Стратегический план развития предприятия

stify">      - производятся улучшения сервисного обслуживания пассажиров о котором свидетельствуют благодарности, поступившие в адрес руководства предприятия;

      - разрабатывается отдел по защите интересов потребителей;

      -началась реконструкция в международном аэровокзале, что значительно улучшит сервисное обслуживание пассажиров;

      - проведена реконструкция гостиницы и т.д.

      7. Международные факторы. Руководство авиапредприятия, действующего на международном рынке, постоянно оценивает и контролирует изменения в этой широкой среде, об этом свидетельствует то что значимость международного аэропорта Чита для Забайкальского региона, граничащего с КНР очень велика и задача сохранения статуса аэропорта, как международного, является первостепенной.

    Таким образом, анализ  внешней  среды позволяет авиапредприятию создать перечень опасностей и возможностей, с которыми оно сталкивается в этой среде. Для успешного формирования стратегии руководство должно иметь полное представление о существенных внешних проблемах. 
 

п 2.3 Проектирование внутренней среды организации. 

          Работники авиапредприятия должны самостоятельно стремиться к расширение  уровня знаний по обеспечению качества процессов,  работ и  услуг,  осуществляемых авиапредприятием и  углубление  знаний  о системе  обеспечения  качества,  ее  роли  и месте в комплексном управлении   производственной   и эксплуатационной   деятельностью авиапредприятия.  Критерии подбора персонала зависят  от  характера выполняемой работы и вовлеченности в нее

       Осуществление подбора сотрудников здесь производится по принципу их возможности удовлетворять  требованиям,  точно определенным  для  данного  вида работы ну и для этого конечно же руководителем предприятия должно проводиться обеспечение  условий работы,  содействующих качественному выполнению функций персонала, хорошим и корректным деловым отношениям,

       Также персонал должен понимать значение предстоящих задач и целей,  которые ставятся  перед авиапредприятием (или службой), и характер своего собственного влияния на выполнение поставленных задач

       Должна  присутствовать осознанность  всем  персоналом  авиапредприятия причастности   и   влияния   на  качество  услуг,   предоставляемым потребителям.

         Специалисты авиапредприятия не только должны качественно выполнять поставленные перед ними задачи но и должны стремиться к  систематическому  повышения собственного профессионального мастерства

       Персонал  предприятия должен самостоятельно и систематически искать и получать необходимую информацию о роли  и  месте каждого работника авиапредприятия при выполнении им установленных функций

       Руководителю  в работе с персоналом следует предусмотреть различные формы  и методы  морального  и  материального стимулирования  коллективов  и отдельных  работников  на  всех уровнях за достижение  необходимого качества.

       Руководство  авиапредприятия, несет  административную ответственность за обеспечение  качества работ,  должно  определить   и документально  оформить  политику,  задачи  и свои  обязанности

       В общем смысле деятельность руководителя должна быть направлена на обеспечение общего руководства производственно хозяйственной деятельностью предприятия, решение проблем связанных с рентабельностью, определение общих направлений политики предприятия, контроль за выполнением поставленных целей и задач.

         Руководитель должен непосредственно  следить за деятельность всего  авиапредприятия а так же должен  следить:

       - за наличием высококвалифицированных кадров;

       - за четкостью постановки целей;

       - за энергичностью и последовательностью в деле их достижения;

       - за вовлеченностью людей в процесс преобразований;

       - Должен быть уверен в руководстве;

       - Должен следить за отсутствием  запаздалых реакции управленческих решений на изменения в окружающей среде;

       - Должен следить за доверием общественности;

       - И конечно же за пользой приносимой людям.

       Особо необходимо подчеркнуть роль руководителя в преобразованиях.

       Именно  он и его непоколебимая вера в  безграничность совершенствования, опыт, знания, неукротимая энергия и в то же время предусмотрительность, осторожность служат залогом успеха.

       Руководитель  организации, берущий на себя роль лидера преобразований, может быть выходцем из этой организации, а может быть и человеком со стороны. И в той и в другой ситуации есть свои достоинства и недостатки.

       В первом случае он хорошо знает сложившееся  положение, ее "подводные камни", пользуется доверием окружающих, которые скорее пойдут за ним, чем за пришлым человеком. Но на нем "висит" груз традиций, симпатий, обязательств, который очень трудно преодолеть и который сковывает преобразовательную деятельность. Новый человек в этом смысле ничем не связан и имеет свежий взгляд на вещи, иной склад мышления, опыт, что позволяет ему предлагать более оригинальные пути решения проблем. 

п 2.4 Разработка системы мотивации персонала 

       Можно уверенно сказать, что мотивация  персонала – острый вопрос для  большинства компаний. Как говорят, «идеальный сотрудник – это тот, которого нет, но его функции исполняются». Но так не бывает, и всем приходится работать с живыми людьми, у каждого из которых есть свои взгляды на жизнь, убеждения, настроения… Как сделать так, чтобы каждый из них делал то, что нужно компании?

       Можно провести множество различных методов, проектов для увеличения заинтересованности персонала в работе, для увеличения мотивации они как правило связаны с материальными и не материальными потребностями.

       Вот некоторые из методов которые  можно использовать:

       1. Применение постоянной части мотивации, иначе говоря, оклад. Выплачивается сотруднику независимо от того, каких результатов он добился. Часто формируется на основе грейдов: особой шкалы, чем-то напоминающей разрядную сетку, которая и по сей день существует в госучреждениях. Каждую должность относят к тому или иному грейду, причем делают это на основании таких объективных критериев, как «количество подчиненных», «материальная ответственность» и т.п. Грейды создают у сотрудников ощущение справедливости вознаграждения. Но трудно ожидать, что человек будет сильно стараться работать ради получения оклада.

       2. Применение переменной части вознаграждения (проценты, бонусы, премии и т.п.). Их получение, как правило, напрямую связано с результатами труда работника. То есть должно быть связано, если Вы хотите, чтобы работник работал хорошо.

3. Нематериальная мотивация, которой часто пренебрегают. А зря, т.к. с одной стороны, она позволяет сэкономить компании существенные средства, а с другой – дает сотруднику то, что не купишь ни за какие деньги.. К нематериальной мотивации относится и идеология, и корпоративная культура, и система карьерного роста, и всевозможные конкурсы, и совместные занятия спортом, и система наставничества и т.д. и т.п.

       Что важно, система мотивации, может как поднять у сотрудников эту самую мотивацию, так и уронить вплоть до развала компании, чему есть немало примеров. Поэтому здесь важно быть осторожным, и разрабатывать и внедрять систему обоснованно, по итогам диагностики.

       Можно сделать вывод что существует различные методы мотивации персонала, но к сожалению несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы мотивации персонала» пока являются редкостью. 

п 2.5 Проектирование системы контроля 

       Контроль - это целенаправленные практические действия, которые позволяют убедиться  в правильности чего-либо. На авиапредприятия  должна быть создана создана тактика контроля каждого подразделения за соответствующий ему отдел. Т.е. генеральный директор ОАО «АвиаЧита» осуществляет контроль за заместителями генерального директора, а например 1й заместитель ген. директора осуществляет контроль за деятельностью директоров по производству, эксплуатации, перевозках, которые в свою очередь осуществляют контроль за своими отделами и т.д. И таким образом в конце каждого году будут проводиться совещание Генерального директор с руководителями всех отделов и будут подводиться итоги по поводу достижения или не достижения намеченных целей стратегического плана и за не выполнение своих обязанностей которые привели к отрицательным результатам руководителей или их подчиненных будут подвержены наказанию в лучшем случае это штрафы, неустойки а в худшем понижение по службе или увольнение

       Также на авиапредприятии должен проводиться отдельный контроль за персоналом отвечающим за:

         - авиатопливообеспечение воздушных перевозок;

         - осуществление контроля  качества  авиационных  горюче-смазочных материалов;

         - аэродромное обеспечение;

         - электросветотехническое  обеспечение; 

         - штурманское обеспечение;

         - радиотехническое  обеспечение   и  авиационная  электросвязь;

         - обеспечение  обслуживания  (управления)  воздушного движения;

         - инженерно-авиационное  обеспечение; 

         - обеспечение     авиационной     безопасности;    

        - поисковое и аварийно-спасательное  обеспечение;

         - комплекс обязательных и рекомендуемых  к  исполнению действий, направленных  на  обеспечение единства и требуемой точности измерений, повышение эффективности и качества  работ  по  испытанию,  технической эксплуатации   и  ремонту  авиационной  техники  и  средств  наземного обслуживания воздушных судов, повышение безопасности полетов;

         - комплекс мероприятий по получению  и своевременному доведению до должностных  лиц авиационных предприятий и аэропорта метеорологической информации,   необходимой   для   выполнения   возложенных   на    них обязанностей, далее по тексту "метеорологическое обеспечение".

       Отдельный контроль за данными видами деятельности должен осуществляться потому что малейшее нарушение в этих сферах может  привезти к гибели людей и  контроль будет осуществлять разработанноя  на предприятии Инспекция по безопасности полетов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ГЛАВА 3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ПО ПРАКТИЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ РАЗРАБОТОК 

       Существует  ряд решений которые будут  способствовать увеличению работоспособности  как высшего так и низшего  персонала авиапредприятия к  ним относятся:

• Развитие индивидуальной автономии работников (ответственность, независимость и возможность проявления инициативы);
• Создание денежной системы стимулирования трудовой активности;
• Обеспечение правовой защищенности персонала;
• Соответствие оплаты труда уровню квалификации;
• Учет в работе интересов коллег;
• Образование в авиапредприятии системы обучения и повышения квалификации персонала;
• Обеспечение точности постановки задач и целей руководителями на каждом уровня управления;
• Повышение квалификации руководящего состава;
• Наличие условий для самореализации личности;
• Информирование работников о положении дел, целях и перспективах развития предприятия;
• Создание условий для инновационной деятельности работников предприятия;
• Создание творческой, благоприятной атмосферы для развития системы управления предприятием;
• Творчество и эффективность выполнения работы руководителями различного уровня управления;
• Совершенствование работы системы управления.