Сравнительный анализ японского и российского менеджмента

России,  да  и   то,   что   Американская,   тоже   мало   вероятно.   Можно

спрогнозировать различные  потрясения, которые ждут Россию при  осуществлении

данной концепции. Хотя бы, по причине того,  что  при  нашей  не  стабильной

ситуации (хотя  со  временем  она  улучшается)  система  пожизненного  найма

используемая в Японских компаниях вряд ли приживется.

      2.Концепция   адаптации  западной  теории   менеджмента.   Предполагает

частичный  учет  особенностей   русской   ментальности,   т.е.   не   слепое

копирование, а приспособление зарубежной  теории  к  современным  российским

условиям. При этом возникает  важная  проблема,  какую  из  западных  теорий

менеджмента мы будем  адаптировать? Системы управления Японии сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов  принять  за аналог? Но при любом выборе  мы  рискуем  использовать  теорию,  учитывающую специфические  особенности,  условия  функционирования  экономики,   уровень социально-экономического развития данных  стран,  ментальность  их  жителей.

В  России  конца  80-х  годов опоздание или уход с работы ранее установленного  срока,  мелкое  воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и  сохранились  вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в  систему  национального  менеджмента

придется вносить поправки  на  борьбу  с  опозданиями,  “несунами”,  вводить

новые методы повышения  качества,  добавлять  то,  что  не  приемлемо  другим

странам. В результате адаптированные  теории,  слабо  учитывающие  специфику

российской действительности, не смогут дать российской экономике  то, что  от

них ожидают.

 

Я считаю, что положительный  результат от внедрения любых  зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным.

Вероятно, для наиболее эффективного управления российскими  предприятиями отечественным социорам¹ целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента, оптимально их сочетая. Это утверждение связано с тем, что:

1. Россия возникла и находится  в географической области взаимодействия  восточных и западных культурных, философских и религиозных моделей  мироустройства, поэтому она может  без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, воспринять наиболее рациональные черты как западной, так и восточной культур управления.

2. В общественном сознании жителей  Японии и России совершается  переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

_______________________________________

¹ Социор (социальный организм) — обобщенное название любого объединения  представителей рода Homo. Термин введен Ю.И.Семеновым (см., напр., [4]).

 

 

3. Японский стиль управления  активно изучается, адаптируется  и заимствуется в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах (например, в США и странах Западной Европы), который, в свою очередь, активно внедряется в экономику России и стран СНГ, привнося в наши управленческие методы не всегда адаптированный к отечественным условиям синтетический опыт менеджмента.

 

Японская модель менеджмента  опирается на древнекитайскую традицию стратегемного мышления. Это неудивительно, поскольку «молодые варвары», как  характеризуют японцев древнекитайские  источники, сформировались путем ассимиляции коренного курилоидного (айны, эбису) населения Японских островов переселенцами из Китая и с Корейского полуострова. Не позже VIII века н.э., когда народ хань давно обладал развитой философией, наукой и культурой, на территории нынешней Японии культура дземон сменяется культурой яей. На острова с материка проникают сеяние риса, техника литья из бронзы, ручная керамика сменяется изготовленной на гончарном круге. Вместе с материальной культурой новое население, и поныне относящееся к локальному варианту дальневосточной расы, приносит вывезенную из Поднебесной духовную культуру, включая даосскую мудрость и раннебуддистское мировоззрение.

Воспринятое японцами и  во многом сохранившееся как устойчивая традиция миропонимания и отношения к миру, традиционное китайское мировоззрение опирается на теорию пяти элементов, представления о вселенском равновесии Инь и Янь, а также на логику развития мира, описанную в сочинении «И цзин». Объекты, субъекты и категории мира, а также их качества в гармоническом сочетании объединяются группами, образуя явления воспринимаемого и мыслимого мира. Отношения всего сущего и скрытого образуют сложную резонансную систему синергий и погашений, причем события прошлого могут таким образом взаимодействовать с событиями настоящего и будущего. Тонкий учет всей полноты взаимодействий и их последствий для человека и мироустройства обязателен при принятии истинно мудрого, достойного благородного человека решения. Эти представления (прежде всего глубинное понимание гармонии и дисгармонии, причин резонансов и диссонансов) лежат в основе всей управленческой школы Китая, Японии и отчасти Кореи, а также стран Юго-Восточной Азии [6].

Первостепенное значение для реализации изложенных выше целей  — это необходимость уделять  внимание развитию человеческих ресурсов. Люди рассматриваются как главное конкурентное богатство любой организации (включая нацию). Человеческие ресурсы необходимо развивать с целью достичь стратегических целей, не разрушить существующей гармонии и не допустить дисгармонии в будущем.

Практика управления персоналом тесно связывается со стратегией бизнеса. Успех в глобальной конкуренции обеспечивается прежде всего квалифицированными человеческими  ресурсами. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды.

Модернизацию Японии за последние века можно рассматривать  как итог целенаправленного движения всей нации во главе с национальным менеджментом к достойному месту в мире. Энергия, мудрость и ум, вложенные в достижение этой цели, произвели на свет современный японский социум. В новом тысячелетии менеджмент Страны благоухающей вишни намерен растить и поощрять таланты, поддерживать социальную справедливость и прозрачность, стимулировать устойчивый рост экономики и культуры, содействовать развитию мировой экономики, сохранению и восстановлению глобальной среды обитания человечества.

Несмотря на симпатичный  образ деятельности менеджеров, который  возникает даже при поверхностном  ознакомлении с идеологией современных  японских организаций и не всегда приятных для европейского самолюбия  сравнений японской корпоративной  модели с другими вариантами корпоративного развития, очень мало литературы посвящено изучению возможностей заимствования лучших элементов японского стиля управления. Это явление можно наблюдать повсеместно за границами Японии, в том числе в нашем Отечестве. Аргументы для отказа использовать опыт японцев (их с удивительным постоянством приводят многие исследователи японского менеджмента) вкратце таковы:

1) происхождение японской  системы управления связано исключительно  с культурно-историческими особенностями  развития Японии и отчасти Кореи, оттого перенос японских методов управления в культуры других стран невозможен;

2) составляющие японской  системы управления представляют  нерасторжимое единство и, следовательно,  использование отдельных элементов  менеджмента без внедрения всей полноты воздействий (включая моральные нормы конфуцианства и синтоизма), не даст эффекта;

3) в настоящее время  японская модель управления уже  неэффективна и в скором будущем  в связи с меняющимися мировыми  экономическими условиями и ментальными  переменами самих японцев сменится на западную и в Восточной империи Ниппон.

 

Перечисленные аргументы  представляются спорными; более того, их несложно опровергнуть. Проанализируем каждый из них отдельно.

 

1. Культурно-исторические  особенности происхождения японского стиля управления.

2. Взаимосвязанность  элементов японской системы управления  и неэффективность использования  отдельных ее элементов.

 

Часто утверждается, что  японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда.

 

Мы разделяем мнение исследователей о невозможности  автоматического переноса всей японской системы управления в российские организации. Однако отметим, что японские системы нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии.

 

Проанализируем элементы японской системы управления с позиций  их применимости на нашей Родине.

 

 

Для бизнес-практики японских предприятий характерна не только ротация  внутри фирмы, но и обмен кадрами  между компаниями группы либо даже объединения. Таким образом, проявляется  еще одна базовая ценность японской корпоративной модели — групповая солидарность. Например, в 1989 году сюдан «Мицубиси» провел обмен 680 менеджерами между компаниями объединения. В кэйрэцу «Дай ити Кангин» насчитывалось в том же году около 1100 «блуждающих» топ-менеджеров (!), среди которых 88 трудились президентами фирм [7].

3. Неэффективность японской  модели управления на современном  этапе и тенденций к ее смене  на «западную» самими японцами.

 

Данная точка зрения представляется нам отчасти фальсифицированной. На самом деле сейчас и японская, и «западная» системы управления в равной степени утрачивают актуальность, если рассматривать их неизменными и такими, какими они встретили последнюю четверть ХХ века. Действительно, сегодня обе они существенно видоизменились. Давние подходы и в Японии, и в Европе, и в Северной Америке рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях управления, особенно ярко проявившихся при переходе от управленческих концепций века Hi Tech к эпохе Hi Human Technology.

 

 

Японская система управления тоже не свободна от недостатков, особенно заметных в современных экономических и психологических условиях. Один из столпов системы — пожизненный найм — становится невыгоден как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству — основа пожизненного найма — оправдывает себя только при укрупнении поля деятельности компании и соответственно увеличении числа руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия, если оно не может расширяться дальше. С точки зрения сотрудников, в этой системе управления персоналом заметны следующие недостатки:

фирма не в состоянии  обеспечить скорейшее продвижение  по службе более компетентным работникам;

сотрудникам трудно поменять работу;

талантливые работники  оплачиваются не по достоинству.

 

Последние публикации свидетельствуют, что в мировой практике существует тенденция к конвергенции предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует на востоке принципы коллективизма и некоторые ценностные ориентации (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Схождение и взаимное обогащение «западной» и «восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсальности методов управления и их глобализации. Видимо, это отражает магистральную тенденцию развития человечества: с размыванием изолятов скорость конвергенции начинает превышать скорость дивергенции во всех сферах человеческого бытия.

К сожалению, подмечая тенденции  к формированию единой оптимальной  управленческой парадигмы, мы не можем  ни самостоятельно, ни опираясь на исследования коллег прописать верифицируемый механизм перехода к ней от традиционных моделей управления. А именно он, по нашему мнению, представляет наибольший практический интерес для российского менеджмента (особенно обогащение деятельности отечественных менеджеров опытом традиционной японской системы управления).

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя  традиций. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями  наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических  и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Специфика  Российского менеджмента на примере  современного предприятия

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Рязавтобанк».

ЗАО ПКФ "Рязавтобанк" создано в сентябре 1995 г. ЗАО "Рязавтобанк" изначально создавалось как многопрофильное предприятие. Основными видами деятельности ЗАО являются: строительство и реконструкция автомобильных дорог, производство дорожных ограждений, производство асфальтобетонных смесей, коммерческая деятельность. История создания и развития ЗАО "Рязавтобанк" неотделима от политики, проводимой руководством АО "ММК", администрацией Рязанской области и города Рязани. Предприятие является зависимым обществом АО «ММК» (35% акций). Предприятие создавалось как комплексная структура, позволяющая осуществлять строительство и реконструкцию автомобильных дорог от начала и до конечной стадии.