Стиль деятельности руководителя

Содержание 

Введение 3

1. Понятие стиля деятельности руководителя 4

2. Основные виды стилей руководства 5

3.Ролевая концепция руководства 8

Заключение 11

Список использованной литературы                                                        13 

Введение

   Оценка  личностных качеств и проблем, связанных  с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент  писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих  инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров  от поставщиков; изворотливым, когда  беседует с представителями прессы; многообещающим - при встрече с  молодыми работниками; важным государственным  деятелем, когда принимает заграничные  делегации; святым отцом, когда принимает  жалобы от посетителей".

   В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля  руководства в последнее десятилетие  стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной.

   Но  независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего  роста. 
 
 

1. Понятие стиля деятельности руководителя

      Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

   Существует  сложное соотношение между понятиями "стиль деятельности" и "тактика  поведения". Возникает как бы противоречие между этими понятиями: "стиль  деятельности" - устойчивая система  приемов и способов деятельности, психологических средств уравновешивания  индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика  поведения" - целесообразное использование  средств, форм и методов адекватно  условиям для достижения победы. Соответственно, противоречивость понятий ставит ряд  вопросов: каким образом разнообразные  задачи решаются субъектом посредством  определенного стиля деятельности? Как происходит перестройка стиля  деятельности в разных условиях? Какие  особенности стиля являются устойчивыми, а какие - вариативно изменчивыми? Существует ли граница вариаций стиля?

   В литературе утвердилось словосочетание "индивидуальный стиль деятельности", поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических  средств, к которым прибегает  человек в целях наилучшего уравновешивания  своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим лицам, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется  в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: "типический стиль  деятельности", присущий определенному типу людей, и "индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.

   Администраторы  имеют определенные и устоявшиеся  стили управления - к примеру, в  исследовании стилей управления в области  образования они варьируются  от авторитарного до демократического. Многие администраторы действуют по-разному  во время кризисных ситуаций по сравнению  с благоприятными ситуациями. 

2. Основные виды стилей руководства

   Выделяют  сновные характеристики административных стилей руководства:

   1)Демократический

   Отражает  систему взаимоотношений, для которой  характерно постоянное взаимопонимание  между администратором и членами  коллектива. Педагоги и администраторы вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами. Решения принимаются всеми членами  коллектива, и ответственность принимают  на себя все члены группы.

   2)Кооперативный

   Часть полномочий по управлению передана коллективу. Комитет - это тот орган, который  наиболее часто используется для  функционирования кооперативного стиля  руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями  членов комитета. Например, решение  вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный  орган-комитет.

   Этот  стиль имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают  свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера); - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются  совместно совещательно); - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет  право вето).

   3)Ограниченное участие

   Незначительная  часть управленческих функций делегируется персоналу. Специальным рабочим  группам предлагается решить вопросы  планирования и дать рекомендации. Однако, конечное решение никогда  не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

   4)Бюрократический

   При этом стиле управления почти нет  места сотрудничеству или даже ограниченному  участию кого-либо. Обычно основным источником управленческих решений  являются официальные документы, справочники, правила или другие руководства  к действию. Место в занимаемой структуре - это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются  снизу.

   5)Невмешательский

   Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песке  в затруднительных ситуациях. Он позволяет каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений  и не может принять на себя ответственность  в трудной ситуации. Подчиненные  ничего не знают о способах контроля. Каждый сам решает свои проблемы или  терпит неудачу.

   6)Благожелательный деспот

   Этот  администратор обычно улыбается, слушает  вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает  нужным. Он обычно говорит: "Я слушаю Вас", "Мы, может быть, примем Ваше предложение". Не потребуется много  времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки.

   7)Авторитарный

   Все решения принимает сам руководитель, ни с кем не советуясь. Он всегда указывает всем сверху и не выносит  никаких отступлений от собственных  планов. Он знает "что лучше" для  сотрудников и предприятия.

   Авторитарный  стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все  решает сам, сотрудники исполняют под  угрозой санкций); - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); - патриархальный (менеджер имеет  авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют); - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким  авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

   При анализе полученных экспериментальных  данных было отмечено, что существуют руководители, которые имеют два  равнозначных ведущих стиля. Для  данной выборки (стили руководства  в области образования) таким  смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и  авторитарный стили. На основании данных можно сделать вывод, что чаще всего руководители выбирают в качестве ведущего смешанный стиль (демократически-авторитарный), второй по числу выбравших его - кооперативный  стиль, затем демократический и  т. д. замыкают ряд авторитарный и  бюрократический типы, их выбирают наиболее редко.

   Используя показатели, характеризующие проявление отдельного стиля для каждого  испытуемого, можно построить графики  структуры административных стилей, а на основе их анализа предложить обобщенные, наиболее типичные структурные  профили стилей руководства: "сотрудничество", "бюрократ-автократ", "демократ-автократ".

   Стиль руководства "сотрудничество" - стиль  руководителя, который, в основном, использует демократический и кооперативный  стили. Авторитарный, бюрократический, благожелательно-деспотичный и невмешательский  для них не характерны.

   Стиль руководства "бюрократ-автократ" - это стиль руководителя, который  использует авторитарный, бюрократический  и благожелательно-деспотичный стили, отказывается от стилей сотрудничества, отношение к невмешательскому противоречиво.

   Стиль руководства "демократ-автократ" - стиль руководителя, чаще всего  использующего демократический  и авторитарный стили, часто кооперативный, отрицает невмешательский, бюрократический  и благожелательно-деспотичный стили. 

3.Ролевая  концепция руководства

        Ролевой менеджмент представляет собой совершенно новое качество.

давайте посмотрим сначала на  весы ролевой  монады с позиции традиционного  менеджмента. Здесь в левой части виден Субъект управления, а в правой части Объект управления.

     Во-первых, субъект рассматривает Объект управления механистически, вырывая из него тот или иной аспект. Механистический подход, кроме произвола эклектики означает. что Объект рассматривается "как он есть". А он является не Объектом, а его зеркально отраженной  моделью. Вот и получается традиционное управление -"хотели как лучше, а получается как всегда".

   В фундаменте ролевого менеджмента уже  изначально заложена собственная ролевая  монада. Поэтому баланс рыночных отношений  между полюсами ролевой монады учитывает  взаимодополнительность взаимоотношений  Субъекта и Объекта. И поэтому  при рассмотрении модели Объекта  из этой модели всегда извлекается  ее "внутренний мир", несущий в  себе Замысел Объекта.

     Ролевая монада -это прорыв не  только в сфере менеджмента.  Это прорыв вообще в сфере  теории управления системы любой  природы.

   Ибо Замысел каждой  ролевой  монады может быть формально описан той  или иной концепцией "персонажа", под которым на страницах сайта  мы понимаем вообще концепцию Замысла  системы любой природы.

       Но и Субъект и Объект управления, как  полюса монады с внешней  двойственностью, могут иметь  более тонкую двойственную структуру,  т.е. каждый из полюсов монады  может быть, в свою очередь,  монадой с внутренней двойственностью.  Тогда приведенное выше тождество  можно переписать в следующем  виде.

                                                   

        Это тождество отражает теперь  более полно взаимоотношения между человеком и системой. с которой он взаимодействует. Это тождество характеризует рыночные отношения гармонии между ролью личности и той системой, в которой он играет свою роль "здесь и сейчас".

   Равновесный баланс здесь будет иметь место  только в одном единственном случае, когда "спрос" будет равен "предложению". При изменении соотношения в  левой или правой части тождества  возникает сила, изменяющая соответственно значение дроби в другой части  тождества.