Исследование стилей деятельности руководителей санатория «Радуга»

Введение

 

Исследуя стили деятельности руководителей  методом Р. Блейка, мы сталкиваемся с проблемой нарушения баланса, в стиле деятельности руководителей, между направленностью на процессы и на человека.

Этим определяется актуальность работы. Нарушение баланса, смещение направленности может приводить к снижению показателей  производства или обострения конфликтов в коллективе, что негативно сказывается  на производительности труда.

Целью настоящей работы является исследование стилей деятельности руководителей  санатория «Радуга» и разработка рекомендаций по корректировке их стилей.

Задачи работы:

1.  Исследовать теоретические  аспекты стилистики деятельности  руководителя и влияние стиля  управления на показатели производства.

2.  Иследовать стиль деятельности руководителя методом Р. Блейка на базе санатория «Радуга»

3.  Разработать рекомендации  по корректировке стилей деятельности  руководителей санатория «Радуга»

Объектом исследования настоящей  работы является деятельность руководителей  организации.

Предметом исследования является влияние  стилей деятельности руководителей  на эффективность управленческой деятельности.

1.  Понятия и сущность стиля  деятельности руководителя

1.1Определения стиля деятельности  руководителя

Понятие о стилях руководства предложил  К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностями руководства детским коллективом. Ими выделены две стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) их осуществления.

С тех пор стилям руководства  в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался отечественными исследователями в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980; и др.).

С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Главный критерий, заложенный в самой  сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих  полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом  влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Стиль деятельности менеджера –  это индивидуально-типическая и  относительно устойчивая система способов, методов и приемов воздействия  на людей, необходимая для решения  задач и достижения целей (О.С. Виханский, А.И. Наумов, 2004).

Журавлев А. Л. и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Стиль руководства — это интегративная  характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко, 1980).

 

Если понятие «позиция» фиксирует  установки на то, что собирается делать субъект власти, то понятия  «стиль» выражает то, как он это  будет осуществлять. Стиль – это  система, включающая многие составляющие триады «индивидуальность менеджера  – ситуация – индивидуальность исполнителя». С точки зрения социального  менеджмента стиль деятельности менеджера – важнейшая компонента стратегий (С.Н. Тидор, 2006).

Из выше описанных определений, можно сделать вывод, что стиль деятельности включает в себя:

- индивидуальные особенности руководителя, как личности;

- систему способов, приёмов, методов  для воздействия на объект  управления;

- направленность на результат  и достижения целей.

.2 Классификация стилей деятельности

Различные авторы предлагают свои основания  для описания стилей руководства.

Например, Мак-Грегор разработал две  модели руководителей — Х и  У. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами  диктатора, поскольку полагает:

-  люди обычно не любят  работать и стараются уклониться  от своих обязанностей;

-  работников нужно заставлять  трудиться, манипулировать ими,  угрожать и наказывать, чтобы  добиться выполнения стоящих  перед организацией целей; 

-  люди хотят быть направляемыми,  стремясь к защите и избегая  ответственности. 

Руководитель, соответствующий модели У, исходит из прямо противоположных представлений:

-  людям нравится работать, и  для многих в труде скрыт  источник удовлетворения;

-  большинство работников руководствуются  самодисциплиной и не нуждаются  в угрозах; они также заинтересованы  в достижении общих целей; 

-  многие не только избегают  ответственности, но, напротив, стремятся  к ней; 

-  способности к творчеству  в решении организационных проблем  присущи не только избранным  руководителям; 

-  поощрение является наилучшим  способом для того, чтобы вдохновить  людей на выполнение задач,  стоящих перед организацией.

Наиболее распространенная классификация  стилей — та, которая корнями  уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и  либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности  у руководителя функций руководства  и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Если руководитель стремится концентрировать  власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово  в любом вопросе, то возникает  авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется  преобладанием единоличных способов управления, применением главным  образом административных средств  воздействия на подчиненных. Руководитель – автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон  обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения  отвергает, часто прибегает к  санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

Демократический стиль характеризуется  сочетанием научных принципов руководства  с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким  привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с  подчиненными товарищеский, располагающий  к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения  и стимулирования. К санкциям прибегает  лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль  исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

беральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

 

Поскольку, как считает А. Л. Журавлев, стиль руководства одновременно включает в себя три в разной степени  выраженных компонента: директивность, коллегиальность и невмешательство (попустительство), то, кроме трех крайних  типов, автор выделяет и промежуточные: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительски-коллективный, а при  равенстве разных компонентов —  промежуточный и смешанный. Кроме  того, по степени выраженности компонентов  каждый из них делится на невыраженный, оперативный и выраженный. На нижнем уровне управления наиболее распространен смешанный стиль, на среднем и высшем — директивный и попустительский.

 

Существуют и иные классификации  стилей руководства. Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет следующие типы руководителей.

 

1. «Регламентатор». Его идеал — полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях и приказах.

 

2. «Коллегией». Видит залог успеха  деятельности в коллективных  формах принятия решений. 

 

3. «Спринтер». Хорошо реагирует  на быстро меняющиеся управленческие  ситуации, своевременно принимает  решения. 

 

4. «Объективист». Главный упор  делает на объективные факторы,  влиянием которых объясняет успехи  и неудачи. 

 

5. «Волокитчик». Старается всячески  оттягивать решение проблем и  выполнение указаний.

 

6. «Максималист». Не признает  «мелкие» проблемы руководства,  неудовлетворен, если подчиненный  выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально  достижимому и требует этого.

 

7. «Организатор». Считает главным  решение ключевых проблем, разработку  эффективного и реально выполнимого  плана. 

 

8. «Хлопотун». Его девиз: «Руководство  состоит из мелочей». Такой руководитель  держит в голове множество  мелких дел, пунктуален, дисциплинирован,  исполнителен, однако тонет в  «текущих» делах, не может отличить  главное от второстепенного.

 

Ниномийя И. (]. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

 

1. «Патриарх». Старается обеспечить  полный контроль над всеми  аспектами деятельности подчиненных,  от которых требуется безоговорочная  исполнительность. Подчиненные не  привлекаются к подготовке решений. 

 

2. «Птица страус». Ориентируется  на свой статус, стремится избежать  конфликтов, боится различий во  мнениях. Для такого руководителя  характерен высокий уровень компетенции;  вместе с тем он более подходит  на роль ассистента, поскольку  ему не хватает инициативы  и гибкости.

 

3. «Индивидуалист». Стремится все  сделать сам; подчиненные у  такого руководителя обычно лишены  всякой инициативы, быстро теряют  интерес к делу.

 

4. «Педант». Все желает знать  в самых подробных деталях,  выступает против коллективного  принятия решений, нередко никому  не доверяет.

 

5. «Политик». Не показывает, что  имеет собственное мнение, хорошо  чувствует конъюнктуру.

 

6. «Посредник». Хорошо знает  людей, коммуникабелен, сторонник  группового принятия решений  и совместного творчества. Склонен  к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда  того требует обстановка.

 

7. «Прилежный бобер». Сам готовит  план деятельности для себя  и для подчиненных, успех своей  деятельности оценивает по чисто  формальным показателям (числу  написанных или исполненных деловых  бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы.

 

Ниномийя И. считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

 

В создании подобных классификаций  на западных психологов существенное влияние оказали представления  Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя —  на решение задачи или на взаимоотношения  с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации  стилей руководства.

 

Лайкерт Р. (R. LiKert, 1961) пишет о четырех стилях:

 

1. Эксплуататорски-авторитарном;

 

2. Благосклонно-авторитарном, когда  руководитель поддерживая авторитарные отношения, иногда приглашает подчинённых к принятию решения;

 

3. Консультативно-демократичном, когда руководитель стремится к взаимодействию с коллективом;

 

4. Стиль ориентированный на подчинённого, на групповое принятие решений, на делегирование полномочий, на объективную мотивацию.

 

Херси Р. и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести отвеет-венность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

 

1. Указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на  задачу и низкая — на взаимоотношения; 

 

2. Продажи: когда уровень зрелости  исполнителей средний, и они  ориентированы на задачу и  на взаимоотношения; 

 

3. Ориентации на участие в  принятии решений: когда зрелость  исполнителей можно охарактеризовать  как умеренно высокую, ориентация  на взаимоотношения высокая, а  на задачу — низкая;

 

4. Делегирования: когда уровень  зрелости исполнителей высокий,  а вот ориентация на задачи  и взаимоотношения низкая.

 

Американские исследователи Р. Хаус, Т. Митчелл (R. Hous, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства.

 

1. Поддерживающее руководство (дружеское  отношение руководителя к под-чиненнным, интерес к их потребностям и статусу).

 

2. Директивное руководство (четкая  регламентация действий подчиненных,  контроль за выполнением задания).

 

3. Разделяемое руководство (стремление  консультироваться с подчиненными  и учитывать их предложения).