Стратегическое управление персоналом

Предприятие на рынке совсем недавно. Но по предоставлению ЖКХ услуг  организация является монополистической  в своем регионе, поэтому конкурентов  в этом регионе по ЖКХ совсем нет  или их численность и значимость на рынке предоставления ЖКХ услуг  так не значительна, что рассматривать  их в виде конкурентной базы не целесообразно, а по ремонту незначительная конкурентная сфера.

На данном этапе предприятие ООО «Спецстроймастер» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России.

Главным критерием развития ООО «Спецстроймастер» является:

- улучшение качества обслуживания  клиентов;

- снижение стоимости услуг.

Совместная деятельность отсутствует.

Среднесписочная численность  работников – 146 чел.

Евроремонт от компании ООО УК «Спецстроймастер» - это:

гарантия на все виды евроремонта;

индивидуальная работа с  Заказчиком;

бесплатные консультации по любому виду работ;

профессиональные художники-дизайнеры;

современные строительные технологии;

оформление разрешений на перепланировку для евроремонта;

наличие всей необходимой  документации и лицензий для евроремонта;

- дилерские связи с  изготовителями пластиковых и  деревянных окон, теплых полов,  натяжных потолков, и т.п.;

- сотрудничество с крупнейшими  производителями мебели, индивидуальный  подбор отделочных материалов  крупнейших европейских производителей, возможность совместной работы  дизайнера с представителями  мебельных компаний позволяют  нам выполнить работы по евроремонту  квартир на элитарном уровне.

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ организационной  структуры и структуры управления

 

Организационная структура  ООО УК «Спецстройгмастер» линейно-функциональная. Основу организационной структуры ООО УК «Спецстроймастер» составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Учредителем (участником) Общества является физическое лицо гражданин  Российской Федерации.

Структура управления ООО УК «Спецстроймастер» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Уровни управления ООО УК «Спецстроймастер»:

I. Высшее руководство организации:

учредитель;

генеральный директор.

Звенья управления показаны в таблице 1.

 

 

Таблица 1

Звенья управления организационной  структуры ООО УК «Спецстроймастер»

Звено	Подразделение / структурная  единица
Линейное	Производственное подразделение  во главе с главным инженером
Функциональное	Инженер по ТБ Диспетчер Кладовщик Бухгалтерия во главе с  главным бухгалтером

 

II. Средний уровень отсутствует.

III. Менеджмент первого уровня:

инженер;

главный бухгалтер.

 

Рис.1 Организационная структура ООО УК «Спецстроймастер»

 

Преимущества организационной  структуры ООО УК «Спецстроймастер»:

- четкая система взаимных  связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает  в своих руках руководство  всей совокупностью процессов,  имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных  подразделений на прямые указания  вышестоящих.

- освобождение линейных  руководителей от решения многих  вопросов, связанных с планированием  финансовых расчетов, материально-техническим  обеспечением и др.;

- построение связей «руководитель  – подчиненный» по иерархической  лестнице, при которой каждый  работник подчинен только одному  руководителю.

Недостатки организационной  структуры ООО УК «Спецстроймастер»:

- отсутствие звеньев,  занимающихся вопросами стратегического  планирования; в работе руководителей  практически всех уровней оперативные  проблемы ("текучка") доминирует  над стратегическими;

- тенденция к волоките  и перекладыванию ответственности  при решении проблем, требующих  участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость  к изменению ситуации;

- критерии эффективности  и качества работы подразделений  и организации в целом - разные;

- тенденция к формализации  оценки эффективности и качества  работы подразделений приводит  обычно к возникновению атмосферы  страха и разобщенности;

- большое число "этажей  управления" между работниками,  выпускающими продукцию, и лицом,  принимающим решение;

-   перегрузка управленцев верхнего уровня;

- повышенная зависимость  результатов работы организации  от квалификации, личных и деловых  качеств высших управленцев;

- аккумулирование на верхнем  уровне полномочий по решению  наряду со стратегическими множества  оперативных задач.

 

 

2.3 Статистика качественных и количественных показателей персонала

 

В ООО УК «Спецстроймастер» используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного выгодней, чем создавать целый отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для работ требующих небольших  временных затрат или небольшой  объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками  являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые  заносятся в картотеку, а также  институты и университеты.

Структура и численность  персонала ООО УК «Спецстроймастер» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности и  структуры персонала

Персонал	Количество работников
	2008 г		2009 г		2010 г
	Чел.	%	Чел.	%		Чел.	%
Управляющий персонал	3	4,3	3	2,1		8	4,5
Инженерно-технические работники	15	21,4	18	24,3		18	28,1
Рабочие	52	74,3	103	73,6		120	67,4
Всего:	70	100	124	100		146	100

 

Основываясь на данных таблицы 2 можно сделать следующие выводы. По сравнению с 2008 годом в 2010 году произошло увеличение численности персонала на 76 чел.

Динамику и структуру  персонала ООО УК «Спецстроймастер» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.

 

Рис. 2 Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Данные подтверждают рост численности персонала по продолжительности  общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более  преобладающая часть, более 50 %, что  говорит об опытности и стабильности персонала.

Также в этом разделе работы необходимо остановиться на показателях движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты:

1. Коэффициент оборота  по приёму персонала (К_пр) определяется по формуле:

 

К_пр = КП_п/ЧП_ср Ч 100%,  (1)

 

где КП_п – количество принятого на работу персонала, чел;

 ЧП_ср – среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент оборота  по выбытию (К_в) рассчитывается по следующей формуле:

К_в = ЧП_ув/ЧП_ср Ч 100% ,  (2)

 

где ЧП_ув – количество уволившихся работников, чел.

3. Коэффициент текучести  кадров. Под текучестью кадров  понимается неплановое, неорганизованное  перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

 

Ктекучести = Чув/Чср (3),

 

где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

Чср – среднесписочная  численность.

Основными причинами текучести  кадров в ООО УК «Спецстроймастер» являются:

- несоответствие образовательного  уровня и содержания труда; 

- неудовлетворенность работников размерами заработной платы;

- неблагоприятные условия и режим труда;

- неудовлетворенность профессией и т.д.

4. Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  (К_пс):

 

К_пс = ЧП_г/ЧП_ср Ч 100%,  (4)

 

где ЧП_г – количество работников проработавших весь год, чел.

Для определения выше перечисленных  коэффициентов целесообразно составить таблицу.

 

Таблица 3

Исходные данные

	2008	2010
Принято всего	24	47
Уволено	12	25
Количество работников проработавших  весь год	58	125
Среднесписочная численность	70	146

 

Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 4).       

 

        Таблица 4.

Показатели движения кадров

Показатели	2009	2010
1	2	3
Коэффициент оборота по приёму персонала	21, 9	21, 7
Коэффициент оборота по выбытию	20, 3	18, 6
Коэффициент текучести	0, 20	0, 18
Коэффициент постоянства  состава персонала	78, 0	78, 2

 

Как показывает таблица 4, коэффициент текучести к 2010 году уменьшился на 0,3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.

 

 

 

2.4 Особенности  системы управления персоналом

 

Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

 Период стажировки  не может быть менее двух  недель. Обычно ее продолжительность  - один месяц, для молодых специалистов  по решению начальника службы  стажировка может быть продолжительней.