Среда организации

      В качестве внутренней среды предприятия  принято рассматривать все

внутриорганизационные составляющие, формирующие ее в единую систему и поддающиеся некоторому определенному управляющему воздействию со стороны сотрудников фирмы (руководителей и исполнителей).

      Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. 

      2.4. Элементы внутренней  среды. 

      Внутренние  переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе.

      Основные  переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства - это цели, структура, задачи, технология и люди.

      1. Цели – желаемое состояние объекта, результат какой-либо деятельности. Правильная формулировка и, соответственно, достижение поставленных целей являются важнейшим фактором внутренней среды предприятия.

    Организация, по определению, это, по крайней мере, 2 человека с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Специалисты утверждают, что правильное формулирование целей и постановка задач на 50% предопределяют успешность решения.

    Не  у всех организаций получение  прибыли является главной целью. Это касается некоммерческих организаций, например  церквей, благотворительных фондов. Однако фирма может существовать только в условиях ее прибыльности.

    В подразделениях, так же как и во всей организации необходима выработка  целей. Цели подразделений в различных  организациях, которые имеют сходную  деятельность, будут ближе между собой, чем цели подразделений в одной организации, занимающихся различными видами деятельности. Нужно не забывать, что цели подразделений должны составить конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.

    2. Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

    На  данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.

    Не  менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда необходимо для  успешной групповой работы. Центральной  характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении  нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой – плоская структура управления.

    Формулирование  и сообщение целей организации  в целом и каждого ее подразделения  представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

    3. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполнится таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

    Задачи  организации традиционно делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами, информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера – это в основном работа с людьми. В то же время задачи казначея корпорации в основном связаны с информацией.

    4. Технология как фактор внутренней среды имеет гораздо большее значение, чем многие думают.

    Технология  подразумевает стандартизацию и механизацию.  То есть использование стандартных деталей может существенно облегчить процесс производства и ремонта. В наше время существует очень мало товаров, процесс производства которых не стандартизован.

    Внутри  организации люди являются важным решающим фактором при определении относительного соответствия конкретной задачи и содержания операций избранным технологиям. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной.

    5. Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

    В силу такого положения люди для менеджера  являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

      Люди, работающие в организации,  очень сильно отличаются друг  от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджер должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджеру приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации. 
 
 

    2.5. Связь внутренней  и внешней среды  организации. 

    Основные  цели, которые ставит перед собой  фирма, сводятся к одной обобщенной характеристике - прибыли. При этом, естественно, должны учитываться и  внутренняя среда фирмы, и внешняя. Они тесно связаны между собой. Организация не может существовать только с внешней или внутренней средой.

    Например, если в организацию не будут поступать  материалы, то люди (персонал) не смогут производить продукцию, и она  перестанет поступать на рынок, тем самым организация потеряет своих покупателей и прибыль. Тоже самое произойдет, если в организации будет отсутствовать капитал.

    Так же у каждой организации обязательно  должны быть свои цели и задачи по реализации этих целей. Ведь организация должна к чему стремиться, может быть расширяться, а может просто повышать свой капитал. А если таковых не будет, то организации не к чему будет стремиться.

    Из  выше приведенного видно, что элементы внутренней и внешней среды взаимодействуют  между собой. Стоит вычеркнуть один из элементов, как организация может рухнуть и просто перестать существовать.  
 
 
 
 
 
 
 

3. Рассмотрение  среды организации  на примере МТЭКа.

     Московский  технико-экономический колледж является одним из старейших средних специальных учебных заведений Российской Федерации, который возник на базе первой в России Московской школы мукомолов, открытой в 1892 г. Антоном Эрлангером.

     Организаторы  школы ставили себе целью подготовить для своих предприятий технические кадры. Кроме того, фирма «Эрлангер и Ко», выпуская мельничные машины и обучая на них молодежь, рассчитывала обеспечить через своих учеников широкий сбыт машин.

     Московская  школа мукомолов была открыта  как раз в такой период, когда мукомольная промышленность царской России ощущала острый недостаток в кадрах, состав которых до этого времени в основном пополнялся за счет иностранцев или русских крупчатников-самоучек. Срок обучения в школе был 4 года. Ежегодный прием в школу составлял около 25 человек.

     С 1892 г. по 1932 г. школа, а затем техникум работали в двухэтажном деревянном здании по 2-й Сокольнической ул., д. 33.

     Школа располагала очень небольшой  учебно-производственной базой – тремя аудиториями и небольшой мастерской. За 26 лет существования с 1892г. по 1918г. школой было выпущено всего лишь 279 человек.

     В период 1918–1919 гг. на базе школы создаются  курсы повышенного типа для мукомолов, которые просуществовали недолго.

     В 1922г. на базе Московской школы мукомолов открываются курсы для рабочих мукомольной промышленности, давшие первый выпуск в 1923г. в количестве 20 человек.

     Значительный  рост учебно-материальной базы школы начинается с 1927г. Учащиеся комплектовались из числа детей рабочих предприятий Акционерного общества «Мельстрой» и по нарядам отдела труда. Для поступающих в школу с недостаточной общеобразовательной подготовкой открылось подготовительное отделение, которое и давало нужный контингент для приема на 1-й курс.

     В 1929г. профтехшкола была передана в ведение Союзхлеба и реорганизована в Мукомольно-элеваторный техникум.

     Начиная с 1929г. учебное заведение быстро растет. Расширяется учебно-производственная база, увеличивается контингент учащихся и коллектив квалифицированных преподавателей. Так, в 1931 г. в Мукомольно-элеваторном техникуме обучается уже 400 студентов.

     В 1932г. заканчивается постройка пятиэтажного учебного корпуса по 1-му Переведеновскому переулку, д.6, в который переводят техникум из маленького деревянного домика – бывшей школы мукомолов.

     В 1939г. заканчивается строительство еще одного четырехэтажного лабораторного корпуса, и к этому времени техникум располагает 17 аудиториями, кабинетами и 7 оборудованными лабораториями, актовым залом на 400 мест, обширной библиотекой в 40 тыс. томов с читальным залом, физкультурным залом, оборудованным душевыми.

     К 1939г. техникум располагал крепким ядром штатных квалифицированных преподавателей.

     В это время Мукомольно-элеваторный  техникум занимал первые места в  ряду 15 лучших учебных заведений.

     В 1941г. Московский Мукомольно-элеваторный техникум прекратил на короткий срок учебную работу. В июне все здоровые юноши-учащиеся и мужчины-преподаватели добровольно пошли в народное ополчение.  Значительная часть лабораторного корпуса была передана литейному заводу Главмуки, перешедшему на выполнение спецзаказов. Часть девушек-учащихся эвакуировалась из Москвы. Однако в декабре 1941г. техникум, получив разрешение,   приступил   к   сбору   бывших учащихся и набору новых, а с января 1942г. возобновил учебную работу.

     В период 1942-1946 гг. была проведена огромная работа по восстановлению производственной базы колледжа. Были отремонтированы и приведены в порядок учебный корпус, восстановлены и расширены лаборатории и физкультурный зал.

     По  мере восстановления учебно-производственной базы увеличился и контингент учащихся (со 120 человек в 1942 году до 845 человек в 1946 году).