Стили руководства и их классификация

     Лайкерт предложил четыре базовых системы  стиля руководства: Система 1, Система 2, Система 3, Система 4. Он описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Соответственно, Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумеваёт групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека.

     Исследования  Лайкерта показали, что самые эффективные  руководители низового звена уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продумано разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

     Существуют  и другие классификации. Наряду с  наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным  стилями руководства добавляют  такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный.

     Авральный стиль характеризуется тем, что  руководитель пользуется мерами, подходящими  исключительной ситуации. Когда же эти меры становятся системой, они  дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.

     Деловой стиль предполагает работу по рассчитанным схемам. Если работа не содержит неожиданных  сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть  всем прочим.

     В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.

     Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства  заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

     Одним из наиболее эффективных стилей руководства  считается ситуационный стиль, который  проявляется в том, что руководитель в зависимости от ситуации применяет  тот или иной стиль в своей управленческой практике, например, если интересы организации требуют принятия быстрого решения, на обсуждение которого нет времени, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный стиль руководства.

     Стиль, при котором руководитель непредсказуемо переходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то демократический, то попустительский, то вновь авторитарный) называется непоследовательным (аналогичным) стилем руководства. Такое непоследовательное руководство обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтных ситуаций.

     В современной управленческой литературе выделяется также множество стилей руководства с довольно экзотическими  названиями. Например:

• «приверженец группе», занимающийся созданием комфорта в группе;
• «барон», ориентирующийся на структуру власти в организации, а его действия направлены на усиление  собственной позиции;
• «мечтатель», стремящийся улучшить организацию.
• «патриарх», стремящийся подчинить полному контролю все аспекты хозяйствования в рамках его компетенции;
• «птица страус», избегающий конфликтных ситуаций;
• «индивидуалист», стремящийся все сделать сам, лишая подчиненных всякой инициативы;
• «педант», выступающий против коллективного принятия решений, желая при этом знать все в самых подробных деталях;
• «политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства;
• «посредник», хорошо знающий людей и стремящийся к принятию коллективных решений;
• «прилежный бобер» сам ищет и задает работу, что может негативно отразится на интересах организации, успех своей деятельности оценивает по формальным признакам, не ориентируясь на высокий результат.

     Современные научные разработки содержат более  полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

     По  мнению Т. Коно, только новаторско-аналитический (соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.

     Однако  при всей своей привлекательности  этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса, включают три группы факторов:

• характеристику руководителя;
• характеристику подчиненных;
• характеристику задач, стоящих перед организацией.

Рисунок 1 – Управленческая матрица (по Р. Блейку и Д. Мутон) 

     Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий  образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны  и ожидание от них творческих решений.

     Параметры характеристики подчиненных: высокий  уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное  стремление к творчеству, личностному  росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству  в отношениях. Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения.

     В последнее время появляются новые  типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих организационные структуры управления. Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом изменения в стратегии и методах управления.

     Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Эффективность руководства организацией 

     Эффективность руководства в значительной степени  зависит от его стиля.

Как же соотносятся стиль руководства  и его эффективность? Необходимо просмотреть графическую вероятностную модель эффективности руководства (Рисунок 1), разработанную американским специалистом в области социальной психологии управления Ф. Фидлером.

Рисунок 1 – Графическая вероятность модели эффективности руководства (по Ф. Фидлеру) 

     Когда задачи четко сформулированы, должностные  полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, так что на последних  легко воздействовать. В противоположном случае, когда, наоборот, - все плохо, руководителю, по мнению Фидлера, лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, отодвинув вопросы создания коллектива и налаживания человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

     В данной ситуации не нужно тратить  время на налаживание отношений, руководитель может придерживаться авторитарного стиля, не забывая, однако, что легкое диктаторство и тирания  - не одно и то же. Первое люди могут воспринять с пониманием, а против второй на законном основании возмутятся и откажутся сотрудничать с руководителем вовсе.

     Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными. Этим и объясняется эффективность руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 
 

     В заключении необходимо отметить, что выбор стиля руководства, то есть определенной манеры поведения, осуществляемый руководителем организации, непосредственно влияет на работу предприятия, на его производственные результаты. Ведь руководитель организации достигает определенных результатов только за счет своих подчиненных, за их работу. Поэтому он должен умело ими управлять. В этом и проявляется сама суть стиля руководства.

     Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

     Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве  должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства  и на демократичный стиль управления. Руководитель должен создавать все необходимые условия для своих подчиненных, делать все того, что необходимо для дальнейшего процветания организации.

     Подводя итоги сказанного выявлено, что как универсального правильного стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. Руководитель, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать умелым управляющим, специалистом своего дела.