Стиль работы руководителя и его влияние на деятельность персонала

      Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. Сравнительная таблица 3-х основных стилей руководства представлена в Приложении 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Факторы формирования стиля  руководителя

    Формирование  стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов. Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

    При выборе стиля управления, который  включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику  личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество  факторов, но прежде всего, наряду с  ситуативными характеристиками, необходимо учитывать еще три фактора:

    - Решаемые сотрудниками задачи.

    Для стереотипных, рутинных, повторяющихся  задач допустимы авторитарные формы  управления, но при условии, что требуется  только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским, когда все может легко и правильно решаться одним руководителем. Для сложных неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются демократические формы управления.

    - Уровень квалификации работников  и руководителя.

    Интегрально-демократический  стиль требует от сотрудников  высокого образования: им делегируются компетентность и полномочия по решению  многих задач.

    - Характер мотивации сотрудников.

    При авторитарном управлении определенных успехов можно добиваться лишь в  коллективах из менее квалифицированных  работников только путем распределения материальных благ.

    Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

    Отдельный тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В поведении каждого  руководителя наблюдаются общие  черты, различных стилей при преобладающей  роли какого-либо одного из них. Возможность  и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

    На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

    Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

    Разделяют объективные и субъективные факторы  формирования стиля руководства.

    Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

    Субъективные  стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

    Единство  стилеобразующих факторов проявляется  во взаимодействии:

    1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

    2. функций управления различных  уровней системы

    3. применяемых руководителем принципов  и методов управления

    4. руководителей различных уровней  и подразделений

    Всеобщие  стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного  труда, порождены кооперацией труда  и являются объективными, но не существенными  предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует  отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

    Систему основных факторов формирования стилей управления можно представить в виде схемы. ( Приложение 2).

    Чем дальше от стиля управления в иерархии отношений находятся стилеобразующие  факторы, тем более опосредованное влияние их на формы этих отношений, и наоборот. В этой связи становится очевидным, что характеристики субъектов управления есть вместе с тем и непосредственные факторы формирования стилей управления.

    Тренев  Н.Н. среди особенных факторов выделяет:

• распределение полномочий;
• установление ответственности;
• характер процесса принятия решений;
• используемые методы руководства;
• организация труда;
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

    В стилях управления фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы:

• регламентированные общественные требования;
• средства управленческого труда;
• доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;
• общие характеристики крупномасштабных объектов управления - исторические, географические факторы, национальные традиции [14, с. 75].

Т.о. выделяют различные факторы, влияющие на стиль руководителя. В самых разных ситуациях руководитель может повести себя как автократ, а при других обстоятельствах проявить демократичность. На руководителя со всех сторон «давят» субъективные и объективные факторы, формирующие его линию поведения. В любом случае руководителю необходимо формировать свою линию поведения исходя из того, с каким персоналом ему приходится работать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Влияние различных стилей руководства на деятельность персонала организации

    Стенли  Соммерсби в своей статье пишет: «Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

    В стиле управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия» [20] .

    При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

    В тоже время В.М. Цветаев отмечает, что в современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты) [16, с. 179].

    Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества, и по наблюдениям автора по-прежнему широко применяется в Казахстане, особенно в сельских районах.

    В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный  и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров в своих многочисленных статьях отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

    Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

    Многие  авторы сходятся во мнении, что не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.