Стиль руководства и культура руководителя

     Ситуационный  подход, разработанный в конце 60-х  гг., не считает, что положения школ научного менеджмента и административной школы, поведенческого подхода и  подхода с точки зрения человеческих отношений, а также школы количественных методов неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

     “Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инвариантны”.¹³

     Важно отметить, что заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

     “К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это – цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию”.¹⁴

     “Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений – на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа – на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации”.¹⁵

     Для эффективного функционирования современных  организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

     Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учитывания изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

     “Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия – поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия – состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воздействия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации”.¹⁶

     “Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Наиболее эффективным в реальной позиции выступает метод максимально соответствующий ее условиям. При ситуационном подходе выявляются основные внутренние и внешние факторы, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают воздействие в каждом конкретном случае”.¹⁷

     Школа науки управления установила, что  все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны  и взаимозависимы. Изменение в  одной из них вызывает изменения  во всех других.

     Таким образом, ситуационный подход, который сочетает в себе черты авторитарного, демократического и либерального стилей, появился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов.  
 
 

2. КУЛЬТУРА  РУКОВОДИТЕЛЯ: ПОНЯТИЕ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

2.1. Понятие культуры руководителя и нравственная культура 
 
 

    Культура  является важнейшим фактором, определяющим отношение человека к работе. Культура существенно влияет на организационную интеграцию; в этом отношении она похожа на организационную структуру. Иногда получается, что культура даже служит заменой организационной структуры, поскольку направления потоков информации часто определяются именно культурой.

    Следовательно, управленческая культура может быть представлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе и творческой управленческой деятельности.

    Качество  и результаты работы организаций во многом зависят от уровня управления, таланта и мудрости лиц, наделенных властными полномочиями. Компетентность и личностные свойства руководителей помогают найти наиболее достойный и наименее болезненный выход из многих тупиковых ситуаций, позволяют не только сохранить, но и упрочить репутацию организации. Понятие "культура руководителя" объединяет в себе:    

• нравственную культуру;
• управленческую компетентность;
• культуру организации труда;
• культуру внешнего облика.

     Отсутствие  и даже просто недостаточная развитость хотя бы одной из составляющих нарушает целостность облика руководителя. И  только навыки, доведенные до автоматизма, могут обеспечить эффективность  деятельности и решение задач, стоящих перед вверенным ему организацией.

    Нравственная  культура - самая весомая составляющая понятия. Сложно переоценить вред, который способен нанести своей организации руководитель с низким уровнем самоцензуры. Именно поэтому нравственную культуру следует поставить на первое место. Она формируется из следующих компонентов:

     ■    культура поведения;

     ■    культура общения;

     ■    культура речи;

     ■    культура чувств;

     “Культура поведения руководителя в первую очередь означает выбор правильной линии поведения в любой, даже непредвиденной и нестандартной ситуации. На основе американских и японских исследований в области менеджмента был сконструирован образ идеального руководителя. Вот его характеристики: твердый, но одновременно гибкий; серьезный, но с чувством юмора; дружелюбный, но умеет держать дистанцию; преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях; мечтательный, но с сильно развитой волей; готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий. Современный руководитель должен уметь правильно ориентироваться в плохо поддающейся прогнозированию социоэкономической обстановке, находить оптимальные варианты поведения в отношении персонала и посетителей учреждения, а также во взаимоотношениях с внешней средой”.¹⁸

     В основе культуры поведения лежат природные и благоприобретенные моральные и волевые качества человека: вежливость, уважение к людям, такт, деликатность, сочувствие, чуткость, обязательность, а также выдержка, самообладание, смелость. В этот перечень можно включить и новое для многих понятие риск-тейкерство. Это оправданная, творческая, основанная на трезвом расчете и интуиции инициатива. В случаях, когда для принятия окончательного решения не хватает 10-15% информации, умелый руководитель способен взять на себя ответственность и пойти на риск, при этом, будучи уверенным, что успех обеспечен, ибо промедление нередко "смерти подобно". Риск не обязательно должен быть связан с вложением денег, инвестициями. Так, при кардинальном изменении целей и форм деятельности существует риск ухудшить свою репутацию, а доброе имя учреждения - весомый капитал, т. к. авторитет организации напрямую способствует ее финансовому благополучию.

     Культура  общения: Оценки исследователей показывают, что до 80% рабочего времени человека, занимающего пост, расходуется на различные виды общения. В зависимости от того, с кем общается руководитель, общение классифицируют по следующим уровням:

     ■    горизонтальное (между сотрудниками одного уровня);

     ■     вертикальное (вверх и вниз по иерархическим уровням).

     Основные  правила общения: внимательно слушать  говорящего, давать ему выговориться, пользоваться экспрессивными языковыми  и неязыковыми средствами, чаще называть собеседника по имени.

     Общение, как известно, начинается с приветствия. Деловая сфера вносит свои поправки в общие правила вежливости: здесь пол и возраст как критерии того, кто кого должен приветствовать первым, отступают на второй план, а на первый план выступает должность. Например, секретарь-женщина первой приветствует своего руководителя-мужчину, а нижестоящий по должности сотрудник - вышестоящего. Приветствуя женщину или старшего по должности или возрасту, мужчина обычно встает - это предписывает светский этикет. Деловой этикет и тут вносит свои поправки: женщина в деловой обстановке также приветствует входящего сотрудника - если входящий значительно выше по должности. То есть в данном случае неважно, кто приветствует - мужчина или женщина, - и неважно, кого приветствует - мужчину или женщину, важна должностная иерархия.

     При приветствии лучше всего пользоваться традиционным официальным "здравствуйте". Приветствие может сопровождаться рукопожатием. При рукопожатии мужчина снимает перчатку, женщина - нет. Первым руку протягивает старший по должности. Рукопожатие не должно быть ни слишком сильным, ни слишком слабым. Нельзя трясти или встряхивать чужую руку, сжимать ее двумя своими руками, протягивать лишь пальцы руки.

     Что касается представления, то здесь в основе делового этикета лежат правила этикета светского. Согласно деловому этикету, представить кого-либо - значит назвать его имя, фамилию, должность, организацию, в которой он работает. Представляющий должен быть знаком с обеими сторонами, поскольку он выступает гарантом достоверности данных и порядочности представляемых друг другу людей.

     Данная  процедура предполагает соблюдение следующей последовательности: мужчину представляют женщине; младшего по возрасту - старшему; имеющего более низкий должностной статус - тому, кто выше по должности. Имена и фамилии следует произносить четко и ясно, чтобы не было необходимости переспрашивать. Знакомя лиц одного пола, близких по возрасту и служебному положению, представляющий может воспользоваться формулировкой: "Познакомьтесь, пожалуйста, уважаемые коллеги", не акцентируя внимание на том, кто кому представлен.

     Культура  делового общения по телефону давно стала частью этикета. Приведем некоторые практические рекомендации для руководителя:

     “■ если вы говорите по телефону, а в это время звонит другой аппарат, следует извиниться перед тем, с кем разговариваете в настоящий момент, спросить, может ли звонящий подождать, и, получив согласие на ожидание, взять другую трубку. В случае, если человек на ожидание не согласен, надо попросить его позвонить позже, обязательно согласовав время;

     ■    если у вас нет времени продолжать слишком затянувшийся разговор, следует извиниться и предложить перенести беседу;

     ■    следует чаще употреблять глаголы  в сослагательном наклонении, т. к. это  смягчает общий тон разговора: "Могу ли я быть чем-либо полезен?", "Не могли бы вы перезвонить завтра в первой половине дня?" и т. п.;

     ■ в телефонном разговоре необходимо лимитировать продолжительность своих  реплик и периодически делать паузы, чтобы дать возможность высказаться собеседнику;

     ■ не стоит допускать избыточности телефонного общения, в результате которого может возникнуть психологическая  усталость и напряжение с обеих  сторон, которые могут повредить  деловым контактам”.¹⁹

    В любых переговорах и личных контактах руководитель не должен забывать о культуре речи. Это понятие включает в себя точный подбор слов, богатство лексики, разнообразие грамматических конструкций, использование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность. Речь должна быть благожелательной, неторопливой, но не медленной. Обладая культурой речи, руководитель ясно и быстро доведет до сведения коллектива и отдельного сотрудника любую нужную информацию. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие, что подрывает его авторитет.