Стиль руководства и культура руководителя

    Для того, чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

     Культура  чувств - это эмоциональная грамотность, т. е. доброжелательное, терпимое и искреннее отношение к коллегам. Самоконтроль, умение сдерживать эмоции - одно из важных качеств эффективного лидера. Руководитель должен уметь подавлять плохие и формировать хорошие настроения. Раздраженный человек может испортить настроение даже у большой группы людей и тем самым оказать общее отрицательное влияние на ее деятельность и коллективную продуктивность. Власть над своими чувствами во многом зависит от умения подавлять отрицательное чувство при его зарождении; если это станет привычкой, произвольная регуляция своего поведения достигается с наименьшими затратами. Чтобы "разгрузить" эмоции, советуется прибегнуть к физическим упражнениям - можно хотя бы просто пройтись пешком.

     Кроме того, культура руководителя распространяется и на умение контролировать свои эмоции по отношению к конкретным людям. Если раздражение вызывают какие-нибудь личностные особенности сотрудника, следует подумать о том, что эти его черты так же объективны, как рост, цвет волос, форма головы и т. п. Руководитель одновременно старательно должен отмечать положительные особенности этого человека: если акцентировать внимание только на том, что раздражает, отношение к сотруднику может стать резко отрицательным.

    К числу способов управления своими чувствами  относится имитация внешнего выражения  положительных эмоций. Некоторые  исследователи рекомендуют воспроизводить движения, соответствующие положительному душевному настрою: расслабить мышцы лица, выпрямить спину, говорить в мажорном тоне, весело приветствовать окружающих и т. п. Через некоторое время хорошее настроение действительно появится - организм обязательно откликнется на такие действия.

     Таким образом, культура руководителя может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений и творческой управленческой деятельности. Это понятие объединяет в себе нравственную культуру, управленческую компетентность, культуру организации труда, культуру внешнего облика и так далее, среди которых, по моему мнению, самой весомой составляющей является нравственная культура. 
 
 

2.2. Управленческая компетентность руководителя 
 
 

    Управленческая  компетентность руководителя подразумевает установление стратегических и оперативных целей функционирования учреждения, нахождение путей их достижения, организацию деятельности внутри коллектива и контроль за выполнением намеченными планами. Грамотный руководитель всегда ставит во главу угла принцип сотрудничества, т. е. стремится к тому, чтобы рядовые исполнители с полной отдачей физических и моральных сил выполняли порученное дело, чувствовали себя комфортно в коллективе, действительно являлись его основной движущей силой.

    Управленческая компетенция руководителя определяется совокупностью ряда составляющих:

   “• управленческие решения: разработка и их эффективное внедрение. Руководитель должен повышать точность управленческих решений, избавляться от устаревших или необоснованно-субъективных подходов, осваивать рациональные и современные практичные методы для выбора оптимальных решений из множества возможных вариантов, вовлекать подчиненных в процесс разработки решений, что снижает их сопротивление новшествам, повышают их ответственность и заинтересованность;

   • тайм-менеджмент: управление собственным  временем. Руководителю надо избавляться  от авралов и стрессов, связанных  с хронической нехваткой времени. Вместо того, чтобы пытаться успеть все в постоянно растущем потоке информации, необходимо научиться отделять главное от второстепенного, после чего расставлять четкие приоритеты для сосредоточения своих усилий и действий подчиненных. Это способствует повышению управляемости организационной структуры, а также удовлетворенности от процесса и результатов работы;

   • презентация работы: руководителю следует составлять убедительные и лаконичные документы, которые обязательно будут прочитаны с полным вниманием, осваивать технологии создания убедительных и интересных презентаций, которые наилучшим образом будут иллюстрировать положительные стороны презентуемых предложений, изучать и осваивать правила подготовки публичных выступлений и методы воздействия на аудиторию;

   • управление персоналом. В этом блоке  важно научиться рационально планировать оперативную работу как для себя, так и подчиненных, формулировать для подчиненных четкие цели и содержание заданий, связанных со стратегическими планами предприятия, эффективно делегировать подчиненным необходимый объем работ, налаживать гибкую систему координации выполнения и организовывать точный контроль над промежуточными этапами и конечным результатом. Добиваясь снижения общего количества ошибок подчиненных, руководители при этом концентрируют свои усилия на действительно важных и ключевых составляющих бизнеса, а также устанавливают оптимальную межличностную дистанцию с подчиненными, избавляются от ежедневных стрессов и повышают свою психологическую устойчивость, обеспечивая спокойное, уравновешенное состояние;

   • управление мотивацией: руководитель обязан знать базовые принципы работы «мотивационных клавиш» и принципы их комбинированного использования для выстраивания оптимальной мотивационной системы, понимать, какие методы должны быть в первую очередь использованы для повышения квалификации подчиненных, как применять аттестационные и диагностические методики с целью усиления эффекта от обучения и повышать мотивацию к саморазвитию в нужном предприятию направлении”.20

    Что входит в понятие компетентности? В управлении человеческими ресурсами используется понятие компетентности, и результаты анализа компетентности применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения. К компетентным работникам относятся те, кто вполне удовлетворяет ожиданиям относительно показателей труда. Они способны использовать свои знания, навыки и свойства личности для достижения установленных целей и стандартов.

    Существуют  различные точки зрения на то, из чего складывается компетентность. Одни утверждают, что понятие компетентности включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это поведение или являются основанием для него. Другие уверены, что компетентность состоит из:

   “• мотивов - образцов основных потребностей, которые управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;

   • свойств - основных склонностей к  определенному поведению или  способу реагировать; например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;

   • установок или ценностей человека, присущих ему лично;

   • объема знаний - знания фактов или процедур, технических (каким образом отыскать неисправность в компьютере) или  коммуникативных (каким образом  предоставить обратную связь);

   • поведенческих навыков - скрытых от наблюдения (например, способность к дедуктивным или индуктивным умозаключениям) или видимых (например, активное слушание)”.21

    Третьи  делают акцент на том, что «для компетентного выполнения работы важны не сами знания, а их практическое применение». Наконец, четвертые предполагают, что компетентность связана только с поведением. Личные качества, такие как знания, навыки и «эрудиция», следует рассматривать отдельно в качестве вклада в работу и того, что своим поведением работники преобразуют в продукцию (немедленные результаты) и последствия (долгосрочный вклад).

     Эффективный подход к управленческой деятельности предполагает применение методов научной организации труда, к которым относятся следующие:

       “■ Разделение и кооперация труда. За каждым подразделением и исполнителем должно быть закреплено определенное и в достаточной степени однородное количество видов работ. Это повышает производительность и качество труда, позволяет накапливать конкретный практический опыт. Разделение и кооперация труда основываются на:

     - делегировании полномочий с вышестоящего  уровня на нижестоящий;

     - "экономии квалификации" (т.  е. запрете использовать высококвалифицированных работников на работах, требующих низкой квалификации);

     - документальном закреплении обязанностей  в положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

     ■ Повышение квалификации управленческих кадров. Это важное условие эффективного управления. Согласно современным требованиям, управленец должен как минимум раз в 4-5 лет повышать свою квалификацию. Более того, он должен самостоятельно знакомиться с новейшей профессиональной литературой.

     ■    Нормирование труда. Речь идет о правильном распределении работы между исполнителями. Существующие нормативы времени помогают рационализировать труд с точки зрения оптимизации нагрузки на сотрудников учреждения.

     ■ Рационализация труда в управлении. Предполагает совершенствование документирования, системы контроля, качественную подготовку и проведение совещаний.

     ■    Внедрение прогрессивных форм и методов материального и морального стимулирования труда. Руководителю необходимо регулярно изучать новейшие методы управленческой деятельности, подбирая оптимальный вариант для своей организации. Что касается стимулирования труда сотрудников - это один из эффективных способов "воспитывать" в работниках лояльность к организации.

     ■ Улучшение условий и гигиены труда. Это, прежде всего, оснащение рабочих мест мебелью, соответствующей физиологическим особенностям работающих; расстановка мебели и оборудования с учетом последовательности трудовых операций, учет психологического воздействия цвета и освещения при оформлении интерьеров, обеспечение рабочих мест оргтехникой, средствами механизации.

     ■    Развитие творческих основ труда. Предполагает создание условий, при которых труд считается не только обязанностью, но и сферой самовыражения сотрудника”.²²

    Итак, несмотря на то, что нет единого мнения на то, из каких именно элементов состоит компетентность руководителя, можно с уверенностью утверждать, что управленческая компетентность представляет из себя наличие знаний и опыта, необходимых для эффективного руководства организацией, который определяется совокупностью ряда составляющих: управленческих решений, в том числе тайм-менеджмента, презентации работы, управление персоналом, управление мотивацией, что предполагает применение методов научной организации труда. 
 
 
 
 

2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя 
 
 

     С управленческой компетентностью тесно  связана третья составляющая культуры руководителя - культура организации  труда. Каждый менеджер обязан планировать  свою работу по управлению и выполнению заданий, рационально использовать рабочее время, осуществлять контроль за своей деятельностью. Эффективному управлению мешают откладывание принятия решения, выполнение работы наполовину; стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, неумение разграничить функции.

     Несколько рекомендаций для руководителя по повышению производительности управленческой работы:

     ■ составление на каждый день списка дел, которые нужно непременно завершить, и список заданий, которые желательно выполнить;

     ■  распределение заданий по степени их важности;

     ■   поручение выполнения рутинной работы подчиненным;

     ■   проверка источников информации, чтобы избежать ошибок;

     ■ анализ на нетерпеливость, - это качество, как правило, способствует потерям времени. Руководитель должен учиться расслабляться, вырабатывать у себя навык не торопиться;

     ■ стремление не быть специалистом во всем, прибегание к советам профессионалов, сосредоточение  усилий на управленческих задачах.

     Выполнение  этих рекомендаций поможет правильно  распределить свое время и реалистично  подойти к составлению календаря реализации целей.