Стили руководства и их классификация

     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и  подчиненного в этом случае возникает  чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Руководитель убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

     МакГрегор назвал предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам теорией «У» («игрек»), суть которой состоит в следующем:

1. Труд — процесс естественный; если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение к управлению является функцией вознаграждения.

     Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такой руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования; к санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны.

     Демократический стиль руководства характеризуется  децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется  у специалистов, участвующих в  выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

     С психологической точки зрения демократический  стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес  и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля руководства его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководите интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

     Демократический стиль руководства целесообразно  использовать в производственных коллективах  независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции. Настоящий  демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Различного  рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как  теории «Х», так и теорий «У» достигают  значительных успехов в бизнесе.

     Имеются две разновидности демократического стиля руководства. 

     2.2.1 Совещательный стиль руководства

     Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается  чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства. За последствия принятых решений  ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются руководителями, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно. 

     2.2.2 Участвующий стиль руководства

     Основная  идея данного стиля - вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае руководитель оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива. Каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, и повышению эффективности производства. 

     2.3 Либеральный стиль руководства

     Либеральный стиль руководства (свободный) предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Он  отличается полной свободой решений  сотрудников при минимальном  участии руководителя, который самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Руководитель предпринимает решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Этот стиль руководства характеризуется максимальной степенью делегирования другим ответственности.

     Он отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка; с другой - либеральный стиль является единственно возможным в организациях основанных на высочайшем профессионализме и индивидуальном характере работы сотрудников (партнерство известных адвокатов) и занимающихся творческой работой (союз писателей).

     С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

     Наиболее  успешно руководитель управляет  тем коллективом, в котором есть знающие помощники (заместители),  могущие взять на себя функции  руководителя. Коллективом руководят и принимают решения заместители.

     В некоторых коллективах руководителем-либералом  командуют его подчиненные, а  он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные  выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, ухудшению трудовой дисциплины.

     При попустительском стиле руководства  руководитель самоустраняется от дел  организации. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании. 

     2.4 Иные классификации стилей руководства

     В настоящем быстро меняющемся мире применяется  ситуативный стиль управления, гибко  учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

     Необходимо  рассмотреть формы управленческого  поведения руководителей в зависимости  от уровня развития коллектива в целом  и членов коллектива по П. Херси (Таблица 1).

Таблица 1 –  Взаимосвязь форм управленческого поведения руководителей с уровнем развития коллектива и сотрудников

     Продолжение таблицы 1

     Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффектным является новаторско-аналитический (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное  выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи такие свойства:

• генерирование большого числа людей;
• способность анализировать реалистичность и перспективность идей;
• энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
• терпимость к неудачам;
• умение работать с людьми.

     По  мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента, эффективным  стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для  которого свойственны следующие  черты:

• регулярные совещания руководителя с подчиненными;
• открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
• вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
• передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
• участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
• создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
• предоставление работнику возможности автономно  разрабатывать проблемы, новые идеи.

     Данный  стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.

     Таким образом, рассматривая стили руководства  в совокупности, можно сделать  вывод о том, что они выступают  как противоположности: автократический  — демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

     Идея  классификации стилей руководства  возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации  и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».

     Также еще составлена типология стилей руководства Р. Лайкерта, которая является достаточно популярной. Р. Лайкерт дополнил классификацию Д. МакГрегора двумя промежуточными стилями, представив их в виде континуума, фиксирующего убывание и нарастание либерализма вплоть до почти полного размывания власти. Первый стиль, схожий по характеристикам с теорией «Х», определен как императивно-эксплуататорский  («Х1»), второй, представлющий собой либерализированный вариант модели «Х», - как благожелательно-императивный («Х2»), третий консультативный, или умеренно либеральный («У1»), четвертый — как партисипативный, или анархический («У2»)