер» существуют.

Проведение организационных  изменений на предприятиях требует  немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроектов, которые  не могут быть осуществлены без обоснования  экономической и социальной эффективности. В противном случае руководство  организацией может понести большие  убытки, а ее коллектив ухудшить свое положение.

В результате внедрения мероприятий  будут получены следующие результаты (таблица 5).

Проведение организационных  изменений на предприятиях требует  немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроектов, которые  не могут быть осуществлены без обоснования  экономической и социальной эффективности. В противном случае руководство  организацией может понести большие  убытки, а ее коллектив ухудшить свое положение.

 

 

Таблица 5

Расчет экономической эффективности

№	Наименование результата	Расчет
1.	Снижение текучести персонала	с 35 человек до 20 человек
2.	Увеличение объема услуг более	15% от годового объема  услуг (349486,6×15)\100 = 52423

 

Таким образом, как видно  из таблицы 5 выручка от реализации услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность  от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность  от выполняемой работы;

- появиться стремление  к достижению более высоких  результатов; 

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных  мероприятий станет конечный результат работы.

 

 

 

Заключение

 

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание значения фактора  персонала определяет его роль и  статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Подводя итоги работы сделаем  следующие основные выводы:

– стратегия управления персоналом – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

– кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом;

– существует достаточно много классификаций стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных критериев. Выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); которые подробно описаны во второй главе настоящей работы;

– разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал;