Стили управления

     Авторитарный  режим – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание. Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.

     Ситуация  на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен¹⁵.

     Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

     16

     Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие  профессии, как ученые, инженеры, менеджеры  и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

     Ситуация  на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность  и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

       Режим слабого, безынициативного руководства – это когда менеджер: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства. Подчиненные: имеют больше власти, чем руководитель; не принимают порядок; легко поднимают мятеж, забастовку; слабо организованы; это обычно ученые или другие рабочие с редкими знаниями, осознающими сою необходимость¹⁶.

       Модель «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса.

     Данная  модель аналогична модели Фидлера и  имеет много общего с теорией  ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил название «путь – цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных.                                             17

     Подход  «путь – цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение  руководителя на мотивацию, удовлетворенность  и производительность труда подчиненного¹⁷. Данная модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию.Если у сотрудников большая потребность в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно – технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

     Если  подчиненные стремятся к высоким  результатам и уверены, что смогут их достичь используется стиль, ориентированный  на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения  будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые условия.

     Стиль руководства, ориентированный на участие  подчиненных в принятии решений  соответствует ситуации, когда подчиненные  стремятся реализовать себя в  управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и принятии решений.

     Модель  Т. Митчела и Р. Хауса «путь  – цель» отличается от всех остальных  тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях¹⁸.                                                                                       18

        Модель жизненного  цикла П. Херси  и К. Бланшара.

     П. Херси и К. Бланшар разработали  ситуационную теорию руководства, которую  назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Херси и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания «продавать», участвовать, делегировать.

     Суть  первого стиля заключается в  указаниях незрелым, неспособным  и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и  как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение  организационно – технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

     Второй  стиль – «продавать» – эффективен для сотрудников, обладающих средним  уровнем зрелости, когда они способны нести ответственность, но не могут  делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную  сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.    

     Третий  стиль эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости. При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

     Четвертый стиль характеризуется высокой  степенью зрелости, когда подчиненные  хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Херси и Бланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления¹⁹.                         19

     В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике вести себя так гибко и адаптивно как требует модель.

       Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона

     По  мнению авторов данной модели, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).

     А – Руководитель сам принимает  решения на основе имеющейся информации.

     Б – Руководитель сообщает подчиненным  суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

     В – Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

     Г – Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

     Д – Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

     При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;           20
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений²⁰.

     Данная  модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа – принятие решений, но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений. Таким образом, переходя от одной модели к другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях²¹. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

21

Глава 2. Стиль руководства  используемый руководителем  ООО «Спортмастер»  предприятия.

2.1. Характеристика  ООО «Спортмастер»  предприятия. 

     ООО "Спортмастер" коммерческая организация, которая занимается продажей одежды для спорта и активного отдыха, спортивного оборудования и инвентаря; она представляет торговую сеть магазинов компании "Спортмастер".

     Сегодня "Спортмастер" - это крупнейший в России оператор спортивного рынка  с персоналом, превышающим 6000 сотрудников; с более чем 200 постоянными партнерами по всей России и странам СНГ; с торговыми площадями свыше 40 000 кв. м.; с более чем 2,5 млн. посетителей магазинов в год. С момента создания компании индекс известности магазинов торговой марки "Спортмастер" в Москве вырос до 35% и сравнялся по популярности с магазинами самых известных спортивных брендов NIKE, ADIDAS, REEBOK, а целевая аудитория "Спортмастер" достигает 10% от населения мегаполиса. Сейчас по всей России насчитывается более 250 магазинов разного формата. Это абсолютный лидер розничного и оптового рынка спортивных товаров по всей России и в странах ближнего зарубежья. Каждый сезон компания ведет одновременно свыше десяти рекламных компаний по продвижению приоритетных торговых марок наряду с наиболее мощной рекламной компанией торговой сети "Спортмастер".

     Рис. 1. - Организационная структура магазина ООО "Спортмастер" 

     22 

     Во  главе розничного магазина находится  Директор, которому непосредственно  подчиняются администраторы, старший  кассир, старший смены службы контроля, мастер сервисной службы, старший кладовщик.

     Администратор несет ответственность за организацию  процесса торговли и работы в торговом зале. В непосредственном подчинении администратора находятся весь персонал торгового зала. Он ведет точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его в учетной системе, используемой в компании; осуществляет контроль над своевременностью и правильностью оформления первичных документов, отражающих все этапы товародвижения; отвечает за соблюдение стандартов презентации товаров, оформление витрин, скидочных компаний, обучение персонала, а так же входит в состав комиссии по работе с некондиционным товаром²².

     Кладовщик организует работу склада по приемке, хранению, учету товара в магазине; контролирует соблюдение технологий работ выполняемых подсобными рабочими.